企业实行年薪制利弊谈

迄今为止,我国试行经营者年薪制已近六年,试点企业已逾万家。对试点的结果,众说不一,仁者见仁,智者见智。其实,年薪制与任何新生事物一样,有其利,有其弊。试行年薪制既给一些试点企业带来了经营上的利润和资产上的增殖,又因组织人事、产权制度以及经营管理等方面改革不配套出现了不少矛盾和问题。所以,对企业实行年薪制必须辩证地看,全面地分析。 年薪制是以年度为计算单位决定工资薪金的制度,它是与我国在工资收入中一直沿用的月     

关于实行年薪制的思考

随着国有企业改革改制的不断深入和现代企业运行机制的逐步建立,“年薪制”已不可避免地提上国企改革的桌面。毫无疑问,实行年薪制,是建立健全经营管理者激励和约束机制的一个重要内容,是一种现代的经营理念。但作为正处于改制过程中的我国国有大型企业,真正建立起有效、合理、科学的激励与约束机制,实施好年薪制,却是前景美好,而道路曲折。     

经营者年薪制对企业分配制度的影响分析

经营者年薪制拉大了经营者与职工的收入差距 ,拉开了干群关系 ,究其原因是职工无法参与分配政策的制定。改进与完善年薪制 ,必须赋予职工参与分配政策制定的权力 ,推行工资集体协商制度。     

关于年薪制问题的观点综述

关于年薪制问题的观点综述李洪军年薪制作为企业经营者分配体制改革的一个重要方案，引起了企业界和理论界的广泛讨论。现将其主要观点综述如下：一、我国企业经营者实行年薪制的必要性和可行性在实行年薪制的必要性问题上，有人认为，对企业经营者实行年薪制，是建立现代...     

国企经营者实行年薪制刍议

年薪制是以企业生产经营周期年度为单位,确定经营者的基本报酬.同时,根据经营成果再确定经营者风险收入的工资制度。 年薪制是社会主义市场经济发展到一定阶段的产物。在市场经济条件下,随着经营者的身份由“官员”向职业化转变,经营行为由盯着“市长”向盯着市场转变,经营者的收入分配理应由稳定无风险的工资制向效益型工资制转变。从严格的意义上讲,年薪制是建立现代企业制度的必然选择和必经途径,是个人分配制度中坚持公平与效益相统一的原则在企业经营者阶层的具体体现。     

关于国有企业经营者年薪制问题的思索

实行年薪制有助于构建国企经营者动力机制、国有资产的保增值以及造就职业企业家队伍。但年薪制的实行需要具备以下条件 :健全国有资产管理体系、改革国企经营者选任、管理体制以及培育经营者人才市场等。同时还需解决年薪由谁确定、年薪制的实行范围及年薪是否应有上限等现实问题     

透视“年薪制”

在最近中共中央办公厅印发的《深化干部人事制度改革纲要》中 ,中央又一次强调了“探索年薪制、持有股权等分配方式”的问题 ,这是对《中共中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》所规定的“少数企业试行经理（厂长）年薪制、持有股权等分配方式 ,可以继续探索 ,及时总结经验 ,但不要刮风”的具体落实。国有企业改革现正处于“攻坚阶段”、“关键时期” ,经营者对企业的关切度对搞好企业关系重大。建立健全对经营者的激励约束机制 ,是保证他们对企业尽心尽职的一个重要方面。从一定意义上说 ,年薪制的问题现已成为影响改革和发展的…     

“年薪制”的难点与对策

国有企业改革现正处于"攻坚阶段"、"关键时期",经营者对企业的关切度对搞好企业关系重大。建立健全对经营者的激励约束机制,是保证他们对企业尽心尽职的一个重要方面。从一定意义上说,年薪制的问题现已成为影响改革和发展的一个重要问题。实行经营者年薪制,是改革实践的呼唤,是改革国有企业分配制度的重大举措,是建立经营者激励机制、保障所有者权益的重要手段。     

国企经营者年薪制:完善分配制度的有效形式

作者通过对国有企业经营者的薪酬制现状的考察,对国有企业经营者实行年薪制的可行性进行了深入探讨。     

实行"预期年薪制"建立公务员队伍高效廉洁机制

借鉴“经营现代企业”的理念“经营现代化国家”,改革现行的公务员工资制度,实行“预期年薪制”,建立公务员队伍的高效廉洁机制,对全面建设小康社会、2020年国民经济翻两番目标的实现具有重要的战略意义。公务员队伍是保证国家运转、社会管理、经济发展、人民安定的基本力量,是     

马斯洛需要层次理论与完善公务员激励机制

马斯洛的人类需要层次理论对完善公务员激励机制具有实践价值,应从薪酬体系、精神激励、晋升制度、培训与民主管理等方面入手,本着“以人为本”的管理理念对公务员进行有效的激励。     

Une analyse du processus de determination des salaires dans le monde des conventions collectives des secteurs de la santé et de l‘éducation au Canada

Sommaire. L'objectif de cet article est d'analyser le processus de détermination des salaires chez les travailleurs syndiqués dans les secteurs de la santé et de l'éducation au Canada. L'étude porte sur les conventions collectives dans ces secteurs pour la période allant de 1964 à 1978. L'augmentation annuelle moyenne (à taux composés) des taux de base des salaires des conventions collectives pour la durée des contrats est d'abord expliquée par l'indice des postes vacants, qui reflète la demande excéentaire de main-d'oeuvre sur le marché du travail. Puis le taux de croissance de l'indice des prix à la consommation apparaît comme une variable explicative permettant de capter l'effet sur l'évolution des salaires des anticipations concernant l'inflation. Ces variables apparaissent de façon retardée et sous une forme non linéaire. A ce modèle fondamental s'ajoutent certaines autres variables, afin de tenir compte de différents aspects plus particuliers se rapportant au secteur analysé. Sont notamment évalués l'effet sur la croissance des salaires de facteurs tels que l'indexation, les contrôles des prix et salaires, la législation concernant les relations de travail, la forme des négociations, qui peut être ou bien centralisée au niveau dun gouvemement provincial ou encore décentralisée au niveau des institutions, et enfin la durée des contrats. Plusieurs réultats intéressants se dégagent de cette estimation empirique. Par exempte, dans le secteur de la santé, la sensibilité de la croissance des salaires aux conditions du marché est faible lorsque les négociations sont cen tralisées et relativement élevée en régime décentralisé. Par ailleurs, la combinaison d'un régime centralisé de négociation et du droit de grève contribuerait à accélérer la croissance des salaires dans les secteurs analysés. Abstract The purpose of this paper is to analyse the salary determination process for union workers in the health and education sectors in Canada. The paper focuses on the collective agreements in those sectors, from 1964 to 1978. The average annual increase (at compound rates) of the salary base rates of these collective agreements for the duration of the contracts is first explained by the vacancy index reflecting the excess demand for labour in the labour-market. Then, the growth rate of the consumer price index seems to be another explanatory variable to capture the effect of expectations regarding inflation on salary variation. These variables appear in a delayed and non linear form. To this basic model, we add some variables in order to take into account various and more specific aspects relating to the sector being analysed. In particular, we assess the impact on salary increase of factors such as indexing, wage and price controls, labour relation legislation, the type of bargaining which can be either centralized at a provincial government level or decentralized at the institutional level, and finally the duration of contracts. Several interesting results are drawn from this empirical assessment. For example, in the health sector, the sensitivity of salary increase to labour-market conditions is low when the bargaining is centralized and relatively high in a decentralized system. Also, the combination of a centralized bargaining system with the right to strike seems to contribute to accelerated salary increases in the analysed sectors.     

对上海市民政局主管的社会团体及民办非企业单位的调查与思考

民政社团指的是由民政局直接主管的社团及民办非企业单位。通过对上海市民政局主管的社会团体及民办非企业单位的调查，发现了其中存在的诸多问题，提出了若干对策。     

试析我国公务员薪酬制度之改革

我国《公务员法》的颁布实施,标志着我国公务员管理进入了全面依法管理的新时期。目前,我国仍存在对公务员薪酬理论研究薄弱、公务员薪酬制度尚未形成和相关具体法律法规缺位三方面的问题。改革我国现行公务员薪酬制度,应遵循一定的原则。同时,要坚持正确的薪酬制度改革方向:一要建立合理的公务员薪酬结构;二要建立公务员薪酬平衡比较机制;三要建立公务员薪酬的阳光工资制度;四要加大基层公务员适用的级别工资级数。     

论组织间的战略转换

政府公共部门、准政府公共部门、非政府公共部门和私营部门由于各自的性质不同,其面临的环境压力及对压力的回应度也明显不同。通过对纳特与巴可夫在《公共和第三部门组织的战略管理:领导手册》一书中提出的公共与第三部门战略类型及其转换模型的分析,可以明确各类组织在不同战略类型间的选择和战略的转换逻辑:组织的环境压力和组织的压力回应度是组织战略选择及转换主要动因。     

农民工工资与福利问题探讨

由于我国现行社会保障制度和工资制度还不够完善,农民工的切身利益不时会受到侵犯和损害。工资偏低、拖欠工资现象普遍、养老和工伤保险投保率偏低,影响着他们当前和今后的生活质量,也影响着平等、和谐社会的建设。应在努力提高农民工素质和维权意识的同时,建立具有农民工特色的工资制度、社会养老保险和工伤保险制度,以维护他们的合法权益。     

合理应用“宽带薪酬”

“宽带薪酬设计”是一种正逐渐被导入我国企业的新型的薪酬管理模式,企业应以整体战略和核心价值观为基础,并根据组织结构以及不同层次人员需求的多样化来设计符合企业特点的薪酬模式,科学地有选择性地进行“宽带薪酬设计”。     

职级工资制的整体改进与结构设计

我国现行的职级工资制在主体构成框架、具体结构形式以及运作机制上尚存在亟待改进的缺欠。应以重新设计的职务工资单元和级别工资单元结构体系取代现行的四元结构体系 ,使其主体结构二元化。基础工资由职务工资承载 ,工龄工资由级别工资含纳 ;进而形成集职位分类与品位分类合理因素于一体的职级工资制     

浅析俄罗斯刑法恶意欠薪罪及对我国的启示

伴随着全球性的经济危机,中国的下岗率必将增高,会使我国本来已经很严重的拖欠劳动者工资行为更加恶化,在现有的法律救济措施未能有效解决该问题的情况下,某些人渴望通过将恶意欠薪行为犯罪化的方式来解决。中国刑法中能否增加"拖欠工资罪"在学者和法律工作者中引起广泛争论。在规定恶意欠薪罪的各国刑法中,俄罗斯刑法最具典型性,对俄罗斯刑法恶意欠薪罪的正确解读,能够为我国是否将恶意欠薪行为犯罪化提供极有价值的借鉴。     

浅论公共部门效率改革的策略

公共部门的迅速膨胀意味着公共部门与私人部门之间关系的根本变革。公共部门改革效率的问题成为目前理论研究的焦点。政策科学的应用性取向导致它寻求改进公共管理的方式。本文研究了公共部门的组织效率的定义及其改革的制度障碍,并且对公共部门改革的政治改革策略、缩减策略、分权与评估策略以及角色转换进行了探讨。