外部考评模式与内部考评模式的耦合研究

考评工作的准确性是取得优良的实际工作绩效的先决条件。外部考评模式与内部考评模式的耦合就是为了构造一个优良的考评机制,以满足绩效模型对考评的准确性要求。在行政官员的绩效考评中,外部考评为内部考评提供导向,内部考评为外部考评提供配合和补充。两种考评模式有机地耦合的具体方式是外部考评绩效与政府工作总体绩效挂钩,外部考评绩效与行政组织的主要领导的个人绩效挂钩。     

如何保证绩效考评内部公平

公平,公正,公开作为考核的一项基本原则,是任何企业考评的生命线,如何保证绩效考评内部公平显得尤为重要。本文分析了绩效考评有失公平的影响,提出了如何保证绩效考评内部公平的对策。     

试论领导干部绩效考评的机制创新

目前领导干部绩效考评存在着考评指标不系统、考评办法不科学、考评资源利用不够、绩效认定不准确以及结果运用不充分等问题。创新领导干部绩效考评的运作机制及相关配套制度,一是建立规范化的绩效考评制度;二是完善干部定性与定量分析考评办法;三是建立绩效考核评价信息收集制度;四是建立党政领导干部人才资源开发制度;五是建立党政领导干部绩效细节测评委托评定制度;六是建立绩效考评的评估制度;七是建立科学的考评结果运用制度。     

论企业绩效考评激励效应的分化与优化

企业绩效考评通过驱动考评对象的行为对企业目标的实现产生影响。绩效考评的激励功能机的实现制是：考评绩效与考评对象的利益挂钩；利益驱动考评对象的工作行为：考评对象的工作努力产出工作成果；考评对象的工作成果促进企业价值实现。信息不完全一方面引致绩效考评系统产生缺失和污染．降低其效度：另一方面引致考评过程出现隐成果和虚成果，降低其信度。两个方面的影响使考评的激励效应分化为正效应、零效应和负效应三种类型。优化绩效考评的激励效应必须从提高绩效考评系统的效度和信度两个方面着手。     

我国现行教师绩效考评机制存在的问题及其对策研究

我国教师绩效考评机制存在着绩效考评理念不科学、绩效考评标准不完善、绩效考评指标体系不健全和绩效考评机制执行不规范等问题。为健全教师绩效考评机制,有必要明确教师绩效考评目的,完善绩效考评指标体系,实施绩效考评培训制度,重视绩效考评反馈环节,以此来推进我国教师绩效考评机制的健康和快速发展。     

行政绩效考评指标体系的偏差效应分析

科学的绩效考评指标体系由直接指标构成。如果绩效考评指标体系用间接指标充当绩效考评指标,或者遗漏了某些直接指标,将会产生偏差。这些偏差在绩效鉴定环节表现为程度偏差,方向偏差,相关不反映偏差,不相关反映偏差;在行为导向环节表现为行为力度偏差,行为方向偏差,不作为偏差,无关作为偏差。要系统地消除这些偏差,首要的工作是将实际绩效考评指标体系改造成科学的绩效考评指标体系。     

绩效考评助推新密反贪工作新跨越

2010年,新密市检察院反贪局紧紧围绕＂整体工作全市先进,单项工作全省领先,争创人民满意的检察机关＂的工作目标,换思想,换意识,换思路,换方法,找准推动反贪工作的总抓手——绩效考评,向绩效考评要凝聚力,向绩效考评要战斗力,向绩效考评要发展力,使该市的反贪工作实现了新跨越。2010年1月～7月,     

如何实施绩效考评

绩效考评（ ＰｅｒｆｏｒｍａｎｃｅＡｐｐｒａｉｓａｌ）是指用系统的方法、原理，根据人事管理的需要，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。这是人力资源管理中的一个关键内容，其显而易见的意义是为了给薪金、晋升等提供依据。通过考评，使员工知道自己的优势或不足，这对他们改进自已的工作有很大好处。另外考评还可以使人事部门和公司高层了解公司的人力资源现状，使下一步人力资源管理工作更加有的放矢。 一、制定考评内容 在制定绩效考评内容时，要注意体现以下两个方面：一是公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么；…     

军事院校绩效考评应注意的几个问题

在激励模式中,绩效考评是工作绩效和考评结果的中间环节。绩效考评在军事院校的教学管理中具有多重作用,应注意把握好考评中的晕轮效应问题、考评方法结构的效度和信度问题、考评由谁来实施的问题和考评中的环境分析问题。     

对公共机构节能工作进行绩效考评的实践与思考

2009年，广西壮族自治区绩效办公室对全自治区部分地市、部门进行了绩效考评试点，其中由自治区公共机构节能工作领导小组办公室（自治区人民政府机关事务管理局）对8个地级市、17个区直机关单位进行节能工作绩效考评。从考评结果来看，大部分地市和单位认真贯彻实施《公共机构节能条例》，在加强领导和落实工作机构，广泛进行宣传教育和业务培训，建立健全基本管理制度，开展节能技术改造等方面，取得了初步成效。实施公共机构节能绩效考评是对公共机构开展的节能工作及其所取得的实绩、效果、效率等实行量化、     

薪酬式绩效考评的六项注意

所谓薪酬式绩效考评就是指企业绩效考评的目的之一是为了增加薪酬和发放奖金提供客观依据。目前,比较多的企业都在采用这种类型的绩效考评。其对激励员工士气,提高生产效率等方面有着较大的“益处”。但是薪酬式绩效考评的实施难度也是比较大,其实施方式与实施效果有着密切的联系,有些企业运用薪酬式绩效考评不仅未能提高员工的士气,反而对企业的凝聚力起到“重创”作用。原因就在于企业未能抓住这种类型的绩效考评的关键点。就笔者个人认为,薪酬式绩效考评应把握下面“六项注意”:     

建设服务型政府框架下的社区民警绩效考评体系研究

我国很多地方的社区警务绩效考评制度尚存诸多不足:目标定位偏颇,考评导向偏差;考评方式单一,重绩轻效突出;考评指标偏少,权重配置失衡;考评激励欠缺,结果运用不足。应当:正确把握社区民警绩效考评导向,积极改进社区民警绩效考评的方式,努力完善社区民警绩效考评指标体系,科学调整社区民警绩效考评权重,大力强化社区民警绩效考评结果运用。建立服务型政府框架下的社区民警绩效体系是一个由理论到实践逐步完善的过程。     

绩效考评的切入点

人力资源管理中的绩效考评是当前企事业单位管理运作中的焦点和热点问题。我们惯用的在年终以“德、能、勤、绩”四个指标的百分或十分评级量表的评议形式，由于指标的涵盖面较广，如“德、能”两个指标的主观评定影响因素过重，又由于本土文化中的“关系”和“面子”等非程序信息的干扰，评定的误差很大，往往流于形式，不能符合绩效考评的实质内涵和要求。     

新形势下群众工作绩效考评体系建设探讨

群众工作绩效考评是群众路线教育实践活动的关键之举,它对优化配置人力、物力、财力资源有着重要作用。由于一些地方形式主义、官僚主义等不正之风的盛行,导致在群众工作绩效考评中存在目标不明确、方法不科学、制度不健全等问题。加强科学有效的群众工作绩效考评体系建设,应该全面系统地分析和考量新形势下群众工作绩效考评的规律性、复杂性,明确考评目标、完善考评制度机制、运用科学的考评方法、建立动态健全的考评信息库等,以保证群众路线教育实践活动的针对性和长效性。     

我国基层政府公务员绩效考评工作刍议

本文提出了我国基层政府公务员绩效考评的基本框架 ,对改进基层政府公务员考评工作 ,推进基层政府公务员绩效考评规范化、制度化、科学化 ,促进基层政府公务员管理体制创新有较强的实践指导意义     

责任政府建立中绩效考评机制的完善

绩效考评作为现代管理手段 ,在责任政府建立过程中起着重要作用。正是这种作用促成了绩效考评手段在我国政府管理中的引进。而由于实现条件的制约 ,我国的绩效考评还有待继续完善。根据发达国家和我国一些地区推行绩效考评的经验 ,未来我国绩效考核机制的完善 ,必须在获得认同、技术支持、机构建设、公民参与、制度建设、责任机制等六个主要方面进一步加以完善。     

高校员工绩效考评现状及其原因分析

科学合理有效地建立高校教职员工的绩效考评体系是高校深化人事制度改革,提高高校管理水平的关键.本文针对我国高校绩效考评的现状,分析其存在的问题,希望能对高校建立科学、合理的绩效考评体系起积极的参考作用.     

以绩效复式考评强效能

建立全面、客观、公正的绩效评估体系,是机关效能建设的主要任务之一,也是打造责任政府、高效政府的现实要求。在机关效能建设中,玉环县在乡镇机关这个层面,积极探索绩效复式考评机制,变年终目标单一考评为全年绩效复式考评,实行分级层评、日常积评、效能抽评、群众测评和目标核评"五评"联动考核,形成递进式、多元化、一贯制和立体型的综合量化绩效评估体系,力求考评结果科学合理、公平公正,实现以制度管人管事。该制度在去年7月份全省机关效能建设现场会上作了典型介绍。     

推行全员绩效考评 激发干事创业正能量

正2008年,贺州市平桂管理区地税局(简称平桂地税)成立,2009年始,平桂地税不断探索实践,走上了持续改进、逐步完善的绩效考评道路。通过实行全员绩效考评,对单位整体进行考评分解、细化,落实到每个岗位、每个人,促进干部职工"自我管理、自我提升、自我发展",平桂地税激发了干部职工干事创业的正能量,并连续三年分别获得贺州市地方税务局、平桂管理区管委会绩效考评一等奖。     

基于经济增加值和平衡计分卡整合的绩效考评系统的构建

经济增加值(Econom ic Value Added,简称EVA)和平衡计分卡(Balanced Score Card,简称BSC)是当前国内外绩效管理理论界及实务界研究的热点和难点问题。它们的出现掀起了企业绩效管理制度的革命,同时也代表了企业绩效考评系统的发展方向。本文在系统分析EVA和BSC两个互补性很强的评价体系的理论基础上,对两种考评体系进行比较研究,运用层次分析法构建整合的绩效考评系统,使其在绩效考评过程中发挥更好的作用,以期对绩效考评理论和实务的研究提供有益的探索与借鉴。