反生产行为的管理对策

20世纪90年代以来,反生产行为逐渐成为西方学术界关注的热点领域之一。研究者对于反生产行为的关注来源于组织行为学领域的核心主题之一——工作绩效。传统的绩效观念将员工绩效简单地定义为任务绩效（task performance）,集中讨论员工个人的工作产出,如工作任务、工作目标的完成情况等。绩效通常以财务指标作为衡量。这显然有失偏颇。     

美国公共外交绩效测评方法引介与评估

文章以一种史学视角分析了20世纪60年代以来美国联邦政府或科研机构对公共外交项目绩效测评的主要方法,如计划项目预算系统、项目评估定级工具、提高公共外交影响、使团行为跟踪法和公共外交绩效测评模型,主要阐述了各种方法的目标、具体的操作方法及存在的不足。     

美国公共外交绩效测评方法引介与评估

文章以一种史学视角分析了20世纪60年代以来美国联邦政府或科研机构对公共外交项目绩效测评的主要方法,如计划项目预算系统、项目评估定级工具、提高公共外交影响、使团行为跟踪法和公共外交绩效测评模型,主要阐述了各种方法的目标、具体的操作方法及存在的不足。     

对我国公务员绩效考评制度的思考

绩效测评在私营部门人力资源管理中受到广泛的关注,而在公共部门中进行绩效测评总是困难重重。我国公务员绩效测评的制度化形式就是国家公务员的考核制度。但目前我国公务员考核由于种种主客观方面的因素,但在实际考核工作中存在着许多问题,本文试图通过分析其原因及提出一定的对策对这些问题加以解决。     

石狮:代表建议办理从“软任务”变成“硬指标”

正2018年8月3日上午,石狮市七届人大常委会第十三次会议对食品安全工作进行满意度测评,测评结果为基本满意。按照规定,建议办理单位石狮市海洋与渔业局将会在当年度绩效考评总分中被扣0.1分。为进一步提高代表建议办理的质量和实效,石狮市人大常委会在2012年就推动市政府将代表建议办理工作纳入全市年度绩效考评,2017年进一步建立代表建议办理情况满意度测评与绩效考评挂钩的工作制度,促使代表建议办理     

试论领导干部绩效考评的机制创新

目前领导干部绩效考评存在着考评指标不系统、考评办法不科学、考评资源利用不够、绩效认定不准确以及结果运用不充分等问题。创新领导干部绩效考评的运作机制及相关配套制度,一是建立规范化的绩效考评制度;二是完善干部定性与定量分析考评办法;三是建立绩效考核评价信息收集制度;四是建立党政领导干部人才资源开发制度;五是建立党政领导干部绩效细节测评委托评定制度;六是建立绩效考评的评估制度;七是建立科学的考评结果运用制度。     

论政府公共服务效能测评的价值定位

政府绩效的价值定位是政府作为一个社会行为组织其行为所要达到的最终目标的基本价值取向的判断,它决定政府绩效评估的标准。当前政府绩效评估过程中存在唯GDP为标准、绩效评估主体单一等现象反映了政府公共服务效能的测评要做出全面的价值定位。政府绩效测评不是一个单纯经济是否发展的问题,还包括政府成本、政府效率、政治稳定、社会进步等在内的其他要素,引入新公共服务理论可以为政府的公共服务效能测评的价值定位提供新的视角。     

公司社会责任绩效对其信用风险的影响研究——来自A股市场的证据

选择2007-2012年间的相应数据构建基于财务指标的公司社会责任绩效因子,以中国上市公司为样本,进行实证研究,研究表明:社会责任绩效较高的公司有相对较低的信用风险,且公司社会责任绩效与其信用风险的相关程度随着企业规模的增大而显著提高。     

基于360度考评的监狱心理测评系统探祈

矫正质量评估是对服刑人员的悔改程度和达到“守法公民”状态程度的评价和测量。服刑人员的心理测评是指运用心理测评的方法对服刑人员认知、情绪、人格和行为等进行系统的数量化评定。两者相互区别，不可混淆，同时又相辅相成。基于360度考评的监狱心理测评系统将心理测评、人员素质测评、绩效考评的方法有效融合在一起，实现了考评主体的多元化，考评对象的多样化，以及考评内容的丰富化，可为实现将心理矫治作为服刑人员教育和改造的第四大手段提供重要的理论基础。     

基于360度考评的监狱心理测评系统探祈

矫正质量评估是对服刑人员的悔改程度和达到"守法公民"状态程度的评价和测量.服刑人员的心理测评是指运用心理测评的方法对服刑人员认知、情绪、人格和行为等进行系统的数量化评定.两者相互区别,不可混淆,同时又相辅相成.基于360度考评的监狱心理测评系统将心理测评、人员素质测评、绩效考评的方法有效融合在一起,实现了考评主体的多元化,考评对象的多样化,以及考评内容的丰富化,可为实现将心理矫治作为服刑人员教育和改造的第四大手段提供重要的理论基础.     

公司社会责任绩效对其信用风险的影响研究———来自 A 股市场的证 据简

选择2007—2012年间的相应数据构建基于财务指标的公司社会责任绩效因子，以中国上市公司为样本，进行实证研究，研究表明：社会责任绩效较高的公司有相对较低的信用风险，且公司社会责任绩效与其信用风险的相关程度随着企业规模的增大而显著提高。     

我国电子政务信息服务的绩效测评分析

对电子政务信息服务绩效测评的价值取向、指标体系、模型构建、实证分析、制度安排等进行了探索,并就测评过程中的某些要点进行了探讨.     

公司社会责任绩效对其信用风险的影响研究——来自A股市场的证据

晏艳阳、刘鹏飞在《湖湘论坛》2014年第1期撰文认为，选择2007年至2012年间的相应数据构建基于财务指标的公司社会责任绩效因子，以中国上市公司为样本，进行实证研究，研究表明：社会责任绩效较高的公司有相对较低的信用风险，且公司社会责任绩效与其信用风险的相关程度随着企业规模的增大而显著提高。     

基于层次分析法的信息安全等保测评分析

接受等保测评的信息系统是典型的复杂大系统,针对其进行等保测评,得到的测评数据数量大、种类多且关系复杂,因此如何分析具体测评数据,直接高效地找出系统安全弱点,进而制订针对性整改方案,从而在有限成本下事半功倍地提升系统安全性,是等保建设研究热点之一。针对这一热点,基于层次分析法,将复杂大系统的测评数据自顶向下进行模块化分层分析,并运用直观的图形分析方法,使决策者在第一时间明了系统安全态势,找准系统最需整改的方向,从而运用有限成本有的放矢地进行整改,达到快速改善系统安全性的目的。文章以真实测评数据进行实验,对比了层次分析法和传统安全控制点罗列法对等保测评结果分析的效果,证明层次分析法能更高效直观地反映系统总体安全态势,并准确体现系统最薄弱和最需整改的安全环节。     

现行财务指标分析失灵的成因及对策

随着社会经济生活中产权关系的复杂化,传统的财务报表分析指标体系已不能够给信息使用者提供决策有用信息,导致财务指标分析失灵。本文以烟台东方电子信息产业集团有限公司为例,分析了运用现行财务指标分析我国上市公司财务信息的财务指标失灵的表现、成因,并提出了相应的对策。     

新时期廉政测评机制构建研究

廉政测评机制是惩治和预防腐败体系的重要组成部分。近年来,一些地方政府探索并开展一系列廉政测评工作,主要有风险管理类、廉政预警类和绩效评估类。在取得明显成效的同时,廉政测评工作也存在"内向性"、"单向性"、"控制取向"、"功利性"等问题。构建一个有效的廉政测评机制应坚持发展性原则、协调性原则和可操作性原则,实现廉政测评工作与建设惩治和预防腐败体系、实施党风廉政建设责任制、行政监察的统一,并不断完善机制内部的结构性要素、功能性要素和关联性要素。     

政府绩效评估的执行偏差与政策控制:一个网络化治理的分析框架

政府绩效评估秉持了公共服务质量的综合性评判,是国家治理以政治理性服务于技术理性的一种绩效价值证成。评估执行偏差凸显了传统绩效治理与政策供给的偏误效应,央地府际合作的政策制定与网络化运作塑造了绩效评估政策的治理结构,网络化治理与央地公共资源竞逐的配置结构制约评估政策的有效执行。传统时期政府绩效评估的治理悖论主要表现在价值取向与评估措施对接的错位,绩效评估的推进程度与价值期待尚存差距两个层面。从"政策、结构与行动"框架审视政府绩效评估执行偏差的网络化治理效应,需要形成评估政策执行偏差矫治的网络治理合力,消解绩效评估归因偏差与供需匹配失衡的政策执行悖论,建构评估治理的网络监测技术系统,实现跨区域的信息协同治理。     

基于Delphi法赋值的等级保护定量评价方法研究

对传统的等级保护测评方法做了简要介绍,然后根据定量分析理论和项目实践中的经验,提出了等级保护定量综合评价方法,并用实例证明了其有效性和可实施性。该方法解决了不同应用系统等级保护的侧重点问题,避免了测评定性评价结论的主观性,同时为测评结论审查提供了思路。     

公务员情绪智力与工作绩效关系及开发实证研究

根据研究假设,以347份问卷调查结果对公务员情绪智力与其工作绩效的关系进行实证研究。研究结果表明:公务员情绪智力中的自我觉知、自我管理、社会觉知和社交技巧四个维度对任务绩效和关系绩效均有显著正向影响,这四个维度的不同表现水平,将带来公务员工作绩效的差异。据此,为了有效提升公务员情绪智力水平,本文从编制情绪智力词典、开发情绪智力测评体系、个人发展、组织发展等角度提出了对策建议。     

高校绩效工资改革现状与优化探析

在社会主义市场经济条件下,传统的分配机制已不能满足新形势的需要,因此,我国大力推进绩效工资体系,实行多元化的分配体制,以实现公平与公正的理念。目前,我国高校的绩效工资体系已初步形成,但还存在绩效工资评价内容不标准、绩效工资改革机制不完善、绩效总量核定不合理、绩效管理系统不健全、绩效工资分配制度不合理等问题,针对以上问题,文章提出了针对性的优化建议：结合各高校实际情况,科学核定绩效工资总量;建立完善科学合理的绩效工资评价体系;搭建绩效工作管理信息系统;创新高校绩效工资改革内容;优化工资结构,发挥奖励性绩效的激励作用;采取多渠道的资金筹集方式等。