劳动争议诉讼证明妨碍问题研究

证明妨碍是劳动争议诉讼领域近年来突显出的新问题。我国民事诉讼法、有关劳动争议解决的专门立法及相关司法解释对证明妨碍制度的规定不够具体明确,难以满足实践需要。完善我国劳动争议诉讼证明妨碍制度应首先明确其构成要件,强调成立证明妨碍的关键是用人单位或劳动者违反证明协作义务和证据保存义务,且不再区分主观状态。进而在此基础上,结合劳动争议诉讼的特点,设立更为合理的制裁措施,选择以金钱制裁为主,同时并不排斥诸如转换证明责任、降低证明标准等多元化法律后果的适用。     

劳动者：主张权益当防“过期作废”

与其他民事、行政案件一样,劳动争议案件也有一个诉讼时效问题。诉讼时效,是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求权。对于超过诉讼时效的申请,仲裁机构与人民法院查明诉讼时效确已经过的,仲裁机构会做出不予受理,法院会判决驳回诉讼请求。因此,劳动者应特别注意提防不同劳动争议案件的不同诉讼时效,防止自己正当合法权益＂过期作废＂。     

劳动者:主张权益当防“过期作废”

与其他民事、行政案件一样,劳动争议案件也有一个诉讼时效问题。诉讼时效,是指权利人在法定期间内不行使权利即丧失请求权。对于超过诉讼时效的申请,仲裁机构与人民法院查明诉讼时效确已经过的,仲裁机构会做出不予受理,法院会判决驳回诉讼请求。因此,劳动者应特别注意提防不同劳动争议案件的不同诉讼时效,防止自己正当合法权益"过期作废"。     

《劳动争议调解仲裁法》为劳动者撑腰

长期以来,劳动者维权必须经过协商、调解、仲裁、诉讼等程序,劳动争议仲裁及诉讼周期长、程序繁琐,不少人往往因拖不起时间、打不起官司,最终不得不放弃自己的正当权利。5月1日起施行的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》（以下简称《劳动仲裁法》）对劳动争议案件的受理范围、举证责任、仲裁效力等方面作出了进一步明确，为劳动者维权开辟了“快车道”．     

解雇面谈，选好时间选对人

解雇员工是人力资源工作者（以下简称“HR”）在日常工作中无法回避的一项重要工作，而解雇面谈则是解雇员工的关键环节。如果解雇面谈处理不当，被解雇员工或因情绪失控而做出一些过激行为，或是引发劳动争议，最终向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，甚至向法院提起诉讼。无论是哪一种后果，都会给用人单位带来麻烦和诸多负面影响。     

“双倍工资”别成为“纸上福利”

<正>近日,人社部发出通知,对2015年9月3日全国放假期间劳动者工资计发问题进行明确,用人单位因工作需要安排劳动者工作的,应支付劳动者工资报酬并安排补休;对不能安排补休的,应按照不低于劳动者本人日或小时工资标准的200%支付工资报酬。9月3日放假,加班"双倍工资"又成了炙手可热的话题。根据有关规定,用人单位必须支付不低于劳动者本人日或小时工资标准     

部分劳动争议实行“一裁终局”

十届全国人大常委会第三十一次会议2007年12月29日通过的劳动争议调解仲裁法，自2008年5月1日起施行。过去劳动争议体制是“协商、调解、一裁、两审”，但一些用人单位通过恶意诉讼以拖延时间，加大劳动者维权成本，使劳动者合法权益受到用人单位侵害时不能及时得到法律救济。为解决这些问题，     

台企解雇员工,悠着点!

今后台企解雇员工,可要慎之又慎了。2001年4月30日,最高人民法院公布施行了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》,该解释第13条规定:“因用人单位做出的开除、出名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任”,其含义为:当员工因用人单位     

无独立请求权第三人的诉讼角色定位

我国民事诉讼中的无独立请求权第三人是指对他人之间争议的诉讼标的不享有独立的实体权利,但案件的处理结果与其有法律上利害关系的诉讼当事人。为维护自己民事权益,第三人可申请参加诉讼或由法院通知其参加诉讼。法院依据相关实体法规定可裁决无独立请求权的第三人承担民事责任。我国的无独立请求权第三人制度在立法上存在着难以回避的矛盾,建议以诉的理论为基础,以“准独立第三人”和“辅助参加人”概念代替“无独立请求权第三人”概念,重构无独立请求权第三人制度。     

用人单位只签字不盖章或只盖章不签字这样的劳动合同有效吗？

劳动者与用人单位发生劳动争议，通常可以通过本单位劳动争议调解委员会协调解决，但有些时候，劳动者对本单位设立的劳动争议调解委员会缺乏信任，不认可调解方式或结果。这时，向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁就成了解决劳动争议的必然选择。但是，申请劳动争议仲裁应注意些什么事项呢？     

用人单位单方解除劳动合同的理性反思和制度完善——以解雇保护的正当性与合理性为视角

实践中,越来越多的劳动争议案件的发生是围绕用人单位单方解除劳动合同产生的。用人单位单方解除权的滥用,一方面会威胁劳动者的生存权,另一方面也必然会影响劳动关系的稳定,甚至会影响整个社会的和谐。笔者在介绍解雇自由和解雇保护的概念及相关发展的基础上,分别从自然法、经济学、社会学角度对解雇保护的正当性进行了论述,指出我国对用人单位的单方解除权进行限制是正当的,也是符合国际立法趋势的。然后透过司法实践遇到的问题指出我国劳动合同法中解雇保护的不足和缺陷,并在参照国外成功立法的基础上,提出了完善我国用人单位单方解除劳动合同的立法建议,希望通过事前、事中、事后的全方面规制完善来形成一套完整的解雇保护制度,达到效率和公平的最佳平衡点,体现合理性。     

无固定期限劳动合同到底保护了谁

用人单位对无固定期限劳动合同的"恐惧"完全是对《劳动合同法》的误解,无固定期限劳动合同并不是让员工端上"铁饭碗",用人单位在"依法解雇"的框架下还是拥有广泛解雇劳动者的自由。无固定期限劳动合同弥补了我国劳动合同短期化的缺陷,为劳动者的职业生涯提供牢固的保证,推动用人单位与劳动者建立长期和谐平等的劳动关系,实现劳动关系双方的和谐共赢,有利于用人单位增强自己核心竞争力。     

无固定期限劳动合同到底保护了谁

用人单位对无固定期限劳动合同的"恐惧"完全是对<劳动合同法>的误解,无固定期限劳动合同并不是让员工端上"铁饭碗".用人单位在"依法解雇"的框架下还是拥有广泛解雇劳动者的自由.无固定期限劳动合同弥补了我国劳动合同短期化的缺陷,为劳动者的职业生涯提供牢固的保证,推动用人单位与劳动者建立长期和谐平等的劳动关系,实现劳动关系双方的和谐共赢,有利于用人单位增强自己核心竞争力.     

当前劳动争议案件维权存在的问题与对策

随着我国市场经济的飞速发展,劳动争议日益增多,但劳动争议案件维权效果却不容乐观。我国劳动争议案件维权应涵盖劳动争议全过程,从劳动争议处理、调解、仲裁、诉讼和问责五个环节寻求相应的对策予以完善。     

解雇听证权构建及保护研究

现阶段,我国有些企业不惜通过大批量解除劳动合同或者恶意降低劳动条件来实现企业利润,这严重侵犯了劳动者的合法权利。建立劳动者解雇听证权能最大限度保护劳动者的合法劳动权,保护了劳动者最基本的生存权。劳动者解雇听证权的概念界定,听证主体、法律程序和法律后果都是该权利构建过程中要详细探讨的问题。     

法律对劳动者权益保护规定的不完善及其补救探讨

劳动者的权益受《劳动法》保护。在劳动者的权益被用人单位侵犯时 ,《劳动法》对劳动者权益的保护就显得尤为重要。但劳动纠纷发生时 ,《劳动法》对劳动者权益的保护有不完善之处 ,不利于对劳动者权益的保护 ,应在立法上予以补救。　　一、劳动争议仲裁机构的性质和法律地位　　在我国 ,劳动争议仲裁机构是依照《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》设立和运作的。根据《劳动法》第七十九条的规定 ,劳动争议发生后 ,当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解 ;调解不成 ,当事人一方要求仲裁的 ,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事…     

构建劳动仲裁与法律援助连心桥 步入维权便捷快车道

正为深入推进社会矛盾化解、社会管理创新,充分发挥法律援助在劳动争议仲裁中的职能作用,沙县劳动争议仲裁委员会与司法局联合成立了沙县劳动争议法律援助工作站。该站于2013年5月15日挂牌正式成立,办公地点设在沙县仲裁委。通过为劳动者提供法律法规咨询、免费代理服务,开展依法维权宣传,提高劳动者依法维权意识和维权能力,切实有效地为劳动者提供"优先、优质"的法律服务。既有效地化解劳动争议,也有利于构建和谐劳     

申请劳动仲裁应避免七种风险

根据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）的规定。劳动争议发生后。当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的。可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成。当事人一方要求仲裁的。可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的．可以向人民法院提起诉讼。根据上述规定。劳动者与用人单位之间发生劳动争议有4种处理方式：     

这种“工伤”为何难赔偿

编前语近年来,为应对新形势,满足劳动者的需求,本刊把采编刊登"案例分析"作为重要组成部分,通过以案说法,更好地为劳动者服务。引起了劳动者、用人单位的关注和欢迎。目前,劳动关系日益多样化、复杂化,劳动争议案件日益上升,这就更需要为劳动者提供必要的法律救济渠道解决争议。现在,本刊刊登几篇关于工伤方面劳动争议案例,以飨劳动者。     

浅析劳动争议调解制度

劳动争议调解是我国劳动争议处理体制中的一项重要制度。相较于劳动争议仲裁、劳动争议诉讼,调解能够更简便、迅速地解决劳动争议。其整个过程应都本着合法、公正、及时处理、注重调解、自愿、民主说服的原则进行。应强化和完善劳动争议调解制度,以保证劳动调解制度的规范性,运行的有序性,及执行的公正性。