论我国的雇主替代责任制度

2003年最高人民法院关于人身损害赔偿的司法解释以及即将正式实施的《侵权责任法》对雇主替代责任的配置有失均衡,不符合我国当前社会发展的需要,对于雇主替代责任,在其责任的构成要件上,应当以雇员执行职务时对他人造成损害的行为构成侵权为前提;我们顺应现代立法潮流,借鉴两大法系国家侵权法的规则,使雇主替代责任建构符合侵权法的一般原理,在规定雇主承担严格责任的同时,规定雇员也应当就其实施的侵权行为对受害人承担侵权责任,并不考虑其是一般过失,还是存在故意或重大过失。雇主应当和雇员共同就其雇员实施的侵权行为对受害人承担连带责任。     

论雇员致害行为所引起的侵权责任

市场经济引发雇佣关系的普遍化和常态化,雇员的活动特别是致害行为会因雇员的身份而变得复杂化.各国侵权行为法对雇员的侵权行为做了不同于一般侵权行为的规定,并逐渐形成了所谓的雇主替代责任.雇主替代责任并非只要一出现雇员的致害行为,雇主就得承担替代责任,为雇员的侵权行为"埋单",相反,这一致害行为会因不同条件和特殊情况而导致不同的责任分配后果.本文从雇主替代责任的概念和性质出发,探究了雇员致害行为所引起的侵权责任的属性,并对雇主责任进行了详细剖析.     

第三人致雇员人身损害案件中的雇主责任

第三人致雇员人身损害的案件本来与普通的侵权案件并无实质的区别,但是由于雇佣关系的存在,司法解释规定雇主应对此类损害承担责任,将雇员的损失转嫁于雇主,再由雇主在承担赔偿责任后通过追偿权来弥补自身损失。此种规定虽然在一定程度上使雇员的损害得到及时的救济,但是却忽视了雇主的利益,使雇主承担了自己过错之外的责任,不符合侵权责任的归责原则、有违社会公平,也为司法实践带来了困扰。随着《侵权责任法》的实施后,司法解释的相关规定应视为已经失效,此类案件的法律适用将更加明确。     

我国雇主替代责任制度之反思与重构

我国现行的雇主替代责任立法仍有不尽完善之处。按所有制类型区分适用雇主替代责任的主体和适用法人侵权责任的主体,这种立法模式既没有比较法上的依据,也缺少独特的制度价值。我国雇主替代责任应以保护受害人利益为立足点,危险分担理论为支撑,并契合责任之实质内涵。理顺雇佣关系和劳动关系,以雇主替代责任涵盖法人侵权责任。在责任形式上,雇主雇员应承担有限制的连带责任,即雇主承担第一顺位责任,并在诉讼程序上对传统连带责任的实现方式作出限制。     

职务侵权案件中用人单位追偿权研究

在《侵权责任法》实施以前,员工或雇员在执行职务过程中侵权可能会自己承担赔偿责任或者与雇主一起承担连带赔偿责任,雇主可以向雇员追偿。《侵权责任法》终结了用人单位主体的混乱,却也留下了用人单位追偿权的悬念。在职务侵权案件中,有的法院支持用人单位的追偿权,而有的法院却加以驳回。本文运用案例分析方法,认为用人单位追偿权不宜在职务侵权案件中主张,而应通过内部机制解决。     

论雇主的侵权责任

针对《民法通则》对雇主特殊侵权责任的缺失,笔者提出宜在《民法典》起草时关注此问题。为完善立法,文章先对雇主与雇员可能形成的几种损害赔偿关系进行细分,并对通则只将其中一种列为特殊侵权范围提出质疑。指出雇主转承责任的归责原则有从代理责任向代表责任转变的趋势,过错推定将取代严格的过错责任,而公平责任原则不适用于雇主特殊侵权责任。     

雇员犯罪情形的雇主替代责任探析

探讨雇员犯罪情形下雇主替代责任的认定标准,提出"基础关系牵连说";对裁判观点进行比较法的理论分析,明确如何判断不同案型中雇主是否承担替代责任,总结出雇主替代责任承担的普适性规则;借鉴英美法系的医疗替代责任理论和判例,尝试在雇主替代责任制度中引入表见代理理论,并通过对我国雇主替代责任的理论争议和实践矛盾的分析,提出替代责任归责原则及责任承担方式的制度设计建议。     

我国职场性骚扰雇主侵权责任研究

职场性骚扰严重侵害了雇员的权益,同时也扰乱了职场秩序.从民事侵权理论的角度,对雇主侵权责任的形态、选择进行对比与研究,借鉴一些发达国家的经验,建议我国制定《劳动法修正案》对职场性骚扰进行规制和责任承担,同时提倡欧美国家的工作单位内部防止性骚扰制度,来有效防治性骚扰.     

法人侵权中的法人行为界定

在法人侵权的问题中,何种行为可以被认定为法人行为,对于法人侵权责任的承担具有重要意义。在法人企业中,一般可以代表法人作出行为的主体主要有法人机关、法定代表人、其他工作人员以及法人的代理人。法人的法定代表人和法人机关在代表权限内的职务行为是法人行为;法人成员执行职务的行为是法人行为,而因执行职务的侵权行为不是法人行为;代理人的任何行为都不能视为法人行为。     

雇主责任归责原则之比较法研究

雇主就其雇员的职务行为所加于他人之损害,应负赔偿责任,是现代法律发展的共同趋势,然而,对于雇主责任的归责原则,各个国家和地区的规定差别很大,国内也存在着不同的主张.因此,确定合理的归责原则,就等于从根本上解决了雇主责任的最基本的问题.综合考察、借鉴各国立法,我国民法雇主责任宜采过错推定原则为主、公平责任原则为补充的责任制度.这不仅是与国际立法接轨的需要,也有利于加强对被害人的保护.     

受雇人“执行职务”范围之认定

现代社会雇佣他人从事工作已经成为常态,受雇人执行职务致人损害由雇主承担责任。雇主责任构成要件要求造成他人损害的行为是受雇人从事雇佣活动的行为或者说是受雇人执行职务的行为。关于"执行职务"范围的认定以与执行职务具有内在关联性作为一般的判断标准,对于一些介于执行职务与个人行为的边缘行为的认定应结合案情、内在关联性标准,雇主可预见性标准等多项标准予以认定,同时应坚持正确的价值取向作出合理的认定,确立责任的归属。     

环境犯罪的防控思路与对策分析

随着人类环境的日益恶化,环境犯罪以及立法已成为法律界一个热点问题。不管是个人或国家都享有享受环境的权利,与此同时,危害国际环境的犯罪行为的个人或国家也应当承担应有的刑事责任,还要针对犯罪主客体采取防控措施,让人类环境受到法律的保护。     

对刑法中行为的新界定

行为论在刑法理论上有着重要的地位,研究行为论的目的应当是为了科学地建构犯罪构成(成立)体系,完善刑法的基础理论,为司法实务提供观念上的指导。行为论研究必须始终兼顾一个国家固有的文化传统和刑法理论的总体特征。依此标准分析,我国刑法中行为的界定应着眼于危害行为,并且应当去除意思要素,保留刑事违法性及危害性要素。因此,我国刑法中的行为概念即为客观上违反刑法规范的危害社会的身体动静。     

用人单位适用《劳动合同法》若干法律实务问题研究

自《劳动合同法》正式实施以来,社会更多关注的是其对劳动者的保护,这就难免使得用人单位对该法产生了抵触情绪。深入进行研究,不难发现,在相当程度上,用人单位之所以会对该法产生抵触情绪,根本原因就在于《劳动合同法》的相关条文没有得到正确的理解与适用。确保《劳动合同法》的顺利实施,不能以侵犯用人单位的合法权益为代价。     

行政许可制度的刑事保障问题探讨

刑法对违反行政许可制度行为的规制,首先要求行政法与刑事法均具有明确规定。关于两种法律规定如何衔接,不仅要从字面文义的角度进行理解,更应从行政与刑事立法的根本目的考虑,才能准确界定被许可人违反许可规定所应承担的法律责任。基于行政法所具有的服务功能,行政许可虽然形式上体现为公权力对私权利的控制,但实际上是为保障权利更好的行使,因此应淡化许可的禁止色彩,不能简单参照行政许可的立法设定范围来确定刑事入罪的范畴。     

质疑劳动合同单方解除权的平衡性

劳动合同的单方解除涉及到合同效力、当事人的合同期待以及利益得失等问题 ,受到当事人和劳动立法、执法机关的高度关切。我国《劳动法》对用人单位和劳动者的单方解除权采取区别对待原则 ,赋予劳动者完全自由的单方解除权 ,严格限制用人单位的单方解除权 ,这对于保护劳动者权益具有理论意义 ,但存在授权不平等、监督困难 ,达不到预期的实施效果。单方解除权的平衡性是合同的内在要求。     

“人格歧视”的民法救济探析

“人格歧视”行为违反了尊重他人人格尊严的法定义务 ,侵害了受害人的人格尊严。“人格歧视”要获得民法救济 ,必须符合侵害一般人格权的构成条件。对“人格歧视”的民法救济途经主要有 :停止侵害 ,消除影响 ,恢复名誉 ,赔礼道歉 ,赔偿损失等。     

论行政不作为行为的界定

对于行政不作为的界定,不仅是出于理论上研究方便的需要,更重要的是它直接涉及到行政机关及其工作人员所承担法律责任的问题,而理论界对行政不作为行为的界定也是众说纷纭。对行政不作为进行界定,必须从行政不作为的构成着手,行政不作为作为一种特殊的行为方式有其特殊的构成;对行政不作为与行政作为进行区别有助于进一步认识行政不作为的特点。     

就业促进立法中值得关注的几个焦点问题

就业促进立法是近期我国劳动与社会立法领域的一件大事,在该法的立法起草和论证过程中,要着重关注几个焦点问题,在就业平等与反歧视方面,用人单位、政府和其他社会组织应分别承担何种程度与范围的义务与责任,劳动就业灵活性与稳定性之间的关系如何处理,如何建立与完善用人单位、中介组织、政府和劳动者等各就业关系主体的诚信约束机制,涉外就业关系如何处理等问题。