面对制度：管理者应避免的六种不良习惯

绩效考核不是为了考核而考核，考核只是一种管理的手段而不是管理的目的。如果一个企业的考核体系不能激发员工的积极性，不能将员工发展与企业成长相整合，那么这个企业的考核就是没有任何意义的，这个企业的考核体系也是无效的。如何通过有效的绩效考核，使员工把组织的任务目标看成是自己的任务目标，并为实现这种目标而自觉努力地工作和奋斗呢？     

八大理念引领绩效考核

<正>近年来,江口县在积极推进绩效管理考核中,着力厚植县域绩效考核工作氛围,不断探索和践行绩效考核新理念、新思路、新方法。着力破解内因欠活、动力欠足的制约瓶颈,形成系统考核、差异考核、分级考核、扣分考核、精细管理、过程管理、销号管理、连带奖惩"八大理念",开创了全县绩效考核新局面。一、系统考核,构建全面评价体系     

大数据驱动县域基层干部绩效考核提升机制及其成效——基于浙江省L区数字化绩效考核的实证考察

深化基层干部绩效考核,建立科学的内部组织激励机制是新时期提升基层治理能力的必然要求。运用大数据对基层干部绩效考核进行优化,是实现精准考核和组织创新的关键环节。相较于传统考核以定性为主、考核周期较长和考核指标模糊等方面的不足,数字考核具有以定量为主、考核周期短和考核指标精细化等优势。通过扩大考核指标、对不同岗位设置不同标准、对关键任务实施颗粒化分解等措施,数字考核大大拓展了绩效考核的广度和深度,也为非结构化数据和重要绩效指标的深度挖掘提供了信息集成。在静态考核的基础上,数字考核通过对更大范围同一岗位干部绩效横向的动态对比,使干部考核变得灵活多变又富有活力。大数据驱动下的县域基层干部绩效考核质量有了明显提升,并且数字考核提供的信息集成分析系统,为想干事、能干事和干成事的干部提供了晋升渠道。这有助于优化干部考评体系,有序推动干部流动,高效筛选和识别有为干部,低成本地实现组织内部激励创新。     

政府转型期视角下公务员绩效考核的优化研究

政府实现由＂经济建设型＂向＂公共服务型＂的转变是我国政府行政体制改革的目标,公务员群体是政府转型中最重要的人力资源。服务型政府所带来的社会管理新理念和新模式对公务员绩效考核提出了新要求,已有的绩效考核体系已不适宜这一转型进程,因此必须从考核的理念、指标内容、考核方法和结果的反馈等方面进行改革,建立起科学合理、完备实用的绩效考核评价体系。     

高校领导干部科学化绩效考核体系建设研究

高校领导干部绩效考核,是衡量领导干部工作业绩与品德才能的价值标尺。新时代,伴随高校教育教学改革深入发展,高校领导干部科学化绩效考核体系也迫切需要改革创新。本文阐述了高校领导干部"绩效考核"的重要意义,指出了高校领导干部绩效考核目前存在的问题与不足,并从建设考核指标体系设计的原则、内容、方式和运用四个方面,对加强高校领导干部科学化绩效考核体系建设进行了积极探讨。     

青岛市崂山区基层医疗卫生机构绩效考核:问题与对策

<正>一、事业单位绩效考核工作情况(一)统筹部署事业单位绩效考核,形成全区两大考核一盘棋,在区市中率先出台事业单位绩效考核工作规定。事业单位绩效考核与科学发展考核一脉相承,两大考核在基本原则、指标体系、方式方法和结果运用等方面紧密结合,避免了多头考核和重复考核,减轻了单位的负担。事业单位绩效考核的对象是科学发展考核范围以外的事业单位,填补了科学发展考核的空白点,扩大了全区考核的覆盖面,形成     

改进事业单位绩效考核工作的建议

<正>德州市编办近期专门对市教育局、卫生局下属事业单位绩效考核情况进行了一次调研。调研发现,不少事业单位在绩效考核工作中进行了不断探索,建立了一整套的考核制度,考核体系较为完善、考核指标重点突出、考核程序公正简便、考核结果使用到位,呈现了全方位、多层面、多样化的发展态势。但在当前背景下,这种考核制度也暴露了很多的问题,应该引起重视,主要集中表现在以下四个方面:     

济南市全面启动事业单位绩效考核工作

<正>近日,济南市召开2015年度事业单位绩效考核工作会议,全面启动事业单位绩效考核工作。考核范围除市属正局级事业单位、参照公务员法管理单位及已明确转制为生产经营类事业单位外,其余近350家市属事业单位全部纳入考核,基本实现考核全覆盖。将公益性强、服务范围广、与民生密切相关的教育、卫生、市政公用等系统事业单位作为重点考核对象。考核结果作为全市事业单     

高职高专辅导员工作绩效考核的困境与对策

目前,高职高专辅导员绩效考核主要存在考核主体设置不够合理、考核指标体系设置不够科学、绩效考核形式存在较大缺陷、绩效考核结果的界定和应用存在一定问题等困境。通过明确绩效考核主体,科学设置考核内容及指标体系,多渠道提高考核结果的客观性和公信力,加强辅导员绩效考核结果反馈及运用制度等措施,可以使高职高专辅导员绩效考核工作真正体现其价值。     

完善高校中层干部绩效考核体系之我见

本文在运用现代人力资源管理理论和方法的基础上,分析了现行高校中层干部绩效考核体系在指标量化率、权重赋值和考核方法三个方面存在的不足,并提出建议,希望为高校中层干部绩效考核工作的进一步推进起到一定的作用。     

进一步推进地方政府绩效考核工作——以山西省年度目标责任考核为例

随着我国行政管理体制改革的不断深入推进,地方政府绩效考核逐步成为创新政府管理模式的重要方式。研究地方政府绩效考核,有利于完善地方政府绩效考核的理论体系,降低行政成本、提高行政效率,预防、控制行政权力被滥用,保护行政相对人的合法权益。以山西省年度目标责任考核为例,我国地方政府绩效考核存在着考核主体较为单一、考核组织不完善等问题。为此,应树立以人为本、科学发展的考核理念,不断改进绩效测评方法,建立健全考核评价标准、考核方式,以进一步推进地方政府绩效考核工作的顺利进行。     

以差异化提升事业单位绩效考核精准度

<正>2022年以来，临沂市委编办认真贯彻高质量发展考核要求，围绕事业单位服务属性，探索打破部门界限，打造差异化考核模式，不断提高考核“含金量”，用好考核“指挥棒”，激励和引导事业单位履职尽责。一、坚持系统推进，建立协同联动的考核机制市委、市政府强化考核统筹，成立市考核工作委员会，市委书记、市长共同担任考核委主任，下设市直机关绩效考核工作组、市属事业单位绩效考核组等，     

完善高校中层干部绩效考核体系之我见

本文在运用现代人力资源管理理论和方法的基础上,分析了现行高校中层干部绩效考核体系在指标量化率、权重赋值和考核方法三个方面存在的不足,并提出建议,希望为高校中层干部绩效考核工作的进一步推进起到一定的作用。     

临沂市在交通运输系统开展事业单位绩效考核

<正>临沂市编办在交通运输系统开展了事业单位绩效考核工作。制定出台《临沂市交通运输局绩效考核办法(试行)》,将市交通运输局局属事业单位与内设科室的考核结合起来。考核由综合考核、"四点"考核(工作重点、突破点、创新点、闪光点)和公认度评价按1:3:1的比例构成。各单位、科室根据职责分工和今年的目标任务,     

企业高层管理人员绩效考核：问题及对策

目前企业高层管理人员绩效考核存在考核机制与企业战略不相匹配、考核指标构建内容缺失、考核标准缺乏量化、考核完成后不重视结果的反馈与应用等问题,因此,需要采取一系列的措施加以改进：要制定与企业战略目标相一致的科学、有效的考核制度;注重考核指标构建内容的完整性;制定量化的计算标准;及时反馈与沟通,注重考核结果的应用。     

为建设“全市第一、西部领先”的九龙工商而奋斗

2008年，九龙坡区工商分局在全市工商系统考核中取得重点工作绩效考核第一和综合第一的新突破，在区委、区政府服务发展绩效考核中连续5年保持了部门第一的领先地位。     

我国公务员绩效考核方法的有效性分析

公务员绩效考核方法得当与否直接关系到公务员绩效考核结果的客观公正,进而影响公务员的工作态度、工作实绩及晋升、奖罚。通过分析现有公务员的绩效考核方法,从发展趋势的角度将公务员绩效考核方法分为以考核者为主导的考核方法、以公务员为主导的考核方法、考核者与公务员互动式的考核方法三大类,同时引入先进的基于计算机和网络的绩效考核方法,实现我国公务员绩效考核的进一步优化。     

泰安市“四举措”助推事业单位绩效考核工作提质增效

<正>近年来，泰安市委编办围绕服务中心、服务发展、服务民生目标定位，构建“平时写实考核+年终实地考核+督导综合评定”三位一体事业单位绩效考核工作机制，进一步激发事业单位干事创业活力，提升公益服务能力水平。一、坚持系统集成，塑强考核制度机制。注重顶层设计和上下联动，全流程、全方位、系统性优化提升绩效考核工作，发挥登记监管整体效能。一是健全考核工作体系。     

政府绩效考核规范化问题研究

为促使下级更好地完成工作任务,上级越来越多地采取绩效考核甚至一票否决的形式。绩效考核和一票否决的过多过滥既与问题有关,也与政绩冲动和职责同构的体制有关,更与上级部门的利益追求有关。规范政府绩效考核,必须优化事权分配,减少共同事权,扩大差别事权;必须建立党委直接领导下的单一考核机构,垄断考核权,并规范考核行为,实现一个考核主体、一个考核方案、一个考核结果、一个考核程序,促进绩效考核工作的规范化和法治化。     

公务员量化绩效考核的发展与反思

公务员量化绩效考核是公务员绩效考核的重要内容。近年来,公务员量化绩效考核在法律依据、考核方法、指标体系以及考核结果方面取得了一定的成就。但是,随着公务员制度的发展,公务员量化绩效考核手段也需要不断深化和完善。