高科技企业技术人才股权激励机制研究

高科技企业的可持续发展离不开技术人员的智力资本投入,其价值与作用并不亚于有形资本投入。从知识的构成视角出发,提出要解决隐形资本与显性资本控制人天然分离的矛盾,需要将技术人员与高科技企业"绑定"。通过分析我国资本市场相关统计资料,发现高科技企业针对技术人员的股权激励机制中存在股权激励工具单一、缺乏有针对性的股权激励计划、技术人员持股比例差异较大以及业绩条件设置不合理等问题。结合我国的市场条件与政策法规背景提出,在制定和实施股权激励计划时,企业可以尝试将现金型激励与股权型激励相结合,对企业发展和行业情况作出准确研判,挑选能够衡量技术人员业绩的指标,设置针对多层次技术人才的股权激励计划,从而最大限度的发挥激励效用。     

试论我国上市公司股权激励的外部环境建设——基于两个典型案例的解析

从股权激励产生的原因和运作机制来看,要想使其真正发挥激励约束作用,必须依赖于一定的外部环境。而市场环境和法律保障等外部因素恰恰是制约现阶段我国上市公司股权激励的主要方面。万科引入信托机制受质疑,隆平高科因实施股权激励计划引发股价的短期暴涨都反映出市场的不成熟和法律的不健全。因此,积极构建有利于发挥股权激励作用的外部环境对于完善我国上市公司股权激励制度至关重要。     

股权激励制度应用中存在的问题及对策

股权激励机制是对企业十分有效的一种激励方式 ,也是对我国现有激励方式的有益补充 ,但其在我国具体实施过程中尚存在许多问题 ,包括政策法律问题、股权来源问题、市场体系健全问题等等 ,要使这种激励方式充分发挥其效用 ,必须要完善配套的政策法规 ,拓展股票的来源 ,培育成熟理性的证券市场 ,同时还要结合其他激励方式 ,有效促进企业发展。     

我国上市公司股权改革的必要性原则及方案的实施

股权分置问题是我国证券市场存在的根本的结构性矛盾,是证券市场整体改革的突破点,解决股权分置既要遵循符合市场规律符合中国国情的原则,又要公正稳妥地推出和实施各方都能接受的股权分置对价方案.只有这样,才能保证我国证券市场稳定健康的发展.     

对企业经营者实施股权激励的认识与思考

目前,股权激励在国内越来越受到重视,为了调动企业经营者的积极性,许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了股权激励计划,上海、武汉、北京等地政府有关部门和国资管理机构还出台了关于股权激励的规定,但总体上看,国内企业对股权激励还处于探索阶段。     

我国证券公司股权结构存在的问题及对策分析

我国证券公司的组织形式变迁 ,应该说是向现代企业制度逐渐靠拢 ,但我国的证券股份有限公司几乎全部脱胎于国有独资公司和有限责任公司 ,股份制的效能未能完全体现 ,大股东所占的比重过大 ,股权集中度极高 ,容易造成大股东控制经营层 ,从而影响其治理结构。就此 ,文章对我国证券公司的股权结构存在的问题进行了分析 ,并提出了相关的对策。     

对目前上市公司管理层激励特征的分析

高管激励影响高管的行为,从而可能引起绩效提高的内在关系。上市公司薪金激励因素及股权激励因素与绩效的相关系数,说明随着我国上市公司薪金激励与股权激励的不断增强,均对公司经营绩效产生正面的积极影响．     

股权激励与管理层收购

股权激励是一种最具激励与约束效应 ,最能将经营者个人利益与公司长远发展目标结合在一起的激励机制。MBO是顺利实施业务重组、提升上市公司企业价值的重要方式之一。股权激励与MBO对于上市公司产权改革同等重要。     

不确定条件下的股权激励效果分析

股权激励作为一种外在的金钱激励,它的适用对象是经理,在一个确定的环境中它对经理具有较好的激励作用.然而经理不是在一个确定的环境中经营,不确定性的存在造成经理行为和经营结果之间的相关性并不强,这必然会对经理行为选择和经营结果考察产生影响.这两方面的影响又会对股权激励效果产生影响.不确定性存在给经理行为带来风险,而经理又是厌恶风险的,这就必然会对经理行为选择产生影响.同时,股权激励是按照经营结果分配报酬的,而作为衡量经营结果的公司利润和股价,它们在产品市场和证券市场上都要受到不确定性的影响.     

人才资本产权激励的思考与实践

人才资本产权激励是人才开发机制的有机组成部分,也是促进企业核心人才稳定的重要因素。从制度经济学层面考虑,实施人才资本产权激励有利于实现人才与组织的和谐发展,有利于调动人才的积极性。随着我国人才资本存量日益增大,应该尽快建立健全人才资本产权激励的法律法规体系,大力发展人才资本产权市场及配套服务,积极推进企事业单位的人才资本要素参与分配,勇于开展人才资本产权激励探索,力争在人才资本产权激励制度创新方面有所突破。