协商还是仲裁

A公司员工范某在下班途中遭遇交通事故受伤。由于该公司未按规定为其缴纳工伤保险,事发后范某家属多次要求该公司给付其工伤保险待遇。A公司认为,事件中各方责任、伤残等级、医疗费用尚需权威机关认定,待交通部门处理完后,再视情况决定。A公司暂以预借款的形式提供范某及其供养家属的生活费,并承诺在其与肇事方的民事纠纷结束后协商解决。     

劳资纠纷个案协商，三步“搞定”

时下，随着劳动者维权意识的增强，其权利诉求渐渐增多。从成本收益的角度出发，劳动者大多会选择与企业协商而不是直接提起劳动仲裁。为平衡企业和劳动者之间的利益，就需要人力资源部门与劳动者进行谈判。这类劳资纠纷的个案协商谈判与集体合同的谈判不同，需要人力资源部门掌握更加全面的政策法规知识和更加灵活的谈判技巧。     

法院调解中的法律信息补偿机制

在缺乏专业法律信息来源时,法院民事调解中的当事人往往存在法律信息不对称情形。信息劣势方缺乏对权利内容及其救济的全面认识,在调解中往往造成不利后果,而此种不利后果没有畅通机制给予修正,使调解结果并未彻底解决纠纷。因此,应确立法官对法律的释明权,鼓励法官提出公平合理的调解建议,以补偿信息劣势方的法律信息。     

规范管理，制度先行

劳动规章制度是用人单位的劳动管理宪章，是劳动管理的自治规章、员工行为规范，一经制定、生效，对用人单位的全体成员皆具有约束力，是用人单位的内部管理法。然而，从人力资源工作角度来看，在真正处理问题员工时，企业精心制定的劳动规章制度，尤其是以“严重违反用人单位的规章制度”为由与员工解除劳动合同时，往往会出现员工不服的情况，在面对劳动仲裁和司法审判时也是漏洞百出，     

表彰,点燃员工能量

科学合理的正向激励评价体系,可有效避免评奖中＂撒胡椒面＂现象的发生,并在设计和实施表彰澈励制度过程中充分体现公平公开原则。在企业实践中,有的表彰行为因关照亲信而饱受争议,有的为平衡利益而＂全面撒网＂,有的稍有争议便＂因噎废食＂……原本带有正向激励作用的表彰,却没有起到应有的激励作用,无法促使员工不断提高工作业绩和业务能力。这种既不考虑企业的使命与愿景,也不区分各部门对总体绩效贡献的奖励,往往浮于＂看上去很美很公平＂的表面功夫,招致非议也就在所难免。破解这一难题,需要企业设计一套科学合理的表彰体系。     

企业重整期间劳动关系法律问题

正企业在面临经营危机并濒临破产时,可以根据《中华人民共和国企业破产法》(以下简称《破产法》)进行重整。目前,职工作为重整企业债权人,《破产法》对破产清算程序中劳动债权的处理作出了明文规定,但在破产重整中如何处理职工利益和劳动关系方面,应结合劳     

论劳动规章的形式合法性

劳动规章直接影响着劳动者的实体权利。企业劳动规章须首先具备形式合法性才具备效力。评价劳动规章的形式合法性,主要有权力来源合法性、权力范围合法性、程序合法性三个维度。