浅谈企业的人才管理

目前企业竞争范围越来越广,竞争强度愈演愈烈,怎样才能在这场激烈的竞争中取胜呢?最关键的取胜条件是人,是人才。一个企业要想成功,就要发现、招募人才,选拔、任用人才,激励、引导人才。要用待遇留人,事业留人,感情留人。人才在企业的发展壮大中有着举足轻重的作用,把人才管理好了,企业的管理也就成功了一大半。     

做好国有企业人才工作必须坚持"三个留人"

人才资源是第一资源,人才兴则企业旺,人才衰则企业亡。随着我国加入WTO和社会主义市场经济体制的进一步完善,人才日益成为企业兴衰成败的关键因素。面对日趋激烈的人才竞争,国有企业必须增强政治责任感、历史使命感和时代紧迫感,大力加强人才工作,为企业的改革发展提供强有力的人才保证。当前,做好国有企业人才工作,必须坚持做到“三个留人”。一是要用感情留人,大力营造宽松和谐的人文环境。留人的最高境界是“留心”,“拴心”才能“留人”。日本很多企业大获成功的秘诀是奉行“亲如一家”的管理哲学。我们可以反思一下,为什么尽管很多外…     

关于人才开发机制的培育

人才开发机制包括人才的培养机制、配置机制和激励机制。按照市场需要和人的自身发展需要培育培养机制,按照市场配置为基础、宏观调控为指导的思路培育配置机制,按照事业留人、待遇留人、感情留人的要求培育激励机制。     

企业人才竞争理念与策略

人才是当今企业竞争最关键的因素之一．如何留住人才是许多企业需要认真思考的问题。要留住优秀人才应在建立新理念的基础上．靠薪酬和福利留人;靠个人发展前景留人;靠公司发展前景留人;靠工作环境和氛围留人;靠工作内容本身留人。企业能给优秀人才创造适合其发展的优良环境和平台．这样才能真正留住人才．提高企业的竞争力。     

对入世后西部走出人才流失困境的思考

人才资源是西部社会经济发展的核心资源,西部大开发的首要工程就是人才工程。目前,西部人才流失现象相当严重,致使人才资源匮乏,严重制约了西部经济社会的发展。入世后,随着大量涌入的跨国公司人才本土化战略的实施,西部将面临更为严重的人才流失。为此,重点优化人才环境,正确处理吸引人才与留住人才的辩证关系,实施“以政策留人、以感情留人、以事业留人、以优厚待遇留人”将是西部地区走出人才流失困境的重要途径。     

创新成都中小企业人才激励机制

文章通过对激励及其模式的探讨提出创新成都中小企业人才激励机制 ,用感情留人 ,用事业留人 ,用待遇留人 ,使人才各尽其才 ,从而推动更快更好地发展。     

浅议新时期国企技术人才外流的原因及对策

优秀人才的大量流失,对我国国企的技术创新能力和生存发展能力具有严重的负面影响。导致人才外流的原因虽然是多方面的,但最重要的是国企缺乏一套吸引人才和使用人才的机制。为此,既要改变陈旧观念,拓宽用人渠道;同时要发挥人事部门作用,利用多种激励手段,激发科技人才的创新热情。     

打造中国石油成品油销售核心竞争力

中国石油成品油销售自上划和区外市场开发以来,为适应市场的要求,采取了相对灵活的用工机制,很大程度上推动了销售事业跨越式快速发展。但由于种种原因,个别地区和单位员工流失率高,严重制约了高素质销售队伍的建设和核心竞争力的形成。因此,企业要牢固树立人才是第一资源的理念,以人为本,拴心留人,采取待遇留人、情感暖人、文化育人、机制励人、发展促人等措施留住人、培育人、使用人,不断提高销售队伍的素质,为迎接更大的挑战锻造核心竞争力。     

如何防止工程施工企业人才流失

随着我国经济的快速发展,人才流失现象在各行各业已不鲜见,在工程施工行业更为突出。本文在调查诸多工程施工企业人才使用实际情况的基础上,总结了该行业具有工作条件艰苦、环境危险和待遇低等特点;并分别从个人、企业和社会三个角度分析了该行业人才流失的原因;提出了待遇留人、制度留人、事业留人、感情留人等留人措施,最后得出"留人千万招,招招在留心"的结论。     

基于TPB、ABC与ERG理论的高校研究生就业意愿影响因素研究 ——以南昌市高校为例

以计划行为理论、态度—行为—情境理论和人才激励理论为基础,通过432份问卷调查数据,运用结构方程模型对影响研究生就业意愿的因素进行实证分析.结果表明:行为态度、主观规范、社会环境、人才政策对研究生就业意愿有显著正向影响,而感知行为控制影响不明显.行为态度上,研究生就业意愿主要是从个人发展和兴趣层面来考虑;主观规范上,研究生首先参照的是家人或爱人的意见;社会环境上,经济发展水平影响最显著;人才政策上,影响最显著的是感情留人,其次是待遇留人,最后是事业留人.为此,要培养研究生就业的积极态度;研究生要转变传统思想观念;社会要为研究生提供更好的就业条件;政府要制定健全的人才政策.     

四川藏区警务人才状况调查报告

四川藏区自然环境恶劣、警务社会资源稀缺、警务重心相对独特,警务人才建设面临着警力不足、个人能力与警务时空要求不匹配、警务人才队伍稳定性差、警务专才稀缺、警务人才待遇低等问题。应当在回应和吻合藏区警务时空背景前提下,改革藏区警务人才培养模式、调整藏区人民警察招录政策,提升警务人才的核心能力,建立拴心留人机制,以切实推进藏区警务人才建设。     

论私营企业激励机制

在今天的中国。经济舞台上，私营企业发展空前活跃。中国龙腾入世，对于私营企业是莫大的喜讯。同时私营企业也因自身的特点和企业主自身的局限在如何有效激励员工的问题上存在明显的不足。作为竞争关键的人力资本是私营企业首要的问题，面对用人与留人，私营企业应该拿出自己的优势，去吸引人才，根据不同的群体采用不同的激励方式，进而达到留住人才的目的。建立良好的人才机制加之以完善的经营管理，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。     

新时代推动地方人才工作高质量发展的路径探析

人才是未来各地区产业升级和供给侧结构性改革的关键资源。招来人才、留住人才、用好人才,成为推动地方社会经济高质量发展的有力支撑。文章立足国内人才政策现状以及地方具体实践探索,提出推动地方人才工作高质量发展的路径选择,认为要坚持“三个第一”,强化现代化建设人才支撑;要用好人才政策,做活城市发展文章;要紧扣三个圈层,形成近悦远来的人才引育机制。     

高校教师流失现象的分析与思考

高素质的高校教师队伍，是提高教育教学质量的可靠保证，是高校发展不可或缺的重要条件。高校要制定相应政策，采取有效措施，做到事业留人、地位留人、尊严留人、待遇留人、制度留人、服务留人、环境留人、感情留人，建立完善的用人长效机制，才能“拴心”留人，才能缓解和改变高校教师流失现状，才能达到稳定教师队伍、谋求共同发展的目的。     

论派出所在国企改制中的维稳作用——以德兴市泗州派出所为例

在国企改制工作中,基层派出所担负着维护稳定的重要职责,为此,泗州派出所为应对国企改制,建立了快速反应机制、情报信息机制、纠纷调解机制和群众帮扶机制,保障了国企改制的顺利进行。     

"十二五"期间上海深化国资国企改革的对策研究

就目前而言,上海国资国企改革和发展的总体情况可以概括为:监管工作努力,国企发展有成效;问题是系统性的,根源在于体制机制.上海国资国企"十二五"改革发展总要求是,充分汲取央企和外地国企的典型经验,通过体制机制的根本性转换来带动国企的跨越式发展;通过减持及改制退出等综合性举措,既为非公经济尤其是民营经济投入创造空间,又为及时补充养老基金、展现国企社会责任要求及公有制实现形式发挥特有价值.     

浅议国企高管的公开招聘

随着国企人事制度改革的逐步推进,通过市场化机制选拔国企高管已经成为了发展趋势。本文分析了我国国企高管实施公开招聘的现状和存在问题,有针对性地提出了促进国企高管公开招聘有效性的建议。     

为集聚优秀人才营造优良环境

当今世界，国家与国家之间、企业与企业之间的竞争，归根结底都是人才的竞争。古今中外无数事实不断向我们昭示：“盖有非常之功，必得非常之人”。无论是对一个国家、一个民族，还是对一种政权、一项事业，人才都是最重要、最宝贵、最可持续的第一资源。要留住人才、聚集人才、使用人才，最重要的就是要营造拴心留人、引才聚力的良好环境。     

试论煤炭企业如何吸引和留住人才

要使人才既能引得进来又能留得住,并较好地发挥作用,必须增强企业的吸引力、凝聚力,让人才愿意进来并能将自己的才华得以充分的施展。马斯洛的需要层次论对企业的"用人、留人"具有很好的借鉴和指导意义。给"能者授权",让"功者授禄",通过物质、精神和情感的同步激励,达到吸引人才、留住人才和凝聚人才的目的,为煤炭企业的发展提供强有力的人力资源保证。     

企业实施“留心工程”的几点措施

企业的发展离不开人才,只有拥有更多优秀人才,企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业要实施留住人才的“留心工程”,需要建立客观公正的绩效管理体系,用丰厚的物质薪酬留人;实施亲情化管理,创造宽松的工作环境;安排挑战性工作,创造施展才华的发展空间。