薪酬式绩效考评的六项注意

所谓薪酬式绩效考评就是指企业绩效考评的目的之一是为了增加薪酬和发放奖金提供客观依据。目前,比较多的企业都在采用这种类型的绩效考评。其对激励员工士气,提高生产效率等方面有着较大的“益处”。但是薪酬式绩效考评的实施难度也是比较大,其实施方式与实施效果有着密切的联系,有些企业运用薪酬式绩效考评不仅未能提高员工的士气,反而对企业的凝聚力起到“重创”作用。原因就在于企业未能抓住这种类型的绩效考评的关键点。就笔者个人认为,薪酬式绩效考评应把握下面“六项注意”:     

绩效工资政策的政府过程分析——以T市市委党校为例

绩效工资的提出缘起于“阳光工资”政策的制定与实行，安徽省于2007年5月开始在全省部署实施“阳光工资”改革。实施“阳光工资”的主要目的在于：以统一项目和数量的方式遏制津补贴发放的混乱局面，取消权力部门化、部门利益化和部门的利益驱动；同时，力图在公务员系统内部抹平地区差、行业差，维护公务员系统内部的公平。但是这却引起新的不公平——公务员与事业单位人员之间在收入上形成巨大的差距。为了弥补这种差距，事业单位人员的绩效工资就提上了日程。     

让薪酬福利实现“自助点餐”

S公司是一家正处于高速发展期的金融服务企业，面临着日益加剧的市场竞争和产品竞争，知识型员工已成为企业生存与发展的核心竞争力。公司一直以来实行“岗位＋福利＋奖金”三结合的传统薪酬体系，员工个人的薪酬与福利按岗确定，奖金由月度及年度工作表现考核确定，整体薪酬分配注重一致性和普惠性。近年来，人力资源部发现这样的薪酬分配方式已经逐渐失去激励作用，员工在领取工资及奖金时反应平淡，     

我国高校设计绩效薪酬体系应处理好的几个关系

高校绩效薪酬体系设计的成败关系着高校教师工作的积极性和主动性，也是推动高校全局工作的关键。为了充分发挥绩效工资在高校发展中的重要作用，高校必须深刻理解绩效薪酬并建立适合自身特点的绩效薪酬体系。高校在设计绩效薪酬体系时应注意处理好影响绩效薪酬目标能否实现和能否有效执行的几个关系。     

薪酬及其主要组成部分

薪酬是对员工给组织提供劳务和所做贡献的回报。员工的贡献主要包括实现的绩效和付出的努力、时间、精力、贡献的学识和才能等;回报的主要形式有工资、奖金、福利、津贴等外在形式的回报,同时还有个人的成长机会、良好的培训指导、较高的社会地位等内在形式的回报。在我国,薪酬主要包括以下组成部分: 工资:又叫基本工资,主要以员工     

用好能力素质模型重在过程

绩效管理作为整个企业人力资源管理系统的中枢，对于推动与促进企业人力资源管理起着至关重要的作用。然而由于长期以来的认识误区及操作偏差，绩效管理并未真正发挥应有的作用，成为了单纯注重结果的考核方式，并以此作为发放员工薪酬奖金的依据。这样的绩效管理方式，很容易使员工仅仅注重“做了什么”，而忽视了“如何去做”。     

绩效考核在高校绩效工资改革中的重要性研究

绩效工资体现的是员工的实绩和贡献,根据单位的效益和职工的业绩来确定,而业绩是通过考核完成,因此,能否建立起“公正、科学、合理”的绩效工资考评体系是关乎绩效工资改革的成败.而我国高校中现行的绩效考核制度与体系已不能适应绩效工资改革的需要,只有建立科学合理的绩效考核体系,才能是保证高校顺利实施绩效工资改革.     

工资预算编制须对症开方

岁末年初,一年一度的工资预算编制工作越发引起企业的关注。一方面,工资预算能够预测由于绩效增长、员工人数的变化及晋升所带来的实际年度费用,以及下一财政年度每个部门每名员工所需支付的工资总额;另一方面,工资预算可以为管理者提供从本年度到下一年度的员工工资分配信息,规划公司整体薪酬策略,制定新老员工工资成本的详细计划。     

消除薪酬激励“过度合理化”倾向

何为薪酬激励的“过度合理化” 当员工过于专注薪酬，把薪酬的高低看做自己在组织中获得成就的“晴雨表”时，薪酬激励的“过度合理化”的倾向就可能要在这个组织中蔓延了。     

捕风捉影

“80后”渐成职场主力军 前程无忧近日发布“2010中国最佳人力资源典范企业”招聘报告。本届评选以“关注青年员工”为主题,评选出在新的人口结构下,100家在人力资源战略规划、薪酬管理、绩效考评、员工培训等方面表现卓越的中国企业。     

战略薪酬设计的八对矛盾

战略薪酬是指通过提高劳动力的技术水平来增加竞争优势的薪酬实践，是基于企业战略和竞争战略的一种人力资源战略措施。与传统薪酬不同，面向未来的战略导向是战略薪酬设计的根本指导思想。通过薪酬传达下列信息：企业的战略目标是什么？企业的竞争手段是什么？企业的关键业务是什么？企业的关键岗位是什么？企业最看重员工哪些素质？企业需要员工创造哪些绩效？     

国企薪酬有待完善

国企员工的“薪”视角 无论哪种类型的企业,薪酬永远是员工最关心、最敏感的话题。按理说,国企较高的薪酬水平和较为完备的福利体系,已让很多民企员工羡慕不已,但国企员工的薪酬问题同样是本“难念的经”。它的“难”并非来自薪酬多寡,而主要源自内、外部的分配、考核不公,这主要体现在以下几方面：     

微议录

减其福利，增其工资，是化解民意与公务员群体之间情绪冲突的良方。 近日获悉，按照国务院安排部署，从去年开始，人社部等方面就在加快筹划新一轮的公务员薪酬改革。目前，基本的目标方向已经确定，概括起来就是4句话、24个字——调整工资结构，扩展晋升空间，建立比较机制，实施配套改革。专家表示，从总体上来看，新一轮公务员薪酬改革，是把重心放在“限高”、“提低”上，即限制公务员工资中名目繁多的津贴补贴；向基层公务员倾斜，向职务偏低，但业务能力强、承担任务多的公务员倾斜。     

关于股份制改造单位薪酬体系创新的思考

股份制改造单位员工的薪酬管理是HR的重点、难点和关键。优秀的改制单位,都具有良好的薪酬体系,有效、科学的薪酬体系对于激励员工提高绩效,保持员工忠诚度,提高企业稳定性,起着非常重要的不可替代作用。一、改制单位现行薪酬体系分析(一)基本情况     

人工成本控制与人力资源管理相关性

人工成本控制与人力资源管理体系各模块密切关联。企业的组织机构设置是企业一切人力资源模块开展的基础,公平的薪酬体系、多样化的福利体系也是企业人工成本控制的重要手段。企业应在提高人工成本投入效率、建立完善的绩效考核体系等方面进行积极有效的管理,从而提升工作绩效,最终实现企业与员工的双赢。     

话题·热点

“孝工资” 在山东滨州一公司里，出现了员工的父母也能同时领工资的新鲜事。从2007年在高管层实行，到2010年对7000员工推出，这家企业每月额外给员工父母发放200-500元的“孝工资”，截至目前已发放近5000万元。     

铁路企业薪酬制度改革刍议

薪酬是现代企业不可或缺的竞争力和激励手段,科学的薪酬体系对外应具有竞争力,对内应体现公平性、合理性。本文分析了铁路企业现行的薪酬体系的构成及弊端,初步探讨了与现代企业制度相适应的岗位绩效工资制在铁路企业的具体实行问题。     

企业与职工“共赢”促和谐

薪酬分配事关职工的切身利益，也是促进企业发展、社会稳定的重要因素。《若干意见》的出台旨在进一步引导企业完善工资决定及分配行为，在实现企业与职工“共赢”中促进和谐。     

中国企业薪酬体系存在八大问题

中国人民大学人力资源开发与管理研究中心副主任刘昕,近日在“2006中国杰出人力资源管理者年会”上称,根据多年的薪酬管理咨询实践,他发现中国企业的薪酬体系存在八大突出问题。第一是假岗位工资,企业的基本薪酬体系与岗位价值联系不大,工资体系更多是与行政级别和资历挂钩。     

人力资源绩效薪酬初探

企业的绩效薪酬作为企业内个人或团队的业绩来支付其相应个人或团队报酬的一种薪酬分配方式,有效地将企业的需求和个人要求结合起来,真正达成双赢,从而成为现代薪酬管理的趋势。但绩效薪酬涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面,受文化、历史、政治及经济因素的影响,故如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果,这对全球所有公司来说都无疑是一种挑战。