论《劳动合同法》中的“劳动基准”

我国现行《劳动合同法》中包含了大量背离普通民事法律规则的劳动关系强行运行规则,但这些规则仍属于私法领域,与公法属性的劳动基准存在本质差别。由公权保障实施,是劳动基准的特征之一。将过多的单位义务纳入劳动监察的保障实施范围,分散了劳动基准的公权保护力度,因此,不宜将现行劳动监察事项作为劳动基准的判断依据。对劳动合同书面形式、二倍工资、经济补偿金、用工档案等具体制度规则的分析表明,我国《劳动合同法》中的大量强行规则并非劳动基准。虽然《劳动合同法》与劳动基准关系密切,但其中真正涉及劳动基准的规定并不多,仅在非典型劳动关系调整中略有提及,因此,制定单独的《劳动基准法》,仍有很大的制度空间。     

中国最低工资劳动基准立法以模式研究

劳动基准是指国家以强制性规范规定的关于工资、工时、休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准。我国的劳动基准目前还存在着制定依据不合理、部分劳动基准偏高以及劳动标准体系不健全等问题。本文以最低工资为例探讨劳动基准的立法选择以及在此基础之上提出我国应然的劳动基准立法模式。     

我国劳动基准的实施现状及对策

劳动基准是指国家劳动基准法所规定的用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利和劳动待遇,是劳动法中必须解决的核心问题。我国劳动基准实施的状况不尽人意已经成为社会各界关注的焦点之一,也成为劳动法学界近年来引起讨论最热烈、争论最激烈的重要问题。人们在探讨其中的缘由时很容易将其原因完全归结为政府职能缺位或公权力干预不力。作者认为我国市场经济体制下劳动关系调整应建立在有序的利益博弈机制基础上,只有以此为起点才能深入挖掘我国劳动基准实施面临困境的各种原因并找到摆脱困境所应实施的基本对策。     

就业权保障与劳动基准的平衡研究——以构建和谐社会为视角

劳动者就业权的保护不能单纯用提高劳动基准来实现。我国劳动立法应平衡劳资双方的权利与利益,确定劳动基准应以“宽覆盖、严执法”为出发点,促进就业的法律制度应立足于增强劳动力市场的弹性;要从制定出台就业促进法、合理制定具体的劳动基准、制定劳动定额标准、建立欠薪保障制度、完善最低工资制度等方面保障劳动者的就业权。     

论劳动基准法的法律效力

我国有关劳动基准法理论的研究还较为欠缺,劳动基准法应当具有何种效力以及如何发挥其效力的问题,仍需认真探讨.我国劳动基准现行立法具有浓郁的行政本位色彩,缺乏完善的规范效力机制,实施效果并未达到立法目的.本文比较了相关的效力理论,论证了劳动基准法应具有的“双重法律效力”,分析了国内劳动基准法在效力机制上存在的多种问题,并提出未来基准立法应当努力的方向.     

企业规章制度的性质与劳动者违纪惩处

当今各国劳动法无不以企业等用人单位的权利或者义务的方式要求企业等用人单位制定企业规章制度,以明示适用于企业所有劳动者的劳动基准,明确劳动者应该遵守的劳动纪律,确立充分调动劳动者积极性的奖惩制度。因此,我国劳动规章制度中存在的问题应该及时得到解决。     

带薪年休假的法律属性及实施机制

现行带薪年休假法律制度属于特别私法性质的劳动保护法，立基于劳动者带薪年休假权的私权建构，依托于行政机关介入劳动争议的实施机制。带薪年休假被定义为劳动者私权的认识存在偏差，行政实施机制设置存在错位，导致带薪年休假无法有效实现。带薪年休假具有劳动基准和债权请求权的双重法律属性。带薪年休假基准是用人单位对国家所负担的公法义务，无法转化为替代性经济补偿的私法义务。我国应当实行带薪年休假必休原则，通过行政执法机制来确保带薪年休假基准得以实现。带薪年休假基准具有私法效力，其经由劳动合同转化为带薪年休假权。带薪年休假请求权是附法定生效条件的选择之债，其在权利生成阶段属于附法定生效条件的请求权，在履行期日确立阶段属于法定的选择之债。带薪年休假请求权以实际给假为给付内容，通过劳动争议处理、行政调解、工会帮助实施等多元实施机制予以实现。     

中国劳动基准法的目标选择

我国劳动基准法应当实行“低标准、广覆盖、严执法”。三者既是独立的公共政策目标,相互之间也存在着一定的关联。“低标准”是一种法律强制性劳动基准,既是“广覆盖”也是“严执法”的前提。没有前提固然不会有结果,但前提也不会自动生成结果。我国需要建立起一套以保护弱者利益为目标的控权机制,以促使政府以公权力的方式,保障劳动者的生存底线。这条生存底线也应成为国家公权力的控制线。     

我国劳动监察的执法困境研究

劳动监察在其执法过程中面临种种问题,比如执法不力,执法范围与劳动仲裁重合,新的法律的颁布变更执法体制带来的执法混乱。诸多问题背后隐藏的是我国劳动基准过高,执法资源不足,执法手段缺乏,立法矛盾等问题。要解决这些问题,应当构建完善的劳动监察执法体系,丰富执法手段,划分执法范围。     

劳动基准法权利救济程序的冲突及其协调

劳动基准法虽具公法性质,但亦属于公私法交融的第三法域,其义务主体为用人单位,而权利(力)主体则有劳动者和国家。当用人单位违反劳动基准义务时,劳动者实体权利的救济程序则有劳动监察程序和劳动争议处理程序。劳动监察与劳动争议处理这两种救济程序存在一定的重合,而这种重合导致了程序冲突,需要在立法上进行协调。     

高校毕业生就业中的知情权保护研究

《劳动合同法》首次明确了在合同订立阶段劳动者的知情权和用人单位的如实告知义务。但从现实情况来看,高校毕业生的知情权仍然受到用人单位的侵犯。因此,保护他们的知情权,对于改变劳动力双方信息不对称的局面,促进劳动就业权的实现和构建和谐稳定的劳动关系具有积极的意义。高校毕业生应通过《劳动合同法》等劳动法律的学习,增强自我维权意识,通过社会和法律救济手段切实保护他们在就业中的知情权。     

《劳动合同法》中工会的职权分析

维护职工合法权益既是工会的基本职权,也是工会的基本职责。在新的历史条件下,构建工会的职权体系是有效防范和化解劳资双方矛盾的一条切实可行的路子。我国新近颁布的《劳动合同法》赋予工会的职权可以概括为5个方面的内容,即协商权、异议权、签约权、起诉权和监督权。工会的这一职权体系是一个整体,但这些规定也存在一些问题和不足,尤其是关于签约权、监督权和起诉权的规定均需要进一步完善。     

Commissioner v. Schleier: back to the drawing board on the taxation of employment dispute recoveries

The Court's decision in Schleier leaves the taxation of recoveries arising out of employment disputes, as well as many other types of disputes, in a state of confusion. To be sure, employers and employees now know with certainty that recoveries under the ADEA are not excludable from income under Section 104(a)(2). Recoveries under other statutes, however, including the Fair Labor Standards Act and the 1991 version of Title VII of the Civil Rights Act of 1964, are altogether unclear after Schleier. In the absence of further guidance, employers should consider adopting a more conservative approach to employment dispute settlements by treating settlement payments as taxable income, subject to withholding and employment taxes.     

美国民事诉讼陪审权利适用标准演变

美国民事案件的陪审权利规定在1791年批准的第七修正案中,其规定在普通法诉讼中,金额超过20美元的民事案件享有由陪审团审理的权利。但随着普通法和衡平法的合并,以及新型民事案件的出现,第七修正案规定的陪审权利该如何适用是美国民事诉讼必须面对的问题。具体的判断标准随案件类型的不同而有所不同。     

专用性投资、劳动者保护与劳动合同解除权

现代劳动法要实现专用性投资和劳动者的双重保护,而不能仅仅强调劳动者保护绝对主义。目前主流观点将《劳动法》第31条理解为赋予劳动者单方解除权的观点是有缺陷的,其没有认真对待专用性投资保护以及劳动合同自身要求的对合同期限的合理规定。涉及专用性投资的劳动合同的当事人解除劳动合同,必须向对方支付合理的补偿,否则法律可以对其进行适当的限制。同时,法律法规也应当确立补偿费的标准。     

作为劳动基准的个人信息保护

劳动者的个人信息保护问题存在特殊之处,具体表现为资强劳弱和人格从属性背景下知情同意规则的失灵、工作数字化后劳动者被透视和被操控的风险、有组织生产的合作关系中个人信息处理的需要,因此不能完全适用《个人信息保护法》的一般规则。劳动基准法已经纳入立法规划,在其中就劳动者个人信息保护做专门规定,这是对数字时代人权保护新挑战的回应,对于其他劳动基准的实现也有重要意义。在劳动关系中仅遵循私法路径不足以保护个人信息,还需要配备公权力保障,劳动基准法的双重保护机制也契合了这一需求。作为劳动关系中保护个人信息的特别法,劳动基准法的相应条款应该考虑如何对一般规则进行调整,包括限制知情同意规则的适用,满足人力资源管理的正当需求,修改删除权、可携带权和自动化决策条款,协调主管机构、救济方式和法律责任。由于"必需"是一个语境依赖型概念,将来还应该通过配套文件来规制工作场所的视频监控等典型的应用场景。     

国际贸易中的人权问题——以发展权为视角

发展权是当代人权的核心内容,目前的主要问题是发展中国家的发展问题.国际贸易中劳工标准、产品质量标准、环境保护标准以及药品价格等的确立不仅影响发展中国家许多有关个人的经济、社会和文化权利的实现,而且还影响发展中国家以环境权、可持续发展等为内容的集体人权的发展.国际贸易应坚持非歧视原则,促进发展权的实现.     

劳动权的平等保护及禁止就业歧视的法律思考

目前我国社会就业歧视现象愈演愈烈,劳动权作为公民的基本权利之一,其内在包含的就业平等权要求禁止就业歧视,因此禁止就业歧视是劳动权的题中之义。本文将以劳动权的平等保护为出发点,界定就业歧视的概念和主要表现形式,论述禁止就业歧视的必要性。我国禁止就业歧视的相关立法存在不足,应从立法、执法、司法三方面完善禁止就业歧视、维护劳动者的就业平等权的法律保障。     

劳动者违约金约定禁止之研究

《劳动合同法》采取了劳动合同中劳动者违约金约定的一般禁止特殊例外的立法技术,在保障劳动者自由权的前提下,依据经济发展需求,适当保护用人单位财产权,以予平衡。本文通过对这种立法选择的法理研究,论证立法的合理性,并通过分析竞业限制和服务期中劳动者违约金承担的立法不足,提出应该合理限制服务期期限,以及实现离职后接受竞业限制约定的劳动者所得经济补偿金数额和违约金数额之间的平衡。