科学的企业薪酬体系设计

长岭(集团)股份有限公司李援同志来稿提出：建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。普通情况下，将薪酬理解为员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。薪酬体系的设计一般要经历以下几个步骤：     

吸引人才的关键是建立激励到位的薪酬分配体系

在经济全球化、知识爆炸的今天，人才成为决定一个国家、一个企业是否具有竞争力的一个重要因素。人才日益成为争夺的对象，企业如何运用薪酬这把双刃剑，将薪酬与激励、企业文化等有机结合在一起，在满足员工对工资、福利、表彰、成就、威望等愿望的同时，满足人内在的被人赏识和成就感的需要，制定企业有效的薪酬分配制度，建立激励到位的既能体现内部公平性又具有外部竞争性的薪酬分配体系，     

国企薪酬有待完善

国企员工的“薪”视角 无论哪种类型的企业,薪酬永远是员工最关心、最敏感的话题。按理说,国企较高的薪酬水平和较为完备的福利体系,已让很多民企员工羡慕不已,但国企员工的薪酬问题同样是本“难念的经”。它的“难”并非来自薪酬多寡,而主要源自内、外部的分配、考核不公,这主要体现在以下几方面：     

怎样确定薪酬策略

薪酬管理是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成等进行确定、分配和调整的动态管理过程。薪酬管理为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略要服从于企业发展战略。     

掌握福利的设计要领

企业对人力资源管理的几大单元中，关注度较高的是薪酬模块，相比之下，对福利体系设计的关注度则普遍较低。至于员工个人成长的设计，往往更是～笔带过或不了了之。实际上，福利设计是企业薪酬设计中不可忽略的话题。一方面，福利在整体薪酬成本中的权重日渐增加：另一方面，在85后、90后就业群体逐渐成为职场主流时，企业应该思考他们这代人对企业的福利诉求是什么，企业如何运用福利调动他们的工作积极性。     

人力资源绩效薪酬初探

企业的绩效薪酬作为企业内个人或团队的业绩来支付其相应个人或团队报酬的一种薪酬分配方式,有效地将企业的需求和个人要求结合起来,真正达成双赢,从而成为现代薪酬管理的趋势。但绩效薪酬涉及到经营管理的核心及员工激励理论的各个方面,受文化、历史、政治及经济因素的影响,故如何最大限度地通过薪酬来激励员工并最终改善企业经营结果,这对全球所有公司来说都无疑是一种挑战。     

报刊揽胜

南京出现“薪酬顾问”四川设立创新人才奖吉林３万下岗职工再就业在强化第一把手抓第一生产力过程中，四川省通过设立“四川创新人才奖”，鼓励科技人员锐意创新。著名电子科技专家、中科院院士刘盛纲等七位专家最近成为该奖项的首批得主，省委、省政府领导分别向他们颁发了获奖证书和十万元奖金。据《人民日报》如今跳槽已不是新鲜事，骨干人才为追求高薪而跳槽确实让企业挠头，为此，一种全新的职业“薪酬顾问”应运而生。“薪酬顾问”主要负责向企业提供南京本地的薪酬行情，并且帮企业分析，哪些员工需要加薪、减薪，或者增加福利和…     

《劳动合同法》促进企业完善薪酬管理

《劳动合同法》实施后，企业更多关注的都是围绕劳动关系方面的研究与探讨。然而《劳动合同法》对劳动者的工资奖金、保险福利、经济补偿以及制定企业薪酬制度的程序等都作了明确的规定。在《劳动合同法》的98条内容中，涉及薪酬的多达29条，占近三分之一，对企业用人的各个环节都提出了薪酬管理的相应要求。     

薪酬及其主要组成部分

薪酬是对员工给组织提供劳务和所做贡献的回报。员工的贡献主要包括实现的绩效和付出的努力、时间、精力、贡献的学识和才能等;回报的主要形式有工资、奖金、福利、津贴等外在形式的回报,同时还有个人的成长机会、良好的培训指导、较高的社会地位等内在形式的回报。在我国,薪酬主要包括以下组成部分: 工资:又叫基本工资,主要以员工     

央企负面新闻井喷身陷丑闻焦虑

近期“负面新闻”层出不穷，17家央企审计公告披露诸多问题，央企身陷焦虑和困惑。上个月，审计署发布17家央企审计公告，从违规薪酬到纳税问题，从乱发福利到经营不善，均被查出数十项问题。在此之前，中石化广东公司曝出“天价酒”事件，中石化云南公司曝出乱发奖金事件，国家电网安徽公司曝出违规配公车及集资建房事件     

员工“幸福”不是奢望

公司的薪酬福利、工作环境、职业发展、管理水准甚至工作本身,都会对员工的＂幸福感＂产生或多或少的影响。如果将提升员工的＂幸福感＂作为企业的发展目标之一,那么HR必将是这一目标的直接责任人。     

用好能力素质模型重在过程

绩效管理作为整个企业人力资源管理系统的中枢，对于推动与促进企业人力资源管理起着至关重要的作用。然而由于长期以来的认识误区及操作偏差，绩效管理并未真正发挥应有的作用，成为了单纯注重结果的考核方式，并以此作为发放员工薪酬奖金的依据。这样的绩效管理方式，很容易使员工仅仅注重“做了什么”，而忽视了“如何去做”。     

企业薪酬管理的三个关键动作

薪酬管理是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它承载了企业价值评判后价值分配工作的重任。一般说来，对企业内部职位价值的评判，会以职位薪酬等级的方式将其结果描述出来；对企业内部组织与员工个人的工作绩效的评判，会以设计出的将绩效考核结果应用于浮动薪酬，以及将绩效考核结果应用于职位等级变化的方案，把绩效价值评判的结果描述出来，从而实现企业价值分配与价值评判的一致性、     

浅析员工福利与企业发展

人是创造利润的源泉,员工福利与企业发展密不可分,因此,加强员工的福利管理,对企业可持续发展有很大的影响,它既可以提高员工的凝聚力、向心力与忠诚度,同时,也可以提高企业对外的竞争力,从而创造一个双赢的局面。1、福利激励是薪酬激励的有效组成部     

女大学生创业导师行动启动

财政部4月9日发出通知，规范国有金融机构高管人员薪酬分配秩序。通知明确，国有金融机构在清算2008年度高管人员薪酬（指税前薪酬，包括基本薪酬、绩效薪酬、社会保险、各项福利等，下同）时，按不高于2007年度薪酬的90％的原则确定。在此基础上，2008年度业绩下降的国有金融机构，高管人员薪酬再下调1O％。对于2008年经营业绩降幅较大的，     

工资“专职协商”需法律当坚强的后盾

中华全国总工会集体合同部部长张建国日前透露，目前全总正积极推动国家有关部门加紧制定《工资条例》。此外，今年全总将投入1000万元在10省市试点聘用专职工会人员开展工资集体协商，今后职工加班工资、奖金分配、福利补贴和薪酬制度设置等应纳入到协商之中。（2010年7月22日《京华网》）     

能力素质模型下的员工培养

人才是企业发展非常重要的战略性资源。在以知识经济和学习型社会为特征的时代背景下，企业要保持持续的人力资源竞争优势，提升企业核心竞争力，不仅需要向员工提供合理的薪酬福利，还应该不断地为员工提供有效的培训，以提升员工的能力素质，满足其职业生涯发展的需要，并实现其自我价值。     

民营企业人才流失原因和对策

一、民营企业人才流失的主要原因 1．待遇薪酬问题 企业员工的薪酬决定了他的经济与社会地位，关系到他的生活质量与活动空间。根据需求层次论，生存是第一需要。首先要赚钱养家糊口，工资奖金的多少是能否留住人的基础。其次，企业必须把合适的人放在合适的位置，才尽其用，使其发挥最大的潜能。再次，在物质生活得到保障之后，人们往往会寻求精神享受，这时对员工的激励就要跟上步调，否则，同样会引起人才的流失。     

薪酬式绩效考评的六项注意

所谓薪酬式绩效考评就是指企业绩效考评的目的之一是为了增加薪酬和发放奖金提供客观依据。目前,比较多的企业都在采用这种类型的绩效考评。其对激励员工士气,提高生产效率等方面有着较大的“益处”。但是薪酬式绩效考评的实施难度也是比较大,其实施方式与实施效果有着密切的联系,有些企业运用薪酬式绩效考评不仅未能提高员工的士气,反而对企业的凝聚力起到“重创”作用。原因就在于企业未能抓住这种类型的绩效考评的关键点。就笔者个人认为,薪酬式绩效考评应把握下面“六项注意”:     

离职后留人奖金仍需发放吗

HR来信：某员工入职时，公司为了保持员工的稳定性，与其签订了奖金协议，奖金的目的是为了保证他两年内不离开公司。奖金分成两部分，一部分今年已经发放完毕，另外一部分应该明年发，但是现在他表现很差，公司决定与其解除劳动关系，他却要求公司将第二部分奖金也发给他。