应用KPI技术考量公务员绩效的学理分析

KPI指标是支撑绩效管理的核心.建立基于战略的KPI体系可分为三个步骤:确定政府组织级KPI,确定部门级KPI和确立公务员岗位KPI.在应用KPI方法进行量化管理时应注意:不同岗位应有不同的KPI指标组合,不同部门的KPI指标应有不同的特点和着重点;评估手段可量化,可操作;激励指标与责任指标相结合.应用KPI技术考量公务员绩效的有效性主要表现在:KPI法通过设定关键绩效指标来激励、引导公务员提高自身绩效来实现政府的中、短期战略目标,KPI法是通过基于关键成功因素法来得到政府级的KPI,然后结合部门的职责、当期业务重点,或直接承接政府KPI或用工作责任--组织结构矩阵法分解政府级KPI来得到部门KPI,再应用此方法得到公务员个人KPI.由此将公务员的行为统领和引导到战略目标上来,从而增强了组织的核心竞争力和持续保持高绩效.     

地方政府绩效考评指标量化设计创新——基于江苏省13个地方政府考评指标体系的实证研究

我国地方政府绩效考评指标量化存在的问题是定性与定量考评指标不能有效结合,量化考评指标不能契合每个公务员工作性质。我国地方政府绩效考评指标量化设计应更加客观、公正地评价出地方政府公务员的"德、能、勤、绩、廉",让绩效考评制度真正做到"奖勤罚懒"。地方政府创新模式有:组织战略、部门战略、个体工作目标"三位一体"的关键绩效指标法模式;分级分类绩效考评指标量化模式;考评周期的分级分类量化设计。地方政府考评指标量化创新顺利实施的必要保障包括:战略目标的清晰界定、岗位职责的清晰界定、计算机信息系统的辅助和地方政府一把手的强势推动。     

KPI在公务员考核中的运用

长期以来，公务员考核中存在着诸如考核标准过于笼统可操作性差从而使考核流于形式等问题，本文尝试把企业界的KPI方法引入公务员考核，寻求突破。论文以某市地税局一分局为例，探讨了公务员KPI体系的设计过程，如明确组织整体目标、确定部门量化考核标准、确定岗位量化考核标准和设计岗位量化考核量表等，并提出了运用KPI时应注意的问题和配套措施。     

浅析关键绩效指标在绩效管理中的应用

关键绩效指标(KPI)在广泛研究与不断实践中,日益受到越来越多的关注.很多企业都在尝试使用这类指标,但令人遗憾的是,只有极个别企业能够真正落实到操作层面上并发挥有效的作用.因为KPI是来自于公司战略目标的分解,能在很大程度上反映组织的经营重点和阶段型方向,所以成为绩效管理的基础.     

基层公务员分类分等绩效考核

基层公务员分类分等绩效考核指标确定的依据主要是借鉴国外先进的绩效考核经验、国家相关的规定和要求、具体部门工作性质和岗位的职位要求等.其体系的构建是遵循三级指标体系的方式.具体流程是:构建通用型指标框架,确定考核对象、考核指标集和指标权重集.指标体系设计过程中应注意的问题有:具体指标的效能考核间距问题、量表统一与特色差异的问题和具体指标之间的无缝隙原则.基层公务员分类分等绩效考核关键是在政府公共管理的实践中的运用,可以增强分类分等绩效考核的信息化,增强量化绩效考核的精确性和适用性、以及绩效考核结果的绩效导向.     

澳门公务员绩效评核指标体系分析及其借鉴

有效的绩效考核有赖于一套科学可行的绩效考核指标体系.指标体系的构建一直是公务员绩效考核中的难点与重点.主要采取实地调查法与文献研究法对澳门公务员绩效评核指标体系的构建与完善进行了系统的研究,侧重考察了新评核指标体系的指标设定、指标权重的设计、衡量等级标准的规定以及评核结果等次的设置,希望为我国内地公务员绩效考核指标体系的构建、绩效考核制度的改革与完善提供经验借鉴.主要得出以下结论:一是职务分析是科学合理地进行绩效考核系统设计的前提,必须把绩效考核建立在规范的职务分析的基础上,根据不同岗位的绩效目标和绩效标准来进行有针对性的绩效考核.二是在进行指标体系设计时,要动态地制定绩效考核目标;要对绩效考核目标进行逐层分解,在分解的基础上形成二级或二级以上的考核指标;指标权重的设计要具体考察不同岗位的工作性质和职务要求,尽可能地使权重的分布吻合岗位的特征和绩效目标;绩效考核标准的设计要具体明晰,具有可操作性.     

我国不同级别公务员心理契约的差异性分析

重点研究了我国政府中行政管理部门的公务员心理契约问题,主要目的是了解公务员心理契约所包含的要素、不同级别公务员对这些要素的重视程度和建立公务员的心理契约结构模型.在两轮问卷调查的基础上,明确了组织与公务员之间相互期望的各10个要素.利用t统计检验,表明不同级别公务员对期望要素的认识有显著的差别.应用因子分析方法,建立了公务员心理契约的结构模型,该模型显示组织与公务员之间双向心理契约共包含了8个主要方面.研究的主要结论是:盈利组织的心理契约与非盈利组织的心理契约之间的差异是明显的,不同级别的公务员对心理契约中的要素重要性认识程度是不同的.我国各级公务员(从科员到厅局级)主要将敬业精神、诚实忠诚、职业前景和公平公正待遇放在心理契约要素的最重要位置上,而物质激励则处于次位.政府中的创新动力主要来自领导层面,而较低级别的公务员创新动力不足.这些研究结果对政府各级组织建立公平、透明的运作机制具有参考价值.同时为设计相应的激励制度提供了新的视角.最后提出了我国公务员心理契约需要进一步研究的问题.     

构建公共政策评估的关键绩效指标体系探析——以X市试行众创空间绩效考评制为例

在企业绩效管理中运用较为成熟的关键绩效指标(KPI)方法,具有战略导向型、动态性、精练性和可操作性等特征,使其成为能够应用到公共政策评估中的可行性方法。以X市试行众创空间绩效考评制为例,阐述公共政策关键绩效指标体系的构建方法,针对公共政策评估实践中KPI方法的不足之处,提出政策评估程序化、多层次有针对性地构建关键绩效指标体系和建立独立的政策评估机构等建议。     

三维视角下的公务员职业倦怠成因分析及对策

公务员的工作绩效直接影响政府管理效能和公共服务水平,但由于公务员自身、政府组织和社会环境等多方面的原因,我国公务员出现了较为严重的职业倦怠。因此,我国公务员职业倦怠这一问题的解决应该通过公务员自身调适、组织支持和社会理解三方面共同努力来实现,有效地克服职业倦怠,提升公务员工作生活水平,促进组织绩效的提高,建设高效廉洁的政府。     

从制度和政策上着手提高劳动者素质

改革开放头十年,我国提前实现人均国民生产总值翻一番的战略目标,为九十年代实现第二步战略目标打下了坚实的基础.但是,应该看到,过去十年的经济增长,主要还是靠大量投入资金和劳动力等外延扩大再生产的手段获得的,提高劳动者素质的工作还未放到应有的重要位置,劳动岗位上的人力资源的潜能还未得到很好的挖掘.据国家统计局1989年提供的资料,工人中技术登记在1-3级的占71%,4-6级的占23%,7-8级的仅占2%.据上海有关部门最近对46家不同行业、不同规模的10773名职工进行的抽样调查,大专及以上文化程度的职工占12.72%,高中、中专、技校的占39.27%,初中以下     

我国公务员绩效测评的困境与原因初探

绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注 ,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。公务员考核承担着评价、管理、激励与监督四个方面的功能 ;但在实际考核工作中 ,这四种功能的实现存在较大的障碍 ,使我国的公务员绩效测评面临着困境。这一困境的成因来自于公务员考核具有制度的设计 ,也来源于政府组织自身的制度特征。     

实施机关目标管理绩效考评是提高公务员考核工作质量的有效途径

我国的公务员考核存在着指标体系缺乏针对性、平时考核的基础性作用没有得到应有的体现、考核中领导责任没有完全落实以及考核结果难以兑现等问题。为此,应开展机关目标管理绩效考评,把抓机关管理与抓公务员队伍建设紧密结合起来,建立权威制约的领导机制,健全目标明确的责任机制,强化督查考核的监督机制,完善奖惩兑现的激励机制。真正做到督事、评绩、考人、奖惩“四位一体”,切实发挥考核工作的激励作用。     

公务员品德国内研究述评

品德是人才素质结构中的核心部分,也是我国干部选拔和任用的首要标准。加强品德修养,是公务员提高政治素质,提升行政能力的内在要求,也是提升干部队伍和公务员绩效的现实需要。公务员品德的研究主要集中于公务员品德结构、品德测评、品德与绩效的关系及公务员品德建设四个方面。综合文献研究,在围绕政治品质、思想品质、道德品质和心理品质构建公务员品德结构方面,学者们的认识具有一致性;对公务员品德测评的问题、指标、方法、主体及结果运用进行了梳理、概括与总结;探讨了公务员品德、能力与绩效的关系;提出公务员品德提升应注重品德监督、培训、考评、责任追究及声誉激励机制的建立与完善。但是,公务员品德的研究在公务员品德指标与标准的量化、公务员品德对工作绩效作用机理及公务员品德较系统的提升机制等几个关键问题的研究尚待深入。     

政府绩效视角下的行政管理体制改革战略反思——基于地方政府公务员的感知调查

改革开放以来,我国行政管理体制改革一直坚持以组织结构调整为主的模式.对于这一模式的影响,尤其对地方政府的影响,一直缺少科学层面的检验和理论层面的反思.本文选取政府绩效作为标杆,利用地方政府公务员的问卷调查数据,探索政府部门间关系和部门管理制度建设影响部门绩效的路径和程度,使用结构方程模型实证检验了行政管理体制改革战略在地方层面的有效性.结果表明,部门间关系作为政府结构的核心特征对于政府绩效并没有直接的影响作用,其影响作用是通过部门制度建设和部门文化间接发挥的;部门制度建设对政府绩效的整体影响要大于部门间关系.因此,在今后的改革中应该给予管理制度层面的改革更多的重视,通过局部的、具体制度的改革为整体的、基本制度的变革创造条件.同时,还应在改革过程中维护政府组织文化的凝聚力和激励性.     

AHP法在团队绩效评估中的应用研究——以K公司为例

首先采用叙述统计的方法,以K公司为例,在平衡计分卡(BSC)的四个构面基础上,选择出适合团队绩效评估的关键绩效指标(KPI),再?用层级分析法(AHP)找出各构面问以及指标闻之权重.     

关键绩效指标考核下的地方政府行为选择分析——基于2011-2016年黑龙江煤监的数据资料

采用内容分析法,以2011-2016年黑龙江煤监的237份"本局文件"为研究样本,借助QSR Nvivo10软件,围绕关键绩效指标考核所引发的地方政府行为选择开展探索性研究.研究发现,关键绩效指标考核下地方政府行为出现诸多变化:地方政府的目标多重性与关键绩效指标的重点关注,地方政府工作的常态化与关键绩效指标的层层加码,地方政府的有限财力与关键绩效指标的集约投入,地方政府碎片化格局与关键绩效指标的协同治理、地方政府治理的结果导向与关键绩效指标的过程导向,地方政府工作的全面铺开与关键绩效指标的目标替换等方面;关键绩效指标考核的显著成效背后,激励机制、问责机制、管理手段和机构设置等,在地方政府行为选择方面产生了深刻影响,遵循着相关的权力行使及措施保障的制度逻辑.     

论公务员精神的培育

公务员精神培育是我国建设服务型政府的内在诉求和题中应有之义,是提高政府服务水平的活的灵魂.文章论析了服务政府理念下公务员精神提出的理论背景法治政府是公务员精神提出的原动力;责任政府是公务员精神提出的催化剂;民本政府是公务员精神提出的触发器.提出了公务员精神培育的五大具体路径严格录用制度,提高准入门槛;革新培训机制,强化终身学习;紧扣时代脉搏,深化理解认识;培育优秀典范,加大模范宣传;改善心智模式,营造服务氛围.     

从人力资源开发视角看公务员培训

赵建平的“从人力资源开发视角看公务员培训”一文指出,从公务员培训的改革和创新方向来看,目前所面临的最为紧要的应当是科学化问题,即通过科学化来提高公务员培训的质量。公务员培训的科学实质是人力资源开发。公务员培训首先是一种改善公务员组织绩效行为和组织公民行为的学习体验。公务员培训是一个需要消耗特定量的时间资源的持续的学习过程。公务员培训的目的是增强提高政府绩效和个人发展机会的可能性。     

浅析完善公务员目标管理和绩效评估的途径

近年来,为顺应改革发展的形势和政府创新的要求,越来越多的政府和部门导入了目标管理的方法对公务员进行管理和考核.目标管理及相应的绩效评估有效拉动了政府战略的实施,推进了公务员队伍建设.但是,在实践中,目标管理毕竟仍处在起步阶段,我们需要走出一些认识上的误区,不断改进目标管理和绩效评估的方式方法.     

浅谈我国女性公务员的职务激励

公务员激励是公务员管理活动的一项基本职能,是政府刨设各种既能朝向组织目标又能满足个人合理需要的物质性和精神性条件,持续激发公务员的动机的心理过程,以调动公务员的行为积极性的管理活动.我国女性公务员的特殊性使得强化其职务激励具有必要性.完善我国女性公务员职务激励,应该考虑职务安排上的男女平等和职务安排上的女性特征.