离职后竞业限制经济补偿争议之裁判标准

我国《劳动合同法》第23条规定的不足导致了实践中有关离职后竞业限制经济补偿争议的裁判标准多元化,其中的一个原因在于个案裁判中法律适用者法律解释及司法干预认识分歧所致。统一裁判标准的关键是要明确《劳动合同法》第23条之立法目的,并以此指导个案裁审中的利益衡平。针对最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(征求意见稿)拟订之离职后竞业限制经济补偿争议之裁判标准,提出若干学理建议。     

竞业限制中的利益平衡问题初探

劳动合同法上的竞业限制，是约定的竞业限制。竞业限制一方面保护了用人单位的商业秘密和竞争优势，另一方面也限制了劳动者的择业自主权。笔者旨在从劳动合同法关于竞业限制的法律规定出发，探讨其内涵与立法价值，以及劳动者与用人单位之间的利益平衡，并针对现有问题提出建议。     

竞业限制条款 你注意了没

2008年1月1日起,《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）正式实施。随着该法不断深入贯彻,劳动者的维权意识日益高涨,但是在保障、维护个人权利的同时,却很少有人关注《劳动合同法》第23条、第24条关于竞业限制的规定,对自己是否应该签署、是否签署过竞业限制条款、签署过的竞业限制条款应承担怎样的法律责任毫无所知。近几年,用人单位保护商业秘密意识的逐渐增强,通过竞业限制义务限制企业高管离职后的职业选择,成为用人单位维持竞争优势、保护公平竞争权的重要手段,并逐步发展成滥用的手段。那作为竞业限制的人员,在离职前,用人单位和劳动者是不是都应该要自问一下,竞业限制条款,你注意了没？     

劳动法之竞业限制问题探析

竞业限制分为法定竞业限制或禁止和约定竞业限制或禁止。我国劳动法尚无明确的竞业限制条款，而《劳动合同法》对竞业限制进行了专门规定，具有很高的立法价值，但是，还存在“法定”与“约定”之争，没有体现出违约金补偿的性质。偏漏了劳动关系存在时的竞业限制义务。所以劳动法对竞业限制的规定有待进一步完善。     

竞业限制必须了解的职场规则

《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竟业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 《中华人民共和国劳动合同法》第24条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员，高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围，地域，期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律，法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品，从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。     

竞业限制适用的民法学思考——公司法和劳动合同法领域中竞业限制研究

竞业限制是平衡市场主体之间各自权益、扼制无序竞争的重要法律制度.竞业限制适用范畴的界定并未在公司法和劳动合同法中显示出应有的状态.从竞业限制的民法属性出发,以竞业限制适用为基点,理清竞业限制适用的主体、对象、领域范围,力求用民法的视野做法理上的透析.     

离职竞业限制与劳动权保护

离职竞业限制是用来保护商业秘密的一种手段,它是一把双刃剑,可以预防企业商业秘密遭到侵犯,但稍有不慎就有侵犯劳动者劳动权之嫌。今年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四条、第二十三条、第二十四条对此作了规定。本文结合《劳动合同法》的相关规定,从竞业禁止的适用前提、对象、范围和地域、时限以及经济补偿等几个方面对竞业禁止条款进行了阐述。     

论竞业限制的违约责任

竞业限制的根本目的在于保护用人单位商业秘密,尽管《劳动合同法》明确了劳动者违反竞业限制的可以适用违约金条款,但劳动者违反保密协议的情形却未有明确规范;在职期间的竞业限制以及竞业限制协议中补偿约定不明、用人单位未依约支付补偿时的违约责任争议不断.应当通过立法对在职期间竞业限制的违约金约定予以确认,允许约定违反保密协议的违约金,对竞业限制补偿的金额和支付方式完善,明确竞业限制协议的解除权.     

《劳动合同法》下的新平衡——劳动者单方预告解除与商业秘密保护的冲突与协调

劳动者单方预告解除劳动合同集中体现了劳动法的基本理念与价值取向,但也给用人单位的商业秘密保护带来威胁。违约金规范和适用的混乱、竞业限制协议的无限制带来了现实中双方利益的进一步冲突。《劳动合同法》的新规定在劳动者与用人单位的双方权益保护方面找到了新的平衡。     

从英法劳动法判例看劳动法上的忠实义务与竞业限制条款--对我国《劳动合同法》规范竞业限制行为的思考和建议

竞业限制问题是正在制定中的<劳动合同法>应规范的内容之一.单位对劳动者再就业进行的竞业限制行为和劳动者的忠实义务之间存在何种关系,他们各自和保守商业秘密之间的关系如何看待,以及竞业限制行为的理由、合法性条件如何确定等问题,是<劳动合同法>正确规范竞业限制行为不可回避的考虑因素.本文提出,劳动者的忠实义务和竞业限制条款是两个含义不同的概念,两者来自不同的法律目标前者是劳动法律关系的特征所要求的,而后者则是在保护公共利益、保护劳动自由权和公平竞争原则之间寻求平衡的结果.在区分了相关的基本概念的含义之后,文章结合英法两国劳动法判例的分析,对竞业限制条款的有效条件、履行和相应的违法责任进行了阐述,并对我国<劳动合同法>中的竞业限制立法和相关司法提出建议.     

浅谈《劳动合同法》中的竞业限制制度

劳动合同法总体上是倾向于保护处于弱势的劳动者的法律部门，但是其中竞业限制条款却似乎反其道而行之———倾向于保护用人单位。文章试图探讨竞业限制存在的合理性和必要性并从其前提条件、竞业限制的主体范围、领域、地域、时间、经济补偿金、违约责任等方面展开探讨，以更好地理解竞业限制制度的适用。     

调整离职竞业限制协议的现行法研究——质疑有关司法解释草案的正当性与合理性

对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》第9条的规定,若将其理解为授予了劳动者离职竞业限制协议撤销权,则属于作出合同法定生效要件的规定,违反了《立法法》等法律明确的合同法定生效要件只能由法律、行政法规作出规定的规则;若将其解释为对当事人离职竞业限制协议"自劳动关系终止后生效"的约定生效条件的规范,则又与现行法律对附生效条件合同的有关规定相冲突。事实上,现行法已经能够实现对离职竞业限制协议的有效规范,上述规定既因与现行法相冲突而缺乏正当性,且因没有实际效用而不具有合理性。     

员工离职后竞业限制协议的深度解析——兼评最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

正目次一、经济补偿与竞业限制协议效力关系之拷问二、竞业限制经济补偿标准应当如何确定三、劳动合同解除对竞业限制协议效力的影响如何四、劳动者违约后是否可要求其继续履行2008年新《劳动合同法》规定的由用人单位与劳动者签订的竞业限制协议旨在平衡保护商业秘密与保障择业自由。近年来,有关竞业限制协议的纠纷呈现逐年增长态     

由竞业限制经济补偿争鸣引发的思考——兼与叶静漪教授商榷

劳动合同立法前,在我国的司法实践中,对竞业限制协议的效力持认可的态度,其中的主要分歧在于对竞业限制协议履行过程中抗辩权的不同理解。由于《劳动法》未对抗辩权进行规定,各地主要参照《中华人民共和国合同法》来进行制度设计,如上海、深圳就对此分别进行了不同的制度设计;劳动合同立法中,两种矛盾的逻辑曾混乱地结合在一起,学者的注意重心转向道德谴责;劳动合同立法后,由于《劳动合同法》对竞业限制与经济补偿的关系采取了回避的态度,从而使这一问题有了进一步解释的空间。事实上当我们背离基本的法理逻辑时,劳动者未必真的能受到保护。     

竞业限制协议若干问题研究——以《劳动合同法(草案)》为基点

本文针对《劳动合同法(草案)》中对竞业限制协议的若干规定,择取竞业限制期限、经济补偿费以及劳动者违约的责任形式三个方面对草案予以分析、评价,并提出了完善的意见。     

离职竞业禁止之经济补偿的合理确定——以德国法为视角

《劳动合同法》对离职竞业禁止经济补偿的合理确定未作规定,使得雇主约定不合理竞业补偿的普遍现象无法得到遏制,同时也不利于维持法律的稳定性和促进司法统一。我国可以借鉴德国法的相关制度解释和完善《劳动合同法》第23条,即明确合理的竞业补偿的计算基础及计算方法,并采取“双重标准”的制度设计以确保最终计算出的竞业补偿具有合理性,即以竞业补偿符合“法定最低标准”为原则,同时以其“不能不合理降低劳动者原有的生活水平”为补充。     

浅析竞业限制的经济补偿

竞业限制影响企业劳动者就业权的充分实现,因此应当对劳动者予以适当经济补偿。劳动合同法等现行立法对竞业限制经济补偿的规定存在法律冲突,且相关规定过于简单。应允许经济补偿双方约定标准、取消法定下限,禁止预发制度,     

竞业限制若干法律适用问题研究

竞业限制既是立法在用人单位的商业秘密与劳动者的劳动自由之间作出的价值衡量,也是在用人单位与劳动者不同法益在理想与现实之间作出的折衷判断。在商业秘密和知识产权越来越成为用人单位赖以生产和发展的重要资料的今天,对其加以特别保护已经成为许多企业的不二之选,竞业限制这一制度最终粉墨登场。我国《劳动合同法》对竞业限制的规定主要有3条,分     

竞业限制协议效力认定的四个节点

在实践中,竞业限制约定除了主要表现为独立于劳动合同的竞业限制协议外,还表现为劳动合同的专门条款(为行文方便,本文以竞业限制协议概括论述)。〔1〕面对庞大而复杂的竞业限制制度体系,《劳动合同法》仅有的两个条文规定力不从心,回避了竞业限制用工实务与审判实践共同面临的一个关键问题——竞业限制协议效力的认定规则。〔2〕表面上看,劳动法既然来源于民法,     

论劳动合同的变更

劳动合同的变更在现实中是一种普遍现象，人力资源管理中诸如调职、加薪、升迁等均可归类于此。我国劳动立法包括已经实施的《劳动合同法》虽已对这一问题作出了原则性规定，但未能真正解决法律适用上的不统一。在《劳动合同法》颁布之前，学界就曾激烈讨论过“文员变保姆”的法律问题；《劳动合同法》实施以后，又上演了“月薪九千元的清洁工”的闹剧。