高校教师绩效考核存在的问题及建议

当前,高校教师绩效考核中存在以下问题:绩效考核定位不明确;绩效考核指标的确立缺乏科学性;绩效考核奖惩失衡;轻考核过程,重考核结果;考核指标雷同,缺乏针对性.改进高校教师绩效考核的建议:建立科学、客观、操作性强的考核体系;加强考核结果的运用;重视绩效考核的过程.     

行政领导绩效考核难点及创新探讨

如何科学公正地评价行政领导绩效,是目前各国都在探索的一个难题。在我国行政领导绩效考核的实践中,存在着考核目标难以准确、考核标准难以统一、考核主体难以规范、考核实绩难以区分、实绩真假难以辨别等难点。要有效解决行政领导绩效考核的种种难题,必须推进行政领导绩效考核创新,重点是创新行政领导绩效考核指标体系、考核机制、考核方法和重视民意在行政领导绩效考核中的作用。     

公务员绩效考核：实践困境与对策

针对我国现阶段公务员绩效考核中存在的考核指标设定针对性不强、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、考核结果的激励功能失效等困境,建立科学的绩效考核指标体系,完善绩效考核的程序,借鉴现代企业管理中先进的考核方法,为公务员绩效考核提供制度保障。     

浅谈党政领导干部绩效考核问题

党政领导干部绩效考核是一项常规性的工作,同时也是对领导干部的德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核,是深化干部人事制度改革的迫切需要,为建设富有生机与活力的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。本文主要从目前干部绩效考核工作存在的问题、推进干部绩效考核的思路以及正确运用考核结果,加强对领导干部的管理加以阐述。     

领导干部品德评价和考核实践操作——基于高校处级干部的样本分析

"德才兼备、以德为先"是我们党一贯坚持的选人用人标准。不同地区、部门、层次干部德的考核必然不同。针对当前高校处级干部考德难和存在道德失范现象,结合高校处级干部的岗位职责及德的现状特点,建立有效的考德机制是对干部品德测评的有益探索。一要科学设置高校处级干部考德指标体系,包括43项正向评价评价标准和10项反向评价标准,科学设置各考核指标的分值;二要创新高校处级干部德的考核方法,通过专项评德、随机查德、校园问德、监督束德,实现常态化、动态化、立体化的考核;三要强化考德结果的运用,将考德结果作为提拔任用、奖优惩劣、培养教育、管理监督的重要依据。     

公立医院绩效考核指标构建的实践与探索

<正>有效的绩效考核能够促进公立医院各部门及员工不断改进自己的行为,发挥主观能动性,提高工作效率,达到实施科学化、精细化管理目标,提高医院的管理水平、服务水平和核心竞争力。绩效考核的方法多种多样,重点内容是考核工作绩效,比如,岗位职责履行、工作量、服务质量、技术水平、成本控制、医德医风和满意度等,临床科室通常采用平衡计分法进行考核,行政后勤科室常运用关键事件法进行考核。笔者在此结合自己的工作实践对绩效考核指标进行探讨。     

论如何构建高校绩效考核体系

当前绝大多数高校实行年度考核制度,但多数高校的绩效考核不是为了考核而考核就是为了履行程序而考核,失去了考核的真正意义,使部分人对绩效考核产生了抵触情绪,对考核结果价值产生了怀疑。高校绩效考核建立在以人为本的基础上,采取学校发展目标与人人发展目标相结合、定量为主定性为辅的量化考核机制。     

对高校图书馆工作人员绩效考核的思考

随着知识经济时代的到来,高校图书馆的职能也得到了拓展。建立一套科学合理的绩效考核体系,做好岗位分析工作,分层次确定考核指标,科学确定评价主体,做好日常履职情况的记录和考核结果的反馈工作,做到定性考核与定量考核相结合,将有利于高校图书馆职能的更好发挥。     

公安绩效考核中处理民事纠纷指标体系构建初想

公安绩效考核的建立与完善是我国公安行政体制改革的重要组成部分。在民事纠纷呈爆发性增长的社会转型期,公安机关对于民事纠纷的处理不仅具有合法性也具有相当的合理性。但现阶段我国公安绩效考核中缺少对处理民事纠纷的考核。对此,一方面通过对现有公安绩效考核大多采用的"平衡记分卡"构建方法进行分析,将处理民事纠纷的考核嵌入整体考核体系中;另一方面采用关键绩效指标,对处理民事纠纷的二、三考核级指标进行分析,构建操作性强、科学、合理、公平的处理民事纠纷考核指标体系。     

行政职级对考核指标选择偏好的影响——基于AMOS运用的实证研究

当前绩效考核已日渐成为现代政府治理的重要手段,而绩效考核指标的遴选与开发也正成为学术部门与实务部门共同关注的一项重要内容。在实际的绩效考核评价中,通常依据不同的评价主题,从数量庞大的指标库中遴选相关指标以构建最终的指标体系,而这样的遴选也通常需要一个反复的过程,即在上级与下级多轮次的协作、会商与修改中确定最终的指标选择,于是,不同行政职级的公职人员对于考核指标选择的差异化偏好便在这一过程中凸显出来。探索行政职级对指标选择行为的影响,探求不同行政职级的公职人员对指标选择的偏好,深入挖掘产生这样的偏好的原因与影响因素,有助于促进考核指标遴选的科学合理化,对于理论研究与实践运用都有着重要的意义。     

大学制度与大学精神

大学的运行机制是一套有形和无形的规则和意识,能够牵引大学趋向目标、整合与协调不同的人与任务。不同的大学及其发展的不同阶段,其运行机制会有较大的差异。但有形的大学制度与无形的大学精神是大学运行机制的基本要素。大学精神是大学活动的特质性要求,大学制度是大学活动的现代性要求,二者相伴相生、相互倚靠。好的大学制度一定是有精神的大学制度,而卓尔不群、历久弥坚的大学精神也一定是有制度的大学精神。     

浅论大学教授与大学文化建设

大学教授是大学文化的传承者、创造者和引领者,大学文化对大学教授具有导向和规范、凝聚和激励、熏陶和感染的作用,两者是相互影响相互促进的。加强大学教授队伍建设和大学文化建设有助于推动大学持续、健康、协调发展。     

揚州大學

扬州大学是江苏省属重点综合性大学,是全国率先进行合并办学的高校,1992年由扬州师范学院、江苏农学院、扬州工学院、扬州医学院、江苏水利工程专科学校、江苏商业专科学校等6所高校合并组建而成。     

大学的文化使命及和谐大学文化构建研究

建设和谐大学需要培育和谐的大学文化。构建和谐的大学文化,对于提高大学教育的绩效、促进和谐社会的发展具有非常重要的意义。建设形式多样、特色突出、生命力强的和谐大学文化,重新确立大学文化引领社会潮流的地位,需要在精神理念、制度体系、校园环境、发展目标等各个层面力求突破。     

论大学文化与大学教师学术团队的关系

大学是一种学术组织,大学教师群体是履行学术责任的学术团队.一方面,大学文化是教师学术团队形成的核心凝聚力,对于教师学术团队的形成起着非常重要的作用.另一方面,大学教师学术团队又赋予大学文化以新的内涵.他们不仅受传统大学文化的润泽,而且还发展和创新着大学文化.     

谈大学理念

历史上,学界对大学理念多有论述。现代大学的本质应是传递、应用、融合和创新高深学问的高等学府,大学要具备大师和大气两个基本要素,大学应注重培养学生对真理与知识探求、创造与不断反思的精神,大学应是学术组织而非经济组织,大学应是科学创新的主体,大学应是时代精神的追求者和体现者。     

经营大学发展大学——关于兰州理工大学创建国内高水平大学的思考

用经营的理念发展大学,就是将企业的经营管理思想部分运用到大学管理中去,指导大学的发展.     

建立现代大学制度：大学改革的根本选择

从大学制度发展演变的历史可以看出,建立、创新现代大学制度是实现大学理想的根本保证,也是大学发展的必然要求。当今世界发达国家已经形成了比较完备的现代大学制度体系,对我国进行大学制度创新具有重要的借鉴意义。     

中国高校领导力建设的国际化模式

大学校长的教育思想、国际视野、民主意识、团队协作态度直接影响着学校发展的方向。大学校长领导力的建设与提升，将为大学的创新发展注入强大动力。中国大学领导力提升的国际化模式仍处在初步探索阶段，中国大学的领导者应与世界各国大学校长、专家、学者、同行开展深入而广泛的交流与合作。     

政府管理大学和大学自主管理的法治化思考

教育行政主管部门应当按照法治政府的要求管理大学。法治政府应该是职权法定的有限政府、透明公开的廉洁政府、诚信负责的责任政府、便民高效的服务型政府。大学要做到依法治校应当具备四种意识:合法意识、合理意识、证据意识、程序意识。