法律契约与心理契约并存,留住企业核心员工

核心员工在企业中的重要性不言自明,由于核心员工优秀的技能素质以及掌握企业的商业秘密,以至于很可能成为猎头公司及其他公司的"猎物"引发跳槽。本文通过对《劳动合同法》的解读以及对企业人力资源管理的解读,试图构建企业与员工之间的"法律契约和"心理契约",以达到留人留心的效果。     

试论心理契约与公共部门人力资源管理

公共部门与员工之间除了存在正式、规范的书面契约之外,还存在非正式、未书面化的心理契约。心理契约体现了公共部门与员工之间彼此的认知与期望。本文以心理契约理论为视角,从人力资源管理的职能流程出发,提出了公共部门人力资源管理优化的对策:包括强化职位分析,精心规划与甄选,注重培训与开发,增强绩效评估的科学性、客观性与公正性,合理设计薪酬等。     

共建企业“心理契约”之我见

企业作为一个经济组织,其成长与发展永远处于一个动态的发展过程之中,正如美国一管理学家所言:"没有凝滞的organization(组织),它永远处在organizing(形成组织)之中。"在这一过程中,企业人力资源的物理状态和心理状态也都在处于一个不断的流变过程中。如何保证企业的人力资源有效地长期地为企业的发展服务,而不至于随着企业的变动成长而发生人心离散,这既是企业人力资源管理的目标,也是企业文化建设的价值所在。企业能与员工达成并维持一份动态平衡的"心理契约"是这一目标状态的生动体现。     

80后人才流失的问题和对策——基于心理契约的视角

时代变迁,80后正成长为组织的中坚力量,但由于80后群体特点以及目前的社会和经济环境,80后离职率居高不下,尤其是基层组织中80后人才流失问题严峻,因此,如何留住80后人才成为组织亟待解决的问题.心理契约作为员工与组织之间的共同期望和约定,在80后人才流动管理中有不可忽视的作用,心理契约违背正是人才流失的重要原因之一.鉴于目前80后人才特点和流失的现状,本文从心理契约的两个维度——交易维度和关系维度——提出了人才保留的对策,以帮助组织构建稳固的心理契约,减少人才流失.     

高承诺工作系统对员工组织公民行为的影响——基于自我决定理论的视角

从自我决定理论的视角,通过对浙江省制造业和服务业企业员工进行问卷调查,运用层级回归、被调节的中介效应等方法进行统计分析,探究员工基本心理需要满足在高承诺工作系统与员工组织公民行为之间所起的中介作用,考察领导—成员交换的调节效应。研究结果表明:高承诺工作系统对员工组织公民行为有正向影响;员工基本心理需要满足在高承诺工作系统与员工组织公民行为之间起中介作用;领导—成员交换对高承诺工作系统与员工基本心理需要满足之间的关系具有调节作用;领导—成员交换调节了员工基本心理需要满足在高承诺工作系统与组织公民行为之间所起的中介效应。     

企业一线核心员工雇佣保障与工作态度关系——基于工作嵌入视角的理论构建与实证

对企业来说,核心员工是立足的根本,对核心员工建立良好的保障机制能减轻他们工作压力,改善心理环境,增加工作满意感,使其更容易全身心地投入工作,从而提高工作的效率。雇佣保障包括工作保障和权益保障两个维度,雇佣保障对员工情感承诺和工作满意度有积极影响,工作嵌入在雇佣保障与情感承诺之间起完全中介作用,在雇佣保障与工作满意度之间起部分中介作用。因此,雇佣保障作为预防人才流失的措施之一,在改善员工的工作态度方面发挥了积极作用。     

社会心理因素对员工安全绩效的影响理论模型

理解组织中复杂广泛的社会心理作用是解决组织安全问题的关键环节之一,从理论上梳理、分析和融合有关安全的组织社会心理概念,探讨影响员工安全绩效的社会心理机制,有助于提高组织安全管理的有效性。心理契约和组织支持感是影响员工安全绩效的两种组织心理,由安全文化和安全氛围构成的组织氛围是组织内部安全行为对内整合及对外适应的机制,可以产生员工执行安全工作任务的基础,以及新员工的社会化过程。组织程序和领导变量通过影响组织心理和组织氛围,对安全绩效有重要的影响。     

以企业文化建设提升员工满足感与忠诚度

企业文化与员工满意度,忠诚度有关密切的关系,且构成了企业的核心竞争力。本文从企业文化建设的角度来剖析企业发展与员工满意度、员工忠诚度二者之间的关系,以找寻企业与员工之间需求和满意的平衡点,进而实现企业与员工的共同发展。     

员工满意度问题研究

随着市场经济的发展,大多数企业正经历着由对外"以顾客为中心"到对内"以员工为中心"的转变。越来越多的企业开始关注和重视员工满意度,如何提高员工满意度是不少企业所面临的一个需要迫切解决的问题。本文探讨了企业应如何提高员工满意度,从而达到提高企业效率和效益的目的。     

基于心理契约的体制性企业文化的构建

企业的发展离不开制度对其行为的规范.企业制度能否有效地规范其行为,主要在于企业文化能否认同企业制度,能否创造出良好的企业制度化环境.我国企业的体制性企业文化建设尚处于初级阶段,还存在许多不足.从员工心理契约角度来剖析体制性企业文化,要求企业注重构建全员忠诚文化、团队协作文化、敬业进取文化、效率为先文化和制度至上文化.     

契约群的挑战与合同法的演进——合同法组织经济活动功能的新视角

契约群作为介于主体间松散合作与公司内紧密协作之间的一种混合式合作形态,在组织开展协作共享方面拥有独特优势。契约群外部形态形成网状结构,内部运作具有以组织性、关联性为基础的整体性特征,挑战现有的交换性、个别性合同立法范式和合同相对性制度。我国合同法律制度对契约群的规范应以促进契约群组织经济协作的功能为立法宗旨、以"差别责任"适当干预合同风险分配,以总则中的一般条款为立法形式,增设以下规则:依据"共同操作"对子合同内容进行整体解释、赋予受不利影响的当事人解约权和违约抗辩权、以再谈判义务限制"群主"的解约权等。     

公司契约理论研究

公司虽然是一种企业组织 ,但是公司并非仅仅是一种法人格 ,它实际上是公司股东之间的一种契约 ,此种契约像一般民事契约一样是股东意思表示的合意 ,一旦具备契约的构成要件即对公司和公司股东产生法律上的约束力。这就是公司契约理论。公司契约理论的提出具有重大意义 ,将为我国公司的自由设立和市场经济的发展提供重要根据。我国公司法完全有必要采取该种理论。     

责任意识、公平感与组织公民行为之关系研究

旨在考察企业员工的责任意识和公平感对组织公民行为的预测效应,及公平感在责任意识与组织公民行为之间的调节效应.以188名企业员工及其直接主管为被试,运用问卷调查法收集数据,通过相关分析、多元分层、回归分析等统计方法考察变量间关系.结果发现:在控制了人口统计学变量后,员工的责任意识能显著提高个人、群体和组织公民行为可解释的变异.员工责任意识和公平感都可预测组织公民行为的水平,责任意识对组织公民行为的预测作用在很大程度上受公平感的负向调节,即当员工公平感较强时,责任意识与组织公民行为之间的相关较小,当员工公平感欠缺时,两者相关较大.     

国际社会契约:法治世界的原点架构

在行为的层面上,国际社会契约是一种实践,国家之间为了应对共同的挑战和风险,共同让渡权能、建立组织,授予组织一定的配置资源、协调行动的权能。作为世界秩序结构的理念,国际社会契约是主权国家通过意思表示转让权能,授权国际机构协调利益与行动的协议安排。世界秩序中的国际社会契约意味着用契约的理念和观念来认识和理解国际社会组织化的格局,以及在国际关系中推广契约的实践。国际社会契约的观念有助于认清国家主权的实质、解读无政府背景下国际秩序的方向以及国际组织的人格基础;培养和发展国际社会契约的思维能够更有效地塑造主权国家的行为模式、促进国家生存方式从实力到身份的转化,奠定经由国际法治实现世界和谐的基石。     

社会交换与法律

社会关系本质上是人与人之间交换的关系。人际交换的关系在形式上表现为契约的交换和非契约的交换,两者在交换的主体意义、交换内容的性质、交换的程序意义以及交换的公正性原则等方面存在差异。人类社会经历了从非契约交换到契约交换的历史演化,非契约交换是人类社会关系的开端,而契约交换则是社会关系发达的产物。在人类社会的进化过程中,法律因陌生人契约交换的需要而产生,并为陌生人的契约交换提供保证,从而法律与契约的交换形成了同构的关系。法律在将契约交换的关系纳入自己的领地时,也与非契约的交换关系发生了分离,这种分离导致了法律与非契约交换之间形成了张力。     

行政契约中行政主体“特权”的再认识

权力因素与契约精神的并存并非构成悖论,行政性与契约性之间的良性互动是行政契约的生命要义所在。行政契约中行政主体特权的存在是必然,问题在于寻求其存在的限度,探寻限制行政特权的可行进路。     

企业和谐劳动关系指标体系的构建

和谐劳动关系是提升社会质量、促进和谐社会的基础,构建科学的劳动关系评估指标体系有助于规制企业生产经营活动,保障劳动者的合法权益,实现劳资双方互利共赢。但是,现有的研究往往更多地关注企业生产与经营效益等客观性指标,而忽视了员工对企业认同等主观性指标的引进。这就需要构建起主客观相统一的劳动关系指标体系,将企业置身于特定的社会结构中,展现出企业与员工之间所特有的契约性质。为此,运用德尔菲法和层次分析法筛选出能够反映企业劳动关系和谐程度的三级指标,确定各层评价指标权重,从而构建起完整的三级指标评价标准,准确评估各企业劳动关系和谐程度。     

“合同法”的局限:资本认缴制下的责任约束——股东私人出资承诺之公开履行

尽管资本认缴制不一定是适合中国制度环境的最佳资本制,但也并非"空手套白狼"的法律技术。新《公司法》取消了最低注册资本的限制,改实缴制为认缴制,并不意味着股东可以对注册资本及其认缴和履行问题进行随意约定。合同法本身对股东出资契约之安排构成一种法律约束——按照"权利必须善意行使"及"有约必守"的原则,不当约定会产生责任风险。因此,股东应当理性进行出资的认缴承诺,并切实履行相关承诺。当然,基于股东出资契约之组织性契约——"共同行为契约"的本质以及公司法作为团体法、商事法之特质,对股东出资契约之法律规制呈现出一些特别构造,因此,单纯以传统合同法的规则规范股东的出资承诺行为是不够的。公司法以及商事法的特别要求,使"偏向民事"的合同法对股东出资契约的规制存在一定局限。股东出资契约及其责任构造不断游离在公司法与合同法之间,游离在商法与普通私法之间,呈现出一种特别样态。此外,为确保股东间的私人出资承诺能得到遵守,公司登记机关还可采取公开信息披露的方式,对股东承诺及其履行进行公开监管,并且,运用征信评级方法,将股东出资承诺纳入信用评估程序,从公法与私法两个向度,有效约束股东私人出资承诺的设定及履行。     

提升企业员工忠诚度的对策与研究

随着全球经济一体化进程的加快,越来越多的跨国公司涌入中国,国内企业与国外企业之间的竞争日趋激烈。本文指出在以人为本的现代化企业竞争中,传统的命令加控制模式对确保企业取得成功已显得苍白无力。因为最关键的资源存在于员工的头脑中,惟有切实了解了员工的期望和要求,致力于发展新型的员工与企业的关系,巩固并提升员工对企业的忠诚度,把员工的潜能释放出来,才能使企业兴旺发达具有可靠的保证。因此,员工的忠诚度就成为了企业求得生存和发展的关键。     

劳动合同法下末位淘汰制的出路

末位淘汰制源于西方企业的管理方式,它有利于调动员工劳动积极性、提高企业的劳动生产率,但是在实际操作过程中也暴露出有损员工尊严、不符合员工心理、造成同事关系紧张等弊端。本文在新的劳动合同法颁布施行的前提下,分析末位淘汰制合法性问题,分析其存在的弊端,并探讨制度自身的改革与完善。