“末位淘汰制”没有法律依据

国家劳动和社会保障部劳动工资司副司长董平去年底在深圳表示，很多单位和企业采用的“末位淘汰制”是没有法律依据的，《劳动合同法》中企业解除合同的情形中没有包括“末位淘汰制”。     

一九七七年计划内临时工参保前工龄不作为视同缴费年限

小保：我是一名大型企业职工．我单位有的职工申请仲裁被退回．不知何故？据说是因为《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）第二十三条明确规定，当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向劳动争议促裁委员会申请仲裁，这是为什么？     

商品房宣传资料应视为合同内容

2006年7月8日．某有限公司与某建筑公司签订联合重组协议，约定有限公司拥有建筑公司的人、财、物及无形资产权，并承担其132万的债务。建筑公司96名职工档案身份不变．在“交接日”后有限公司缴纳这96名职工养老保险金，以保持其工龄连续性．其工作由有限公司统筹安排。协议生效后．双方办理交接。2006年8月30日有限公司决定即日起解除与原建筑公司26名职工的劳动关系。26名职工经劳动仲裁后向法院起诉，要求撤销有限公司解除劳动关系的决定。     

但求正义张 敢坐是非问——记四平市劳动保障局劳动争议仲裁办主任阚树文

在劳动保障战线，仲裁和信访部门堪称是最难做的工作。这里面对的全都是烦心、闹心、难处理的事儿。今年56岁的阚树文，是一名坚守在劳动保障仲裁信访前沿的“老兵”，他把自己多年来对劳动保障工作的执着和热爱，化为对职工和企业正当权益的关心和维护，积极探索，甘于奉献，为政府分忧，为群众解难，以实际行动谱写了一曲老骥伏枥、志在千里的感人乐章。2002年国家劳动和社会保障部为他荣记一等功；2003年四平市政府授予他优秀公务员称号。     

法眼天下

用人单位能否“末位淘汰”职工 根据劳动合同法的规定，可以终止劳动合同的情形包括：劳动合同期满的：劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或用人单位决定提前解散的。     

用人单位只签字不盖章或只盖章不签字这样的劳动合同有效吗？

劳动者与用人单位发生劳动争议，通常可以通过本单位劳动争议调解委员会协调解决，但有些时候，劳动者对本单位设立的劳动争议调解委员会缺乏信任，不认可调解方式或结果。这时，向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁就成了解决劳动争议的必然选择。但是，申请劳动争议仲裁应注意些什么事项呢？     

末位淘汰的“三个误区”

误区之一是缺乏可比性。当被考察对象的工作性质、工作基础、工作目标、工作任务、工作环境及工作条件等差别太大,没可比性时,主管单位应制定出更具操作性有可比性的淘汰办法,例如增加对岗位的“冷”与“热”,职务高与低的区别对待等项内容,否则“末位淘汰”有失公允。 误区之二是完成硬性任务。有的单位制定了比较呆板的干部“末位淘汰”     

报刊揽胜

末位淘汰： 不公正的规则 现在一些单位正在搞所谓的“末位淘汰”，弄得人心惶惶。具体做法是：各单位各部门按 20％的规定比例淘汰“后进分子”。让他们待岗培训，培训后考试合格者重新安排较艰苦、条件较差或者较偏远地区的岗位，考试不合格者则下岗。 初看这个“末位淘汰”，好像出发点很好，很公正，可以激励先进、鞭策后进。然而事实却不然。因为这种按比例淘汰而不是按标准淘汰的“末位淘汰”，存在着严重的人为因素干忧和信息失真，不仅无助于优胜劣汰，反而在实际操作中容易导致劣胜优汰，走向良好愿望的反面。 一个最简单的基本…     

为返乡“打工妹”拓宽创业渠道

山东省郯城县妇联、劳动保障等单位注重返乡“打工妹”的创业与发展，联合举办“务工返乡妇女劳动技能培训班”。来自全县17个乡镇的100名务工返乡女工免费参加了电工、计算机、服装缝纫等4个专业的学习，通过培训提高劳动技能，拓宽再就业渠道。     

从一起案件看劳动仲裁期限的法律适用

2004年7月15日，张某由于违反劳动纪律被某公司开除。某公司在职工大会上宣布了开除张某的决定，并要求张某次日到单位统一结算工资。但是，张某于次日离开后未再回单位领取工资。2005年1月。张某以某公司拖欠工资为由提起劳动仲裁。劳动争议仲裁委员会以其申诉请求超过仲裁期间为由依法驳回：张某起诉到法院，认为张某与某公司之间工资争议属于与劳动争议有关联的普通民事债权纠纷，适用2年的诉讼时效，应当支持原告的诉讼请求。     

集体跳槽：湖北劳动争议“第一案”

湖北省十堰市富通汽配公司的12名企业业务骨干突然“集体跳槽”，原企业经营顿时陷入困境。为了讨回说法，富通汽配公司愤然要求“跳槽”的12名员工共同赔偿公司经济损失403万元，同时也要求接受“跳槽”员工的单位承担连带赔偿责任。此案就是被称为全国十大劳动争议案之一的“湖北劳动争议第一案”!     

“末位淘汰”不是尚方宝剑

如今，许多企业引入了“末位淘汰”的考核机制，一旦在考核中垫底，可能就意味着饭碗不保。虽然企业内部的竞争氛围得到了加强，甚至生产效率也有所提高，但员工因此背负了沉重的心理压力。“末位淘汰”并不是一个法律概念，与之相关的法律概念是“不胜任工作”。根据《劳动法》的有关规定，“不胜任工作”是可能导致解除劳动合同的法定原因。但是劳动者和用人单位需要留意的是，     

他总把职工放在心里

2006年4月的一个下午，柳州市劳动仲裁庭的黄庭长接待前来咨询的某单位工会同志。问明来意，黄庭长握住了来访者的手说：“柳州市劳动仲裁庭自上个世纪80年代初成立以来，来到这儿的都是发生劳动纠纷的当事人，作为单位职工的‘娘家人’，你们是第一个。”来者是中铁二十五局集团柳州公司的工会副主席陈显春。因企业改制。公司准备和一些合同到期的员工解除劳动合同，为确保职工的利益能得到保障。陈显春专程跑到劳动仲裁庭向有关专家进行咨询。     

实行“末位分流”应注意的几个问题

清退精减分流富亲人员是当前各级各部门人事制度改革工作的一项重要任务。也是优化行政事业单位人员结构、提高工作效率、有利于减轻农民负担和财政供养压力、加快经济发展的根本途径。面对超编单位的富余待分流人员。“末位淘汰”是最常用的办法之一。“末位淘汰”有利于为实现择优上岗提供公平竞争的环境和方法，也有利于激发在岗人员的紧迫感和工作积极性。不失为是一种积极稳妥的科学方法。然笔者通过走访与调查，发现其中存在的几个不容忽视的问题。     

劳动争议“一裁终局”制度改良路径新探

我国劳动争议之"一裁终局"制度是我国劳动争议解决机制的重要改革,但其缺陷明显,亟待修正。集体劳动争议不能适用"一裁终局",而应当以调解为主。个体劳动争议宜适用"一裁终局",但必须予以改良:一是厘清"一裁终局"之小额争议认定标准;二是均衡劳动仲裁双方当事人权益;三是扩大"一裁终局"的适用范围;四是实行仲裁和诉讼双收费制;五是修正仲裁裁决的生效时间。     

一纸“终局裁决”终结单位起诉

某旅行社因拖欠工资、加班费等被员工提起劳动仲裁，仲裁委作出终局裁决，该旅行社不服仲裁向深圳中院提出撤销仲裁裁决的申请。法院审查认为，由于终局仲裁已经发生法律效力，因此用人单位不得再提起诉讼——     

以保障促发展 以发展促和谐

仙游县劳动保障局坚持科学发展观,着力构建和谐社会。三年来,该局先后获得第二批全国劳务输出示范县,全省就业再就业、劳动争议仲裁、医疗保险工作先进单位和优质服     

体面劳动不能止于“加薪”

体面劳动离不开合理报酬，而体面劳动的实现也不能止于“加薪”，“体面劳动”必须成为企业价值观。近来。一些企业不约而同地给职工加薪，引起普遍关注。在呼吁和推动关爱生命、保障员工合法权益的大环境下，提高职工的劳动报酬，不仅是对职工劳动强度和精神压力的一种缓解，同时也是对体面劳动理念与潮流的积极顺应。     

全国劳动争议多发地区有望设置“冷静期”

据人民网报道，当前我国正处于劳动争议多发期，特别是集体劳动争议案件冲突性增强，且多发生在劳动密集型企业和中小企业，涉及人数多，主要包括农民工、女职工等．处理难度大，给劳动争议调解仲裁带来挑战。     

劳动仲裁中应注意的风险

当事人申请劳动仲裁．其主张并非都能得到仲裁委的支持。当事人要尽可能避免一些比较常见的仲裁风险，减少不必要的损失，以下风险不可不察。为了方便当事人进行劳动仲裁活动。确保当事人正确行使仲裁权利和尽量避免仲裁风险，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《劳动争议仲裁委员会办案规则》等规定，现将常见的劳动争议仲裁风险提示如下：