| Abstract: | Sommaire: Plusieurs gouvernements ont mis en place des processus de réformes qui se traduisent par un processus de changement visant la modernisation de l'État. Ces processus cornportent une dimension axiologique influencée par la Nouvelle gestion publique. Considérant la réforme comme un phénomène psychosocial et culturel, cet article expose la perception d'acteurs clés vis‐à‐vis des processus de changement qu'implique la modernisation de la fonction publique quebecoise (Loi sur l'administration publique). Cette recherche, basée sur vingt entrevues réalisées auprès de direc‐teurs des ressources humaines de ministères et organismes, démontre que les perceptions de la réforme sont diverses et que l'influence de la politique dans les réformes se situe davantage dans les objectifs que dans le design. En plus de faire ressortir les principales initiatives et quelques obstacles au changement, la recherche illustre que la perception qu'ont les drh sur la nature réelle des changements est variable, et permet de les regrouper sous trois catégories. Enfin, cette recherche présente différents types de cultures témoignant de l'importance d'ajuster les modes d'implémentation pour le succès des réformes. Elle illustre l'importance de soigner la mise en cruvre des réformes plutôt que d'essayer de définir un modèle idéal. Un regard sur l'avenir vient enfin compléter cette étude. Abstract: Many governments have implemented reform processes that lead to modernizing the state. These experiences involve a value dimension influenced by new public management. Stating administrative reform as a cultural and psychosocial phenomenon, this article exposes the perception that key actors have of the change processes entailed by the Quebec public administration's modernization (Loi sur l'administration publique). This research, based on twenty interviews of human resources directors from ministries and public organizations, shows that the perceptions of the reform are diverse and that the political influence of the reforms appears more in the objectives than in the design. In addition to showing the principal facilitating initiatives and a few obstacles to change, the research illustrates that the human resources directors' perception of the changes' actual nature is variable and permits grouping them into three categories. Finally, this research presents different types of cultures, showing the importance of adjusting implementation modes for the reforms' success. It illustrates the importance of taking care of the implementation rather than trying to define an ideal model. A look at the future completes the study. |
