提升知识型员工组织忠诚的策略研究

组织之间的竞争归根结底是对人才的竞争,得人才者得天下.知识型员工面临更多的选择与机会,传统的组织忠诚面临难题.本文从知识型员工和组织忠诚的内涵入手,分析了知识型员工对组织忠诚的重要性,最后提出了提升知识型员工组织忠诚的策略.     

企业知识型员工离职与管理初探

知识型员工离职既有个人的因素，如较为自我的个性特征、强烈的成就动机、较少的社会阅历等，又有企业的因素，如企业性质与规模、工作压力与内容、员：亡培训与工作氛围等。通过关心和授权知识型员工并培养知识型员工的责任意识等措施，加强对知识型员工的人文管理，减少知识型员工的离职率。另一方面，通过建立人才信息库、人才梯队建设、离职面谈、合同约束等措施，减少知识型员工离职给企业带来的消极影响。     

对知识型员工培训管理问题的探讨

在竞争日益激烈的知识经济时代,知识型员工作为掌握科学技术的人才,是当今以及未来时代竞争的焦点。知识型员工具有自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂、工作过程难以监督等特点。高素质的员工在一个企业工作,其追求的往往不仅仅是通过工作挣钱,而是希望通过工作得到发展和提高。因此,企业要想留住人才,必须加强对知识型员工培训,使他们能够学习到新知识并能有效地应用新知识进行创新。     

知识型员工流动的信号传递博弈分析

知识型员工的流动受多种因素的影响,如年龄、性别、知识拥有水平、工作满意度、薪酬水平、组织承诺、工作自主性、职业发展等。本文假定其他条件不变,仅选择知识拥有量作为变量,根据劳动力市场的信号传递博弈模型,对员工提高知识拥有量以达到流动要求的成本和收益进行分析,从知识拥有量的角度探讨了为什么知识型员工较非知识型员工有更强的流动倾向。     

对知识型员工实行人性化管理之策略研究

知识型员工的自主性和创造性呼唤人性化管理。对知识型员工的尊重、理解、信任、激励和宽容,是对知识型员工实行人性化管理的主要具体策略。人性化管理体现了管理科学性和艺术性的完美结合,其目标是努力追求知识型员工自我价值与组织目标的共同实现。     

新生代知识型员工管理困境及建议

在当今知识经济时代，新生代知识型员工已成为企业中坚力量。特殊成长环境以及良好教育背景造就了其鲜明个性和工作特点，这对企业人力资源管理提出了新挑战。基于分析新生代知识型员工的特点及相应人力资源管理困境，提出了化解管理困境的对策建议：要提升人力资源规划与员工招聘，加强员工培训与人力资源开发，完善绩效评价机制，健全薪酬福利管理。     

关于企业知识型员工非物质激励的研究

当今知识经济年代,人们越发重视知识的重要性。知识型员工成为了企业的中流砥柱,企业如何更好的调动知识型员工的积极性,成为热门话题。文章主要从知识型员工的特点及激励方式的差异出发,讨论对企业知识型员工非物质激励的意义,探讨如何对知识型员工进行非物质激励。     

知识型员工流动的原因及对策分析

面对日趋活跃的知识型员工流动现象，如何加强引导、管理，做好稳定知识型员工队伍并激发其活力等工作，是现代企业管理无法回避的课题。本文针对知识型员工流动的原因及风险提出几点建议及对策。     

"微培训"在石油企业培训中的意义和应用

为进一步提高石油企业基层员工的综合能力,根据企业实际,应在基层大力开展"微培训"。作为直面基层的培训,"微培训"不仅可以解决基层员工无法集中、培训时间不能保证而导致员工素质提升困难的问题,而且能将公司政策、管理知识、专业知识、外语、操作技能、HSE理念和HSE技能等"营养"送达公司组织机构的"末端细胞"—基层员工,持续地提高公司基层员工的整体综合素质,降低基层一线的HSE风险,提高生产效率,实现更大的投入产出效益。     

如何激励知识型员工

知识型员工拥有自己的“生产资料” ,即他们头脑中的知识。他们具有很强的创新能力 ,能帮助组织在瞬息万变的市场经济中赢得优势。与非知识型员工相比 ,他们有自己独特的个性特征 ,因此 ,应采取针对他们特性的管理方式来激励他们 ,使之能自主地、最大限度地发挥和贡献他们的聪明才智。     

我国企业员工培训现存问题分析与对策

本文通过概括目前我国企业员工培训的特点,分析其在培训目的、培训制度建立、培训效果评估以及培训成果转化等方面存在的诸多问题,从企业组织的角度有针对性地提出了改进员工培训的对策建议。     

管理关键人力资本

一个组织会有三种员工：第一类是忠诚的，敬业的员工。他们对组织负责且投入，而且生产效率非常高。这既是组织的关键人力资本，他们往往是决定整个组织效率，产出、盈亏和成败的主要因素。第二类是所谓的从业人员的员工。     

目标导向与员工创造力的关系研究——有调节的中介效应分析

知识型员工的创造力对于组织提升绩效和竞争优势有着重要作用.现有研究主要从支持性管理等方面来考察如何促进员工创造力的.由于个体特征和环境因素能交互影响创造力绩效,基于创造力组成理论,本文探讨知识型员工不同的目标导向对创造力绩效的影响机制,以及在这一过程中知识共享和任务复杂性所起到的作用.为此,本文构建了一个有调节的中介效应模型,并基于244份不同行业知识型员工的主管一员工配对问卷,实证发现学习目标导向对员工创造力有着显著的正向影响,而绩效目标导向与员工创造力负相关;同时,知识共享在学习目标导向和员工创造力的关系中起到了中介作用;从任务特征出发,结论还支持了任务复杂性会正向调节这一中介作用.我们并没有发现绩效目标导向和知识共享的相关性,以及任务复杂性对二者关系的调节作用.文章最后给出了企业的实践对策和未来研究的方向.     

新时期知识型员工流失的风险管理策略

在经济全球化迅猛发展的今天，知识型员工对企业越发重要，但其流失问题已成为企业面临的棘手问题。文章从知识型员工流失风险界定、原因分析和识别入手，从风险的防范与控制方面提出了如何有效管理知识型员工流失风险。     

国企知识型员工激励策略改善性研究

大型国有企业是民族的希望,知识型员工是其中边际贡献最大的群体之一,＂二八定律＂表明,研究如何针对这部分员工的群体性特点进行有效激励,对提高企业绩效具有十分重要的现实意义.在这里,作者从大型国有企业基层管理人员的视角,侧重从薪酬、文化的角度,对知识型员工激励策略作一改善性研究.     

做好员工培训工作的思考

员工培训是企业参与知识经济时代竞争的必然选择。认识员工培训的重要性,发现员工培训问题;完善培训需求分析,增强课程的系统性;树立长远意识,增强企业培训动力;明晰培训与教育的区别,做到实用性;端正员工培训态度,提高参与培训积极性等,对于实现企业可持续性发展的战略目标起着至关重要的作用。     

浅析企业对知识型员工的管理问题

在新的以知识为基础的经济中 ,企业的人力资源结构正在或将会发生很大的变化 ,知识型员工在企业中所占的比例逐渐加大。企业之间的竞争 ,不再是简单的物质资源的竞争 ,而是人才和信息的竞争 ,知识的创造、利用与增值 ,资源的合理配置 ,最终都要靠知识的载体———知识型的员工来实现 ,企业需要吸引、培养、激励、留住它所需要的各种知识型人才。因此如何管理并留住迫切需要的知识型员工 ,就成为企业人力资源管理的主要内容。一、知识型员工的特点根据著名经济学家彼得·德鲁克的定义 ,知识型员工属于那种掌握和运用符号和概念 ,利用知识或信…     

略论现代企业的柔性员工管理

现代企业的知识型员工是企业中最具有柔性亦最有价值的资源。为了能够调动员工的工作积极性 ,切实提高员工素质 ,培养灵敏反应的员工队伍 ,缓冲矛盾和维护企业团结 ,就必须通过培养员工的自我教育和自我管理能力、建立灵活的激励机制、重视形象管理、实行民主决策、重视文化软约束、培育团队精神等途径 ,实施柔性员工管理。     

石油企业员工培训长效机制研究——以胜利油田为例

建立石油企业员工培训长效机制,是提升员工整体素质、深化油田复合型管理人才队伍建设和提高油田技能操作队伍整体素质的需要。然而,石油企业由于主客观的原因,如思想观念更新不到位,教育培训重形式、轻内容,重数量、轻质量,石油行业特殊工学矛盾对培训工作组织实施的影响,员工缺乏自我更新职业技能的主动性和积极性,等等。因此,建立石油企业员工培训长效机制,首先要建章立制,建立培训考核运行的长效机制,其次要建立培训质量评价机制,促进培训质量提高,第三是开拓思路,创新培训模式。要在实践中不断积累经验,逐步完善。     

西方顾客忠诚与员工忠诚理论的借鉴与整合

顾客和员工是企业的两大宝贵资源，二者的忠诚对于企业有着重要的意义。企业首先应该重视的不是顾客而是员工。因为服务顾客的是员工，只有忠诚的员工才会赢来忠诚的顾客。