企业并购与文化整合

并购是企业扩大规模、增强竞争实力的重要手段。传统并购理论侧重于从经营、管理角度进行分析 ,本文则从企业文化角度对企业并购后的文化问题及文化整合进行了分析 ,并且提出了企业文化整合的内容、具体步骤及文化整合的几种可能的模式。     

海外并购中的文化整合:现状与对策

金融海啸席卷全球,并没有阻碍企业的并购重组步伐,却为有实力的企业提供了低成本的并购机会。文化整合难度大已成为中国企业海外并购失败的首要原因。企业海外并购的经验和教训表明,被并购企业对并购方的能力认同、经营理念尊重与愿景沟通共同决定了文化整合的难度。中国企业对企业文化的理解有待加深。面对重重障碍,我们要并购前了解收购方与被收购方潜在的文化差异和冲突,进行定性和定量分析,确定冲突、风险的大小,尽可能包容文化差异,强调双方文化的共性,把提高被并购企业对其的风格认同作为其文化整合的重点,确立目标管理变革体系,步步为营,注重过渡阶段的培训,取得海外战役的胜利。     

论企业并购中的文化效应

企业并购是一种经济行为,更是一种文化行为。在企业并购过程中,从并购企业与 目标企业的差异性,两个企业文化的容忍度分析企业的文化风险,选取适当的文化整合方式来规 避和控制文化风险,从而进行企业文化的重塑。     

并购双方企业文化的整合机理与模式研究

企业文化对并购整合的影响主要表现在两个方面:一方面,企业文化的差异性,使并购双方的文化产生冲突;另一方面,企业文化的稳定性、适应性和共享性,又使并购双方的文化整合和再造成为可能。并购后文化的整合和再造是一个由浅入深、由表及里、由易到难的循序渐进的过程。并且可以根据并购双方企业文化的发展阶段建立并购双方企业文化的整合模式。     

并购企业人力资源整合的风险及内容构建

并购是迅速提高企业规模经济效益,实现多元化经营的有效途径.但是,现实中的企业并购并不是都达到了预期的效果,其根本的原因在于对并购企业人力资源整合的风险认识不足.并购企业在人力资源整合中存在着人才流失风险、错误裁员风险、留任员工的幸存者综合症和文化整合风险,要从人力资源规模、人力资源激励、人力资源环境、人力资源管理等方面对并购企业人力资源进行整合,提高并购企业人力资源整合成功的几率.     

国企重组的文化整合与融合

当前,企业并购重组已成为国有企业做强做大做优的战略选择,许多行业都纷纷提出了“深化改革,推动重组,走向联合,共同发展”、“打破行业垄断,引入竞争机制,加快改制重组”的口号,并通过多种方式推动企业重组。国企并购重组大势所趋,势不可挡。企业并购重组与文化整合企业重组的目的是为了实现企业间各自优势的结合与互补,以达到资源共享,扩大生产规模,增强企业核心竞争力。这里的“资源”既指技术、产品和资金等“硬实力”,也包括企业文化理念等“软实力”。国企并购重组不仅是一种经济现象和经济行为,也是一种文化现象和文化行为。实践证明…     

浅谈企业并购与协同效应理论

企业并购的主要动机是获取并购产生的协同效应,同时并购企业也以此来确定并购交易价格,并购的成败在很大程度上取决于并购企业支付并购溢价的高低。因此,能否客观而准确地评估并购中的协同效应及其价值在企业并购中显得极为重要。     

浅谈工会在重组企业文化整合中的作用

兼并重组是企业进入新行业、新市场的首选方式,也是进行产业结构转型的重要手段.近3年来,在创新驱动,转变经济增长方式的大背景下,企业间的兼并重组也呈加速之势,上海国资整合的步伐明显加快,重组企业也越来越多.而重组企业中的文化整合,也成为众多企业党政工领导和职工群众高度关注的问题.重组企业中的文化整合,不仅是企业改制重组,...     

中国企业跨国并购的特点、问题与发展

随着我国经济的高速发展,中国企业跨国并购活动日益活跃。尽管在此起彼伏的并购浪潮中还存在着诸多问题乃至失败,但是中国企业进行海外并购是一个必然趋势。本文总结了中国企业跨国并购中出现的新特点,并从战略性并购的角度分析了海外并购中存在的问题,在此基础上试图探寻一条适合中国企业跨国并购的发展之路。     

基于跨国并购战略目标的区位与产业选择

在全球性跨国并购的浪潮中,西方发达国家企业跨国并购的战略出发点是获取产业领导地位和科技竞争优势,继而在全球范围内有针对性地选择若干地区与产业进行跨国并购。随着中国企业“走出去”战略的实施,跨国并购已成为“走出去”的主要路径。面对中国企业的跨国并购热,我们必须保持清醒的头脑,唯有深刻认识企业跨国并购的战略目标及在此基础上的区位与产业选择,才能提高跨国并购的成功率,以达到优势互补、增强企业竞争力的目的。     

中外企业跨国并购异同点及其启示

中国企业的跨国并购和其他国家的企业跨国并购有不少相同之处,但也存在许多不同点。比较研究中外企业跨国并购的异同,有助于找出中国企业在参与跨国并购方面的不足、面临的主要障碍以及明确今后努力的方向。     

中国企业海外并购的风险与对策研究

近年来,经济危机为中国企业的海外并购带来了机遇,但同时也伴随着一系列不同程度的风险。本文以此为背景,对中国企业并购外国企业的历史发展、现状进行了阐述,总结了现阶段中国企业海外并购的特点。在此基础上,对中国企业并购外国企业过程中面临的管理、财务以及并购后的各种经营与整合等方面的一系列风险进行了重点分析,并针对这些风险,提出了相应的应对策略。     

货币升值下中日企业海外并购比较及启示

1985年9月日元升值后,日本企业形成一股海外并购浪潮,2005年7月人民币汇改后,中国企业的海外并购也风起云涌.两次并购浪潮在并购的动因、并购的国家、并购的行业等方面存在许多相同之处;另一方面,由于两个国家发展阶段不同,所面临的环境发生了变化,并购主体之间的差异等又使两次并购浪潮表现出许多不同.比较这两次并购浪潮的异同,有助于寻找出中国企业海外并购中存在的不足,同时明确今后的努力方向.     

海外知识产权并购风险的防范

在企业融入全球化趋势的过程中,海外并购是我国进入国际市场、获取国外先进技术的重要方式。厘清通过海外并购的方式获取知识产权的必要性,梳理中国企业海外知识产权并购历史进程,提出海外知识产权并购的基本决策流程,分析海外知识产权并购不同阶段的风险,构建海外知识产权并购影响因素评价指标体系,提出规避知识产权并购风险的应对之策。     

论企业并购整合中的领导职能

2005年后全球范围内的新一轮并购浪潮已经形成。目前,并购以全球化的形式拓展,通过全球购并扩大企业的规模经济和赢利水平,重组全球范围内的产业分工体系。企业通过并购原有的竞争对手,利用比较优势实现业务和服务的扩张,从而取得产业垄断地位及领导地位。因此,对企业并购中的领导问题进行研究,对于正在积极进行并购的我国企业而言,无疑具有重要的现实意义。     

企业并购的人力资源整合研究

当今企业并购方兴末艾，其能否成功，很大程度上取决于并购后的整合，这其中又以人力资源整合最为重要。如何整合并购双方的人力资源是企业并购完成之后所要解决的首要课题。有效的人力资源整合并不一定保证并购的成功，但无效的人力资源整合必然导致并购的失败。企业并购人力资源整合的路径选择为：做好人员的裁减与留任工作，留住关键人才；建立良好的沟通渠道；激励措施是保障；制定全面的人力资源整合工作计划。     

外资并购新规定七大看点

对外国投资者并购国内企业的审查更透明、更规范和有可操作性随着外资并购从无到有,从小到大逐步发展起来,我国外资并购政策也经历了一个逐步完善的过程。2003年出台的《外国投资者并购境内企业暂行规定》(简称《暂行规定》)是我国涉及外资并购的一个标志性法规,是     

外资并购危及中国产业安全

据中国产业安全中心发布的2006/2007中国产业外资控制报告指出,最近几年,外资并购中国企业呈现出井喷式的发展态势。外资不但在某些行业形成垄断态势,并且进入我国钢铁、金融、水泥等支柱企业进行并购,重点转向并购大中型企业或整体并购同一行业的骨干企业。外资并购迅猛增长背后,外资技术溢出效应未如预期,而我国产业对外依存度迅速攀升,相当一部分市场和原创品牌被外资掌控或取代,国内企业对产业的控制力受到削弱。外资并购对我国产业控制力的削弱在于:首先,外资可利用其优势产品和垄断地位操纵市场,左右价格,获取高额利润,从而将大量财富转移至国外。     

重视国内资本的力量

我国迅速崛起的国内资本力量,能否成为国内企业并购的重要力量?专家接受本刊记者采访时建议,我国应最大程度地使民资、国资加入到并购我国企业的行列中来,使国内资本成为参与我国企业并购的重要力量。     

传统文化架构下企业海外并购人力资源整合的策略——基于利益相关者理论

海外并购已经成为中国企业对外投资的主要形式,并购后的人力资源整合是决定并购效果的重要因素。修己、安人、平天下是中国传统文化的精神内核,与国际主流管理理念中的利益相关者理论具有很强的契合性。在修己、安人、平天下的逻辑框架下,结合中国企业海外并购的特点,对并购企业的相关利益群体实施有针对性的整合策略,可以为并购后的整合提供一个新思路。在海外并购人力资源整合中,需要以权变思维来看待和实施文化创新。中国传统文化为人力资源整合提供了指导原则和思路,西方管理工具为人力资源整合提供了具体操作方法,两者结合使用对并购后的人力资源整合具有重要意义。