绩效管理的观状及对策刍议

绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多公司采用,也被越来越多的中国企业所采用.但现实中我国大多数企业绩效管理的效果并不尽如人意,非但没有起到激励员工、提升绩效的作用,反而引发了员工的不满,对企业业绩产生了负面影响.本文分析了缋效管理的现状及存在的问题,在此基础上,提出了有效实施绩效管理的时策建议.     

简析我国公务员绩效管理的困境与出路

本文从思想意识，制度保障，实施过程三个层面上简要分析了我国公务员绩效管理的现实困境，并针对出现的问题提出了要确立正确的绩效管理价值导向和管理理念，建立全面的系统化、法制化、科学化的公务员绩效管理的制度体系，建立健全科学合理的公务员绩效激励与约束机制的路径选择。     

激励:从观念到应用——浅析弗鲁姆期望理论与企业员工激励

人是企业生存和发展最关键的因素,现代企业管理如何有效调动企业员工工作积极性是十分重要的问题,弗鲁姆期望理论解释和预测了工作背景下的激励行为及其绩效,对现代企业管理实践更具操作性。     

绩效激励对评估对象绩效信息使用的影响

为了确立绩效改进在政府绩效管理中的目的指向作用,突出绩效信息使用在绩效结果运用中的实际操作价值,论文在界定地方政府评估对象的绩效信息使用行为、厘清地方政府绩效激励方式和结构的基础上,通过比较案例和定量分析相结合的探索性混合研究,采用变量测量与实证调查的途径,运用均值比较、方差分析和多元回归分析等方法,探索性地验证了绩效激励和评估对象绩效信息使用程度之间的关系。论文验证了含有"晋升承诺"并提供实质性"晋升激励"的政府绩效管理制度是强绩效激励,强激励会对评估对象的绩效信息内部管理使用和外部责任使用程度产生正向影响。证明较强的绩效激励特别是实质的"晋升激励"会促使评估对象更认真使用外生的绩效信息。     

煤炭企业生产安全的薪酬激励机制研究

中国煤炭安全生产近年来取得巨大进步,除了采煤技术的提升和各种井下安全监控、远程监测等生产设施的更新,政府和企业在安全管理和安全生产方面也进行了大量资金投入。为了用好这些资金,有效发挥经济激励的杠杆作用,本文以国内大型煤炭企业S为例进行理论与经验分析。研究结果表明:组合采用固定工资、岗位工资和绩效工资的薪酬方式符合煤炭企业自身特点和发展要求,但应随市场行情对岗位工资进行调整,并通过适度减少固定工资、加大绩效工资占比、提高绩效工资差额和增强评价机制监察力度等方式予以完善;安全绩效工资的实施可以通过预先向工人收取保证金或抵押金的方式进行,但安全知识教育与培训、工人素质能力甄别与提升的安全管理工作也应当全面贯彻,防患于未然。     

不可忽视的管理人才流失

目前,国有资产流失已经引起各方面的重视,但是国有企业 的中高级管理人才流失给国有资产造成的损失却没有引起足够 的重视。有调查显示,人力资源危机,特别是中高层管理人才流 失所导致的人力资源危机正在成为困扰国有企业的主要危机, 但国有企业管理人员的危机识别能力和危机防范意识普遍较 弱,对中高层管理人才的流失没有给予足够的重视,也没有采取 有效的应对措施。 该项结果基于零点调查、清华大学公共管理学院危机管理 课题组和中国惠普有限公司于2003年8月共同合作完成的 "企业危机管理现状"课题研究。本项研究利用SuperCATI快速 电话调查系统针对京沪两市478家资产规模在500万元以上 企业的中高层管理人员(包括董事长、总裁、总经理、副总、总裁 助理或董事会秘书、部门经理等职务)进行的随机抽样电话访 问。     

企业员工绩效管理与激励机制契合下的模式构建

诸多企业尽管依据员工的绩效管理来开展岗位激励,但在其中的目的、手段、结采等三要件上与现实产生背离,从而在激励机制的实施上也难免出现平均主义色彩.为此,在理解二者契合态势的基础上,应围绕绩效管理的目的、手段、结果进行内在要求的提炼.这样一来,才能保证其手段的合理性,以及目的和效果的正确与合理性.     

组织双元性、创新协同与企业绩效:基于战略一致性的调节作用

技术创新与管理创新的协同机理及其对企业绩效的影响机制和作用边界存在较大研究空白。本文基于组织双元性理论和协同理论,在分析双元性技术创新和管理创新动态协同机理的基础上,实证检验了探索式和利用式技术创新与管理创新的协同效应对企业短期和长期绩效的影响以及战略一致性的调节作用。研究表明,探索式和利用式创新与管理创新的协同对企业短期和长期绩效均有显著促进作用;探索创新与管理创新的协同对企业长期绩效的贡献高于利用式创新,而利用式创新与管理创新的协同对企业短期绩效的贡献高于探索式创新;战略一致性在创新协同与企业绩效的关系中具有正向调节作用,战略一致性越高,创新协同对短期和长期绩效的促进效应越显著。     

企业知识产权绩效管理诊断模型的研究

依据企业的实际需要和借助现有的数学方法建立企业知识产权绩效管理诊断模型,使企业知识产权绩效管理进入业务流程,导向程序化和流程化;并结合诊断方法,提高相关信息传递和处理效率,以实现对企业产出相关过程知识产权绩效的监控与管理。     

试论地方政府绩效评估机制改革

传统考核机制对于提高地方各级政府及其公务员的公共管理能力缺乏必要的激励作用,改革完善乃至建立新的绩效评估机制已是当务之急。新的绩效评估机制应以效率和公正性作为绩效评估的基本标准,构建组织绩效评估和个人绩效评估两大指标体系,确定评估主体,内部评估和外部评估相结合,改革和完善政府绩效评估机制。     

企业人力资源管理对策

企业加强人力资源管理，对于有效获取和利用企业人力资源，培育企业的核心竞争力，形成企业的竞争优势，提高企业整体绩效，具有至关重要的作用和意义。在实施人力资源管理的过程中。应当集中做好以下几个方面的工作：     

基于PDCA绩效管理体系的构建

绩效管理作为一个重要的人力资源管理手段在现代企业中被广泛运用,但在实际运用中效果并不是很理想.如何设计一套科学的、有效的、符合我国国情并满足企业发展需要的绩效管理体系,对国内企业来说,是一个很值得研究的课题.本论文利用PDCA循环的思路构建绩效管理体系,关注绩效形成过程及绩效结果的持续改进,关注绩效水平的不断提升,从而获得提高绩效管理的新出路.根据这种思想创建的绩效管理体系,充分体现了现代绩效管理的动态性、系统性.     

试论高新科技企业股权激励实操

<正>2006年1月1日中国证监会施行的《上市公司股权激励管理办法》，标志着我国股权激励机制的正式建立。股权激励是指公司股东会赋予企业员工一定比例股权或限制性股权，使得被激励员工与公司股东一起分享利润、承担风险，激励员工长期勤勉为企业服务的一种企业管理措施。股权激励机制是完善公司治理的一种机制，目标是激发核心员工对工作的积极性和主动性。对于尚未上市的高新科技公司而言，实务中比较常见的股权激励模式主要有三种形式，即干股分红权、持股平台股权、实际股权。     

论分类改革中检察官的动态管理

基于加强检察官的动态管理是提高法律监督能力的必然要求，现行检察官队伍管理，应当选贤任能，激活检察骨干机制；坚持有错离岗，末位淘汰惩戒机制；坚持目标考核，健全绩效考评机制；坚持警示激励，强化监督制约机制；坚持责任追究，建立争议案件处理机制。     

创新型国家与政府绩效立法

政府绩效评估最早可追溯到第二次世界大战以前,它对于改善政府管理及服务具有重要作用。美国政府颁布的《政府绩效与结果法》标志着政府绩效评估法制化的开端。政府绩效评估法制化成为世界的新趋势。我国当前正在建设创新型国家,应当进行政府绩效立法引导建设创新型国家,并从产业政策、高效政府、激励约束兼容机制、政府预算投入、税收优惠、创新人才、政府采购比例、科技专门管理、赋予社会评估机构法律约束力等方面进行引导,最终实现创新型国家的奋斗目标。     

我国中小企业销售人员绩效管理浅析

加强对中小企业销售人员的绩效管理，提高销售人员积极性，已成为企业在激烈的市场竞争中成败的重要因素。本文通过对中小企业销售人员绩效管理中存在问题的分析，提出一些富有建设性的建议。     

循环式党组织绩效管理体系探索——以某物流中心为例

文章主要从党组织绩效管理目标出发,本着阳光发展、创新发展、和谐发展、健康发展的经营管理理念而运行.针对某物流中心在党组织绩效管理过程中存在的问题,对绩效管理体系进行探索,探索了一套较为客观的绩效目标管理——绩效辅导管理——绩效考核管理——绩效反馈管理循环模式,为解决企业实际问题提供了可操作性的方案.     

从实践中看安防企业的绩效管理

在西方企业证明行之有效的“绩效管理“被积极地引入到中国,并在中国企业中广为尝试.但不少企业在上马绩效管理后,突然发现这看起来很美的管理技术用起来却很难.优秀的绩效管理体系可以帮助企业实现战略目的和管理目的,越来越受到各企业的重视,但如何让它在中国企业的土壤环境中生根发芽,开花结果?对于已经实施了绩效管理,并取得了较好成效的视得安罗格朗公司来说,我们愿用我们的实际经验教训与大家一起分享.……     

创业企业中层管理团队特征与企业绩效

以中层管理团队在企业管理中的作用作为切入点,通过对南京地区高科技创新创业企业中层管理者的问卷调查,基于结构方程模型,研究了企业中层管理团队特征,即团队异质性、团队冲突、团队绩效与企业绩效之间的关系。研究发现,多元化的团队较容易引发团队冲突,但团队冲突的各维度对团队绩效的影响不一致,团队绩效在团队冲突与企业绩效之间存在着有效的中介作用。研究发现为中层管理团队理论提供了一系列基于统计实证的支持;构建的模型框架也为企业管理者决策提供了新的思路,也为将创新创业企业价值评估纳入对中层管理团队的考量提供了新的视角。     

中国法院绩效考评制度研究——“同构性”和“双轨制”的逻辑及其问题

从几个法院绩效考评制度的样本出发,总结出中国法院系统绩效考评制度数目字管理、各级法院考评同构性和同一法院考评双轨制等特点。不仅展示当前法院绩效考评制度的现实合理性和政治正当性;更借助司法理论、信息经济学和激励理论,论证绩效考评的双轨制抑制司法比较制度能力的有效发挥和架空法院独立行使审判权的制度基础。由于法官自由裁量权的存在,无视初审和上诉审职能分工和审级差异的绩效考评同构性和数字化管理更使得一套量化的考评指标不仅无法有效测度法官工作的努力度和廉洁度,更在很大程度上有损审判独立、程序价值等法治原则。