雇主商业秘密与雇员个人经验的区分

雇员跳槽型商业秘密侵权、犯罪案件多发,雇主商业秘密与雇员个人经验的区分,成为办理商业秘密侵权案件所必须解决的关键问题。表面上,这一问题的解决关涉商业秘密权利的归属,实际上关涉的是雇主财产权与雇员就业权之间的平衡。对此,应以偏向雇员就业权为利益选择的基石。而竞业禁止协议的主要作用,则是在雇主商业秘密无法于事实层面脱离雇员人格时,为雇主商业秘密保护提供一个可行且具有平衡性的路径。     

论就业歧视利益冲突之法律平衡与协调——兼论我国反就业歧视法律制度的完善

在劳动力市场就业环节中,雇员(包括求职者)和雇主有着不同的权利和利益,用人自主权和平等就业权是就业歧视现象所隐含的利益结构中最核心的内容。在分析这两者的法学基础上,本文剖析了美国反就业歧视法律制度是如何有效地在就业歧视的例外性规定、举证责任配置、赔偿制度等方面平衡协调雇主和雇员各自利益的。针对目前我国反就业歧视法律制度的现状和缺陷,作者就价值取向、适用主体、保护范围、救济途径、赔偿制度及就业准入制度和劳动力市场基础等几个方面提出了完善和创新的相关思路。     

个人隐私信息公开豁免的双重界限

个人隐私公开豁免条款兼具定义规范和权限规范的双重特征,定义规范确定了条款的适用范围,个人隐私定义本身构成公开豁免的内在界限;权限规范赋予行政机关对何为"对公众利益造成重大影响"的裁量权限,公共利益的判准成为公开豁免的外在界限,双重界限的背后是隐私权与知情权的利益衡量与价值取舍。大数据时代中传统隐私权转向信息性隐私权的同时,界定"个人隐私"概念的关键应从"隐私"转向"识别"。在类型学和隐私保护领域阶层理论的基础上,在识别后果不同的"个人隐私"与重要性不同的"公共利益"之间进行基于比例原则的精细化利益衡量,才能发挥该条款的规范功能和实用价值。     

雇主替代责任的雇佣范围之考量

雇佣范围的判定是雇主是否承担替代责任的至关重要的决定因素,必须考察具体案情,进行综合的判断。一般要考察雇员的行为是否是在雇主授权的时间和地点内;考察是否其行为是服务于雇主的目的或者促进了雇主的利益;其行为是否与雇主的事业具有内在的关联等因素。另外,加之一些排除的条款也是很重要的判断标准,如是否是完全为了雇员自己的目的与利益的不合理的绕道和嬉戏行为。     

浅析劳动合同中的竞业禁止条款

在当今知识经济时代,拥有特殊知识、技能的雇员与拥有物质资本的雇主已成为企业运营的核心,缺一不可,雇主为保护其具有现在与未来潜在利益的商业秘密被泄漏或离职雇员的恶意竞争,要求与雇员签订竞业禁止条款的做法无可厚非,由于竞业禁止条款的签订会影响雇员的自主择业权,因此必须仔细斟酌其内容。为了保障竞业禁止条款的实现,应该双管齐下,通过积极提升雇员自我实现的理想与消极实行违约赔偿机制来达到雇主与雇员双赢的目的。     

劳动者个人信息保护的法律价值、基本原则及立法路径

由于传统隐私权制度的局限性,我国应建立职场劳动者个人信息保护制度,以充分保护劳动者的隐私和个人信息权利.劳动者个人信息保护,除了具有个人信息保护的一般价值外,还有助于实现劳动者或求职者的平等权、言论自由权以及工作中的权利等.劳动者个人信息保护除了应遵循个人信息保护的一般原则,诸如合法、公正、必要和透明等原则外,应将比例原则确立为核心原则,在信息处理中平衡雇主合法利益和雇员隐私权利.由于劳动关系的性质以及雇主和雇员地位和实力的不平衡,知情同意原则的适用应严格限制,原则上,雇员同意不能单独作为雇主处理个人信息的合法性基础.借鉴国外尤其是欧洲国家的立法经验,我国应在个人信息保护法中规定劳动者个人信息保护的一般条款,并通过制定行政法规规定具体规则.同时,行政机关、工会或企业组织可发布职场个人信息处理的行为指引,企业和工会也可通过集体协议或规章制度约定或规定涉及个人信息保护的有关事项.     

新保险法中保险利益相关问题研究

保险利益是保险法中一个十分重要的概念。新保险法对的保险利益规定有所变动,从而使得保险利益原则在人身保险中的适用也随之发生了变化。我国采用＂例举加同意＂的立法模式,在具体适用中容易造成纠纷。新法肯定了雇主对雇员有保险利益却否定雇主的受益人资格亦不符合法理。     

论违反竞业禁止的民事责任

违反竞业禁止的民事责任包括雇员责任、董事责任和相关第三方责任等.只竞业禁止义务人实施了竞业行为,就构成对竞业禁止义务的违反.雇员承担的民事责任主是终止契约、支付违约金、停止侵害、损害赔偿;而董事违反竞业禁止的民事责任主是被行使归入权和损害赔偿.第三方只是恶意主动与雇员串通并损害原雇主的利益,就应追究第三方违反竞业禁止义务之责任.     

竞业禁止若干法律问题研究

竞业禁止是市场经济发达国家雇主较广泛采用的保护其商业秘密的法律手段。该手段对于净化市场环境、维护公平的竞争秩序、提高雇主在人才和技术上的投入积极性无疑具有重要的作用。但由于它不仅与雇主的利益有关 ,而且也关涉到雇员的工作权、自由权乃至生存权 ,因而如何协调雇主与雇员的利益冲突、消除各方不合理的行为、将竞业禁止限制在合理必要的范围内成为民商法学面临的重要课题。     

轻度伤残雇员的解雇保护机制

职业伤害防治法律制度构建的传统思路是保障工伤致残雇员获得及时的医疗救治和充分的经济补偿,而工伤保险基金则重在赔付工伤致残雇员工伤保险待遇或伤残待遇。雇员因工作遭受事故伤害或罹患职业病而致使其暂时不能或未能适当履行劳动给付义务的,工伤致残雇员的劳动给付障碍风险应当如何在雇主和雇员之间公平分配殊值研究。在劳动关系存续过程中,雇主对工作场所的职业安全和卫生保护负有谨慎注意义务,如果雇员因工致残是由雇主的过错导致的,雇主应当承担无正当理由不得解雇轻度伤残雇员或拒绝与之续签劳动合同的解雇限制义务,从而使轻度伤残雇员享有更充分的解雇保护权。     

Systematic construction of lawfulness of processing employees’ personal information under China's personal information protection law

With the rapid development and widespread use of digital technologies in the workplace in China, employers’ right to monitor and direct employees has often been abused, raising a number of disputes over the infringement of employees’ right to privacy in terms of their personal information. China must urgently develop an appropriate approach to balancing these two conflicting interests. However, there is currently no coherent and uniform regime governing the protection of employees’ personal information in China. The primary legal source on which employers can rely is the latest version of the Chinese Personal Information Protection Law (PIPL), which offers three lawful bases for employers’ processing of their employees’ personal information. These bases are employee consent; “necessity for the conclusion or performance of an employment contract”; and “necessity for conducting human resource management.” Concerns have been expressed regarding the reasonableness and effectiveness of the three lawful bases under the PIPL. First, it is both legally and practically problematic for the PIPL to rely so heavily on employee consent. Second, it is unclear whether the other two lawful bases relieve employers of the duty of notification and, if so, how to safeguard employees’ right to know. Third, the ambiguous standard of “necessity” requires clarification.This article argues that China should adopt many elements from EU law, while US law should be only followed in relation to the standard of “necessity”. In relation to employee consent, the EU approach is preferable to the US approach. As the EU approach does not generally regard employees’ consent as a lawful basis for the processing of their information and uses the other two lawful bases as alternatives to employee consent, this approach better reflects the customary practices of employee subordination and employer control in China. In contrast, US law deems employee consent to be an absolute general defense to the tort of privacy violation and adopts an employer favoritism approach to balancing these two conflicting interests, which is not appropriate in the Chinese context. In relation to the scope of necessity, three tests taken from the EU and US approaches should be considered by the Chinese courts. In addition, when processing personal information based on the other two lawful bases, employers should safeguard employees’ right to know through collective contracts concluded with labor unions or employee representatives under the Chinese Labor Contract Law, which would effectively address employers’ arbitrariness. Ultimately, these changes would produce a better balance between employees’ right to privacy in terms of their personal information and employers’ need to subordinate and control employees.     

日本法上的劳动者人格保护—以劳动者健康隐私为中心

劳动者人格保护是现代劳动法上的重要内容。从以恢复劳动者之对等人格的集体劳动法律发展伊始,劳动者如何获得法律上"人"之对待,是促使劳动法发展演进的动力来源之一。我国劳动法上的劳动者人格研究甚少,基本停滞于"劳动者尊严"的保护原则宣誓上,其中,劳动者的健康隐私,在近年社会运动过程中获得了反歧视法上的保护。然而,无论是何种劳动者隐私,均属于劳动者人格权的范围,应当从劳动者人格权保护上予以正视。以日本劳动者人格保护中的健康隐私保护为例,其在实体法和判例法上的经验,可为我国劳动者人格保护问题的研究深入提供借鉴。     

员工竞业禁止研究

员工竞业禁止之理伦基础是普通法上雇员之默示义务及现代产业扩张、产业竞争压力增大而形成的客观环境。员工在职竞业禁止在普通法系中表现为雇用期间之约定俗成,即雇主忠心事主是其义不容辞的默示义务;员工离职竞业禁止制度的设计,需权衡用人单位利益与劳动者就业权之间的冲突。     

隐私权制度中的权利冲突

现代社会,隐私权日益成为一项重要的人格权。基于隐私权概念的不确定性和法律的局限性,隐私权与其他权利的冲突不可避免。解决的方式有立法和司法两种。其中司法中的利益衡量方法发挥着重要作用。从类型化研究来看,隐私权与表达自由的冲突主要通过司法途径解决,而隐私权与知情权的冲突则主要通过立法途径解决。     

高校毕业生就业中的知情权保护研究

《劳动合同法》首次明确了在合同订立阶段劳动者的知情权和用人单位的如实告知义务。但从现实情况来看,高校毕业生的知情权仍然受到用人单位的侵犯。因此,保护他们的知情权,对于改变劳动力双方信息不对称的局面,促进劳动就业权的实现和构建和谐稳定的劳动关系具有积极的意义。高校毕业生应通过《劳动合同法》等劳动法律的学习,增强自我维权意识,通过社会和法律救济手段切实保护他们在就业中的知情权。     

股东知情权制度之重构

公司法领域的相对确定性往往旨在实现相关法律主体的利益平衡,股东知情权制度的创设正是平衡公司内外各方利益的体现。某一制度的创设除非业已遵循最为基本的法律原则,否则不会获得成功,股东知情权制度构造与重建也必须接受这些原则的指导。知情权的行使涉及公司商业秘密,理应先行尊重公司自治,但与此同时,法律必须明确各方主体的权利与义务。而法官更要在司法实践中注意把握自由裁量的尺度,以真正实现公司法所要求的利益平衡。     

雇主责任的归责原则与劳动者解放

我国学界的多数观点认为雇主责任是无过错的替代责任,而我国"人身损害赔偿司法解释"第9条不以雇员的侵权责任为雇主责任的要件,并规定轻过失的雇员可以免责,与替代责任说的原理相矛盾,因而遭到学界的批判。于此相对,我国司法实务界多认为雇主责任是过错责任,学界与实务界在问题意识和基本立场上存在着明显差异。结合对德国、日本和英国的比较法研究,笔者发现,纯粹无过失的雇主责任是不存在的,替代责任并非世界法律发展的潮流。雇主责任的本质是组织过失责任,其根源在于雇主在企业组织上的瑕疵,因此雇主责任的成立无须以雇员的侵权责任为要件,倘以之为要件反而会招致诸多弊端。雇员的轻过失只是雇主组织瑕疵的衍生物,为雇主的经营行为所吸收,雇员可以从赔偿责任中解放出来。"人身损害赔偿司法解释"第9条体现的正是劳动者解放的法理。     

The Doctrine of Legitimate Expectation & Proportionality: A Public Law Principle Adopted into the Private Law of Employment

This article examines the possible adoption of the public law principles of ‘legitimate expectation’ and the standard of ‘proportionality’ as the appropriate and cohesive legal approach to voluntary promises that are normally found in ostensibly non-contractual documents. The article argues that, allowing a further development into the principle of legitimate expectation, which has already been adopted in employment relations as a further development of the implied duty of trust and confidence, could enhance the courts’ approach to the issue of voluntary promises and avoid the unsatisfactory contractual solution that appears to produce inconsistent results. Giving particular consideration to the courts’ application of the proportionality test, thereby recognises an employee’s hierarchy of interests, when seeking to justify an employer’s decision, this article assesses how the influence of the proportionality standard can, and should, offer a more satisfactory solution when applied to resolving disputes.     

AIDS: the first decade.

AIDS has had a profound effect on society and the workplace and has raised legal and social problems for which society was not prepared. This article will chronicle the evolution of federal, state and local law concerning AIDS and the workplace. Although there are some clear-cut answers and guidelines that address the relationship of employer and employee to the AIDS epidemic, current legislation and enforcement of those laws does not adequately address the AIDS victim as a handicapped individual. Emphasis is also placed on the problems peculiar to the health care industry, the constitutionality of present legislation, and the AIDS victim's right to privacy versus the employer's need to know. Finally, some practical solutions and guidelines will be presented that will help the employer deal with the AIDS victim and his or her co-worker.     

共享用工:“狭义借调”中的三方合同构成

"共享用工"是多元化用工体制的重要组成部分,涉及劳动者、用人单位(借出单位)、用工单位(借入单位)三方合同关系,与"借调"和"劳务派遣"在形式上相类似,但又存在诸多不同。从概念的内涵上分析,我国的"共享用工"属于"狭义借调"。三方合同的法律构成诸学说大多以传统的劳资两元主体结构为理论前提,无法有效解释当前多元复杂的劳动合同关系,故而需要从三方合同性质出发,重新认识劳动力与生产资料相结合产生劳动关系理论、使用从属关系(人的从属性)理论及雇主指挥管理权构成理论。在三方合同关系中,共享用工与借调、劳务派遣具有不同的法律属性,共享员工只与用人单位具有一重劳动关系,一般不与用工单位具有默示或双重的劳动关系。共享用工中的雇主责任主要由用人单位承担,用工单位可以行使用人单位让渡的部分指挥命令权,并基于部分使用从属性单独承担或与用人单位共同承担一定的雇主责任。共享用工的实施要由劳资双方达成合意,且需具备生产经营的必要性、人选确定的合理性及合同变更的合法性等条件,并通过严格履行劳动合同变更程序、明确两个企业之间的法律责任与管理权限来防范伪装的共享用工等违法行为。