雇主对雇员责任问题研究

在实践当中,很多劳动者受雇于没有雇工资格的个人,因此他们在受伤之后并不适用《工伤保险条例》来获得经济补偿,而只能要求雇主承担相应的雇主责任。雇主责任是一种侵权责任,适用无过错规则原则,只有在雇员受伤是由受害人故意以及雇员具有重大过失的情况下方可免除或减轻其责任。     

企业雇主责任的性质与雇员保护

“vicarious liability”是指“间接责任”而非“替代责任”,法律继受过程中的误译导致学界对雇主责任的性质认识模糊。在企业雇主责任中,雇主要为雇员的侵权行为承担责任,受害人也可以基于一般侵权条款或特殊侵权的规定请求雇员承担侵权责任。严格责任是企业雇主责任的发展趋势,这与企业雇主责任是自己责任并不矛盾。《民法典》规定的企业雇主责任应当解释为一种自己责任、危险责任。为了保护经济上处于弱势地位的雇员,除了肯定雇员对雇主享有逆求偿权外,还可以在企业雇主责任的框架下建构雇员外部责任豁免请求权制度,这体现了民法与劳动法的协同作用。     

美国劳动法对雇主不当解雇行为的规制:源流、发展与反思

美国历史上秉持传统的雇佣自由原则,法律不干涉劳资双方因解雇发生的争议.自20世纪30年代起,美国开始通过制定法和司法判例引入对不当解雇的规制.但这种规制是不彻底的,既缺乏系统和完备的立法,司法过程中的态度也不统一.对不当解雇的法律规制引发了美国社会的广泛争论,争论的焦点在于公平和效率在社会经济发展中何者优先保护.从美国劳资关系发展的现状来看,强调社会公平,对不当解雇进行法律规制是必要的.     

论雇主实施就业歧视的赔偿责任

雇主实施就业歧视损害了劳动者权益,应当承担赔偿责任,而受害人就此提起仲裁或诉讼,须表明两个层次的请求权基础。受害人请求赔偿的范围应包括实际经济损失、机会利益损失和精神损害的抚慰金,其中,实际经济损失和机会利益损失都属于财产损失。实际经济损失主要包括缔约费用的支出、薪酬歧视所造成的收入减少以及权利救济的成本等,这类损失应按实际计算的损失额进行赔偿。由于机会利益损失的不确定性极为明显,可参照英国的做法,依据不同情形对其采取灵活的赔偿策略。至于受害人的精神抚慰金赔偿,应适用我国侵权法的有关规定,并由法官酌定具体数额。当然,为平衡劳资利益,有必要适当限制雇主的赔偿责任。     

雇主赔偿责任探析

近年来,随着城镇个体经济的迅猛发展,私人、私营企业雇主与雇工之间因劳动伤害的案件显上升趋势。但纵观我国现有的法律、法规,对雇主与雇工之间因劳动伤害而造成的经济损失缺乏完整的、统一的规定。各地法院     

雇主责任的本质与雇主责任的归责原则

本文通过对雇主责任的本质进行分析,再结合国内相关归责理论,得出:雇主责任体现了纠正正义,是侵权法上的一个重要制度;雇主责任不同于雇主自己责任,属于他人责任;雇主责任不应考虑雇主在其中是否有注意义务的过失以及雇主责任的归责原则为雇主无过错原则。     

雇主替代责任初探

雇主替代责任是侵权法从惩罚功能向补偿功能倾斜的表现,是侵权法“自己责任”理念的一种例外.雇主替代责任是种特殊的责任承担方式,是单一归责原则而非复合归责原则.雇主替代责任是实用性主义的产物,并不能完全按照侵权的一般理论来理解和训析,否则雇主替代责任的适用将会出现偏差.     

雇员受伤赔偿责任如何承担?

问:2008年年底,我单位在生产车间搞吊顶装饰,由于工程小,便将其包给当地一个包工头(无证)。后来在施工过程中,因一根木头断裂,一个装     

劳动者不当履职对单位的赔偿责任研究

劳动立法没有规定劳动者不当履职给用人单位造成损害的责任承担问题,致使审判实务孕育着内在的紧张。有的法院囿于劳动法律体系进行裁判,不支持单位主张;有的法院突破劳动法体系确定劳动者赔偿责任时,没有充分考量劳动者地位的特殊性,对赔偿责任作出适当限制,导致责任确定的失衡。劳动者不当履职给用人单位造成损害的属于特殊侵权行为,在处理时应打破部门法壁垒,采取限额赔偿的方式以平衡双方利益。     

论不当解雇之临时救济措施

解雇行为具有形成效力,雇主的解雇决定送达劳动者即发生消灭劳动关系的后果。劳动关系的属性使得不当解雇的事后救济往往无法完全补偿劳动者的损失。建立不当解雇之临时救济措施,有条件限制解雇行为的形成效力是现代国家的普遍作法。我国现行法律不仅未在实体法中规定解雇争议期间劳动者的工作权,也未在程序法中设置相应的保全措施,使得劳动者在司法救济期间的相关利益无法得到保障。借鉴他国的立法经验,赋予部分劳动者在解雇争议处理期间享有继续工作的权利,以及建立行为保全措施,构建不当解雇之临时救济措施。     

Human Rights and Unfair Dismissal: Private Acts in Public Spaces

This article addresses the termination of employment because of the conduct of the employee in her leisure time, in the light of the right to private life. It explores the impact on the retention of employment of activities taking place outside the workplace and outside working hours, and argues that the approach of UK courts and tribunals, which is based on a primarily spatial conceptualisation of privacy, is flawed. A fresh approach to privacy, resting on the idea of domination, is proposed, which is sensitive to the particularities of the employment relationship. Considering the fairness enquiry in dismissal, it argues that off‐duty conduct may lead to lawful termination of employment only if there is a clear and present impact or a high likelihood of such impact on business interests; a speculative and marginal danger does not suffice. It further proposes that a particularly meticulous test is appropriate when certain suspect categories, such as the employees' sexual preferences, are at stake.     

构建信赖利益损害赔偿责任的思考

信赖利益是指法律行为中,一方当事人基于合理信赖所具有的一种既有利益。这种利益可以体现为财产上的利益,也可以表现为法律行为上的机会性利益。我国现行法律在信赖利益的保护方面存在有诸多不足,我们需要建立这样一种责任制度:既能全面保护法律行为中合理信赖人的利益,又能使双方当事人之间的利益平衡符合公平正义。这种制度便是以保护信赖利益为主要目的信赖利益损害赔偿责任制度。信赖利益损害赔偿责任是有别于缔约过失责任、违约责任与侵权责任的一种独立的责任形式。     

智能汽车致损的法律责任研究

智能汽车的核心特质是技术自主性,其飞速发展和快速应用给现有法律责任体系带来了严峻的挑战。智能汽车作为初级的弱人工智能产物,不宜赋予其法律人格,类比特殊侵权亦不足取。应迈向保有人责任即产品责任的二元责任体系:将机动车一方解释为“保有”人,构建智能汽车保有人责任体系。同时对产品责任进行相应的调整,由制造商和设计者共同担责,确立“熟练驾驶人”标准,适用因果关系推定,限缩发展风险抗辩的适用。     

论雇主责任过错推定原则的合理性

雇佣是现代社会的一个普遍现象。受雇人因执行一定的职务不法侵害他人权益时,如何规制其雇主的损害赔偿责任是法律上的一个重要的课题。无论从构成要件的认定,还是从责任承担的安排上,均可推导出雇主责任过错推定原则的合理性。我国未来的侵权责任法宜明确规定雇主责任为过错推定原则。     

关于监护人对未成年人致人损害的赔偿责任

监护人对未成年人致人损害的责任是一种特殊的侵权责任。我国《民法通则》第133条及相关规定不尽合理。因此,有必要以未成年人侵权责任能力制度为切入点,探讨监护人对未成年人致人损害的责任的形态、委托监护时监护人的责任等问题。     

医疗产品损害责任三论

医疗产品损害责任是《侵权责任法》第59条规定的医疗损害责任类型,关于责任分担的规则规定得不够完善,应当根据产品责任的一般规则以及侵权责任法的连带责任规则进行补充.血液属于准产品,应当适用医疗产品损害责任规则确定医疗机构的赔偿责任.消毒药剂构成医疗产品损害责任,其缺陷的判定有一定特点.     

揭开雇主“替代责任”的面纱——兼论《侵权责任法》第34条之解释论基础

我国民法学界和立法机关的主流观点认为,雇主责任的性质是替代责任,这种看法并不合理。替代责任原理及规则渊源于英美普通法,其立基于近代手工业社会,反映了当时较为简单的雇佣关系。到了现代工业风险社会,随着企业规模的扩大和雇佣关系的复杂化,这一原理及规则不能为遭受企业活动侵害的受害人提供充分的法律保护,也不能为雇主积极履行义务提供法律上的激励机制。因此,使用替代责任原理并不能对《侵权责任法》第34条作出合理、妥当的解释。目前,英美法上的"企业责任理论"和德国法上的"组织过错理论"反映了比较法上雇主责任领域的最新发展趋势。     

跨界海洋环境损害的国家责任问题探讨

国家责任的承担似乎是跨界海洋环境损害责任追究的必然结果,但缘于就此领域国家责任承担的法理论与法实践的困扰和障碍,使得跨界海洋环境损害责任私法化趋势明显,而且以广泛国际合作为基础的针对跨界海洋环境损害风险预防机制的强化将弱化责任追究本身的重要性。     

Individual Dismissals in Europe and the United States: A Model on the Influence of the Legal Framework on Firing Costs

In this article, we present a model of individual dismissals based on the workers' right to file a suit against their employer arguing that the dismissal is unjustified or unfair. The model is a standard pre-trial bargaining game between a firm and a worker. We study two cases: when the law states the severance pay for unfair dismissal (the European case), and when judges can decide freely on the compensation to be paid to the worker (the American case). The model provides some guidelines for Labour Law reforms. In the European case, a decrease in the severance pay for unfair dismissals fixed by law will decrease the severance pay offered by the firm, and only under some assumptions will decrease the expected firing cost and will increase the settlement probability. In addition, the transition from the European to the American case is likely to increase the probability of settlement (and to decrease it in the opposite case) with ambiguous effects on agreed severance pay and expected firing costs.     

Edwards v Chesterfield Royal Hospital – Parliamentary Intention and Damages Caused by Maladministration of a Contractual Dismissal Procedure

In Edwards v Chesterfield Royal Hospital NHS Foundation Trust [2011] UKSC 58 [2012] 2 W.L.R. 55 the Supreme Court addressed the following question: is an employee, who can establish that (a) if a contractual disciplinary process had been correctly administered he would have been exonerated, and (b) thereafter employed until retirement, able to sue for loss of the earnings that he would have acquired until retirement? Three members of the Supreme Court held that such a remedy was not reconcilable with the enactment, originally in the Industrial Relations Act 1971, of a statutory unfair dismissals protection regime. It was Parliament's intention that an employee should not be able to outmanoeuvre the statute's compensation limitation rules by deploying a superior common law remedy. This note considers that reading of Parliament's intention.