派遣员工合同期满后的事实劳动关系如何处理

《工友》编辑部:劳务派遣员工与劳务派遣单位合同期满,一直未续签,劳务派遣员工继续在用人单位工作,形成了事实劳动关系,此事实劳动关系,是与劳务派遣单位形成事实劳动关系,还是与用工单位形成事实劳动关系。造成的劳务纠纷,如何处理?李振海李振海读者:根据《中华人民共和国劳动法》第二十三条"劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止"之规定,劳务派遣员     

切实履行代管职责 维护劳务派遣工合法权益

随着现代企业制度的实施和市场经济条件下市场化人力资源配置,劳务派遣作为一种新的用工形式,近年来发展迅猛,应用普遍,人员激增,呈现出企业用工常态化、一线工种普遍化、生产骨干扩大化趋势,劳务派遣工群体已成为很多企业尤其是矿山、服务等行业生产一线的主力军。由于劳务派遣工处于＂用人单位＂与＂用工单位＂之间,难免出现＂有关系无劳动,有劳动无关系＂、＂两管两不管＂的尴尬境地,使其权利受到一定影响。     

企业工会干部需要掌握的经营管理知识

为了实施民主管理、构建和发展和谐劳动关系,企业工会干部需要掌握企业经营管理方面的知识。企业生产经营活动的主线是:生产出市场所需要的商品并把商品卖给市场。与之相应,企业存在两个核心经营管理领域:企业投资方向,解决"企业干什么"的问题;企业经营计划,解决"企业如何干"的问题。这两方面是工会干部最需要掌握的经营知识。职代会代表、职工董事、职工监事为了履行职权,也需要掌握这两方面的经营知识。     

论劳务派遣用工方式的适用范围——基于用工单位的考察

从《劳动合同法》中涉及用工单位的条文内容分析,用工单位首先应当是合格的用人单位,只是其在使用劳务派遣用工方式时才被称为用工单位。《劳务派遣暂行规定》中所确定的用工单位范围小于劳动法中用人单位的范围。在实践中,使用劳务派遣用工方式的单位不仅有我国的企业,还包括外国机构、国家机关和事业单位。无论是境内外派就业还是对外劳务输出,都涉及到国外法律的适用,显然我国《劳动合同法》中对劳务派遣的法律规定适用上存在着困难,但是这并不意味着我国法律中对劳务派遣的规定完全不适用。国家机关和事业单位在大量使用派遣劳动者,现阶段,法律应当明确国家机关和事业单位可以使用劳务派遣用工方式,同时明确限制用工岗位,保护被派遣劳动者的合法权益。家政服务人员适用劳动法需要考虑家政劳动本身的特殊性,当家政服务公司招用的家政服务人员被派遣到用户家中从事家政服务时,劳务派遣的一些法律规定可以适用。重新审视劳务派遣用工方式,进行专门立法应当是未来的方向。     

发展江苏省企业和谐稳定劳动关系的思考

适应形势任务的要求,结合江苏省劳动关系状况和工会工作实际,就发展江苏省企业和谐稳定劳动关系提出以下对策和建议。一、依法规制劳务派遣制度,形成正规就业为主导的劳动用工格局一是要依法规制劳务派遣制度。建议政府规制劳务派遣制度,     

劳动关系与劳务关系的区别

劳动关系是指用人单位与劳动者运用劳动能力实现劳动过程中形成的一种社会关系；劳务关系是指两个或两个以上的平等主体之间就劳务事项进行等价交换过程中形成的一种经济关系。在劳动关系调整工作中，时常遇到劳动关系与劳务关系并存的情况，弄清两者的区别，对于做好劳动人事工作，正确运用法律，妥善处理各类纠纷，显得特别重要。从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有五：     

企业工会干部需要掌握的经营管理知识

为了实施民主管理、构建和发展和谐劳动关系，企业工会干部需要掌握企业经营管理方面的知识。企业生产经营活动的主线是：生产出市场所需要的商品并把商品卖给市场。与之相应，企业存在两个核心经营管理领域：企业投资方向，解决“企业干什么”的问题；企业经营计划，解决“企业如何干”的问题。这两方面是工会干部最需要掌握的经营知识。职代会代表、职工董事、职工监事为了履行职权，也需要掌握这两方面的经营知识。     

进入市场的并非都是商品——对改革中劳动队伍主体社会形态的思考

市场经济要求生产要素市场化。劳动力进入市场,带来了劳动经济利益关系的调整,这就需要加强对劳动关系的利益协调与法制管理。要做到这一点,就要弄清楚劳动力在市场上的属性问题。应当说,在建立社会主义市场经济新体制中,劳动力进入市场是必然的,部分劳动力已经或正在变为商品是个客观事实。但是,从整体看,多数劳动力在市场上没有呈现出商品的固有特性,劳动队伍主体的本质属性是非商品的。因为:     

劳务派遣适用范围的规范检视与规制路径再思考

劳务派遣的滥用严重侵蚀劳动者合法权益,学界普遍将此问题归咎于《劳动合同法》对劳务派遣适用范围采取的任意性规范立场。在2013年《劳动合同法(修正案)》和2014年《劳务派遣暂行规定》中,立法者回应质疑,将争议条款变更为强制性规范,严格限定了劳务派遣的适用范围。然而,超范围派遣、超期派遣仍然普遍存在。劳务派遣适用范围的相关规制为何失灵?这需要通过回溯立法的博弈过程,检视现行制度的设计偏差,以剖析违法滥用的内在动因为切入点,在借鉴域外经验的基础上,衡平劳动保护并弥补制度漏洞,让市场对劳务派遣做出理性的选择。     

让法律真正成为被派遣劳动者的“护身符”

7月1日，经第十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过的修改后的《劳动合同法》正式实施。规范劳务派遣用工，整顿乱象丛生的劳务派遣市场，是修改后的《劳动合同法》要义所在。     

让法律真正成为被派遣劳动者的“护身符”

7月1日,经第十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过的修改后的《劳动合同法》正式实施。规范劳务派遣用工,整顿乱象丛生的劳务派遣市场,是修改后的《劳动合同法》要义所在。劳动合同用工是我国企业的基本用工形式。劳务派遣用工只是补充形式,只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。然而这种辅助     

滥用劳务派遣之反思与规制

《劳动合同法》实施以来，劳务派遣用工量呈井喷之势。劳务派遣迅猛发展的主要表现为劳务派遣的滥用，劳动立法的缺漏、利益的驱动、企业的经济人本性、政府职能的缺位是滥用劳务派遣现象发生的主要原因。滥用劳务派遣极大损害了劳务派遣劳动者利益，破坏了劳务派遣市场秩序，是本次《劳动合同法修正案》处理的主要问题。通过劳务派遣行业准入制度的完善、劳务派遣适用范围的限制、同工同酬权的保障、劳动监察力量加强等多个层面的治理，将劳务派遣控制在合理的适用范围，引导劳务派遣规范化发展，落实劳动关系的和谐稳定。     

维护“劳务派遣”职工权益不容忽视

劳务派遣是当前农民有组织地进城务工的重要途径,也是城镇下岗、失业职工自我创业、灵活就业的重要形式。但调查发现,目前劳务派遣中存在着用工不规范、职工权益受损的情况,迫切需要工会组织重视并采取措施加以解决。由于劳务派遣是一种招聘和用人相分离的用人模式,即劳动者由派遣单位雇用并签订劳动合同后被派往用人单位工作,不直接和用人单位建立劳动关系,不直接在用人单位拿工资。这种就业形式在当前劳动力市场供大于求,劳动法规不够完善、劳动监察不到位的情况下,使一些派遣单位和用人单位相互勾结,逃避法律责任和社会保障义务,侵犯劳动…     

中原油田劳务派遣工劳动权益问题的调研与思考

劳务派遣作为一种新型的、特殊的劳动用工形式,近年来在我国得到迅速发展,成为某些企业用工主流方式.劳务派遣工的劳动权益维护也逐渐成为一项社会问题,对于这一问题的解决,需要各界人士献计献策,需要党和国家的政策支持和各级工会组织的紧密配合.     

劳务外包，责任又准备转嫁给谁？

近来,一些劳务派遣机构纷纷倒闭的消息多有耳闻,究其原因,不少单位不再"钟情"劳务派遣工是其影响因素之一,而根源在于已施行的《劳动合同法》及其实施条例对劳务派遣的严格规定、劳务派遣单位准入门槛的提高及其与用工单位责任的捆绑等等,无不给劳务派遣机构"当头一棒"。于是,很多单位将目光转向劳务外包。劳务外包为何物?它与劳务派遣有何区别?它涉及到哪些法律关系?单位将风险转嫁给了提供外包服务的机构,提供外包服务的机构又将风险转嫁给谁呢?     

信息市场

信息产业部门(或个人)与信息需求者双方进行信息有偿转让交易的活动场所和信息商品交换关系的总和称之为信息市场。并非所有的信息都是商品,都可以进入市场进行交换。原始信息是没有包含人类劳动的信息,没有价值。而经过收集、加工、处理后的再生信息,是人类劳动的产物,称为信息商品。信息商品是一种特殊商品,它不但具有商品的一般属性,而     

以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是否需要缴纳社保费

《工友》编辑部：我公司为信息技术企业，经常有一些技术外包业务，需要和服务人员签订以完成一定工作任务为期限的劳动合固。请问，签订这样的劳动合同是否需要缴纳社会保险费，基数如何确定，能否不签订劳动合同而签订劳务合同？     

建筑业劳务分包制研究:现状及其展望

劳务分包制是当前我国建筑业运行的制度基础。劳务分包制是在单一固定用工制、劳动合同制和灵活用工制的基础上发展而来的。劳务层与管理层的分离、非正式普遍用工是当前劳务分包制的突出特征,而包工头是劳务分包制得以运转的纽带群体。当前对劳务分包制的研究涉及到劳务分包制运行的逻辑、劳务分包制存在的问题,以及对相关问题的制度反馈等。但对劳务分包制中的包工头群体仍然缺乏足够的关注。当前,城市建筑业包工头多数由建筑工发展而来。研究他们身份转型与地位获得的过程和手段逻辑,不仅可以再现建筑业领域中劳资关系真实图景,还可以正确认识和理解这个特殊群体在建筑业劳动关系中的地位与作用,对当前的建筑业劳务分包制和建筑业劳动关系形成新的认识,同时也能够深刻理解农民工的向上流动。     

劳务派遣的“治标”与“治本”——析2012年《劳动合同法修正案》的隐忧

《劳动合同法修正案》有些条款没有抓住劳务派遣规制的要害,不可能根本解决问题。要想使劳务派遣回归理性渠道,必须着力改变劳务派遣用工比直接用工成本低、标准劳动关系中刚性有余弹性不足的状况,适当抬高劳务派遣用工的成本,进行国企机关事业单位用工制度改革,改革过于刚性的用工体制。具体实施路径包括严格贯彻同工同酬原则;完善税收、社保等体制;建立人员能进能出、岗位能上能下的劳动力资源市场配置机制和人力资源管理机制等。     

员工短期外借 —— 企业用工调剂可行性探索

企业用工调剂是指企业因生产淡旺季不同,彼此之间通过协商,短期互借员工,以解决企业生产淡旺季员工富余与短缺问题,在保障企业正常生产的同时,也提高企业生产淡季企业员工收入,稳定了企业员工队伍,一举多得。企业用工调剂属于"灵活用工方式",但不同于劳务派遣、帮工队等非标准劳动关系用工形式。为保障用工调剂有序开展,需要加强用工调剂信息平台与协商渠道建设,解决用工调剂所涉及劳动关系与人力资源管理问题。