改革国有企业内部分配的一条新路子——关于“无补贴工资制”研讨综述

不久前,山东省社科联等单位在烟台市召开国有企业内部分配理论研讨会,围绕“无补贴工资制”就国有企业内部分配问题进行了认真的研究和论证。参加会议的有北京、上海和山东省有关领导和理论工作者。“无补贴工资制”是烟台开发区科学技术发展公司实行的一种工资分配方式。这家公司靠20万元贷款起家。五年多米,他们不断深化改革,年利润以500%的速度增长。实     

企业工资收入分配将实行新办法

今年企业工资收入分配将实行６种新办法 ,即企业经营者年薪制、岗位工资为主的基本工资制、科技人员工资收入分配激励机制、职工持股分配、工资集体协商制及建立工资宏观调控体系 ,以便在企业工资收入分配中逐步形成有效的激励和约束机制。年薪制试点人员为企业董事长和总经理。对于岗位划分明确的企业 ,企业内部工资分配制度推行以岗位工资为主的基本工资制度。建立企业科技人员工资收入分配激励机制 ,鼓励多出、快出成果。具备条件的高新技术企业可实行技术专利和科技成果作价折股。开展工资集体协商试点。代表企业职工利益的工会组织与企…     

企业工资收入分配将实行新办法

劳动保障部日前透露 :今年企业工资收入分配将试行六种新办法 ,即企业经营者年薪制、岗位工资为主的基本工资制、科技人员工资收入分配激励机制、职工持股分配、工资集体协商制度、建立工资宏观调控体系 ,以便在企业工资收入分配中逐步形成有效的激励和约束机制。年薪制试点人员为企业董事长和总经理。对于岗位划分明确的企业 ,企业内部工资分配制度推行以岗位工资为主的基本工资制度。建立企业科技人员工资收入分配激励机制 ,鼓励多出、快出成果。具备条件的高新技术企业可实行技术专利和科技成果作价折股。开展工资集体协商试点 :代表企业…     

工资集体协商如何保护劳方

工资集体协商,是指职工代表与企业代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商,在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商一般包括以下内容:工资协议的期限;工资分配制度、工资标准和工资分配形式;职工年度平均工资水平及其调整幅度;奖金、津贴、补贴等分配办法;工资支付办法;变更、解除工资协议的程序;工资协议的终止条件;工资协议的违约责任;双方认     

企业内部工资收入差距研究——以辽宁省为例

辽宁省企业内部工资收入差距过大，已经到了非解决不可的程度。造成差距过大的原因主要是政府调控滞后和力度小。解决措施包括强化政府调控企业内部工资分配的责任机制，适当提高最低工资标准，加大惩罚力度，成立工资委员会、最低工资专业委员会和劳动定额专业委员会，建立党委参与、政府主导的有中国特色的企业工资集体协商制度等。     

工资集体协商政策问答

问：什么是工资集体协商？ 答：工资集体协商是指职工代表与用人单位代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资支付办法、工资标准等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。所谓工资协议，是指专门就工资事项签订的专项集体合同。这一概念的涵义包括：工资集体协商的主体是用人单位和本单位职工，职工方由工会代表或由职工民主推荐代表，企业方由企业法定代表人和其指派的代表。工资集体协商的内容主要是与工资有关的事项。工资集体协商必须坚持平等合作、协商一致的原则，工资集体协商的内容和程序必须符合法律法规的规定，受法律保护并承担相应的法律责任和义务。     

关于加快国有资本经营预算立法的几点思考

国有资本经营预算，是国家以所有者身份依法取得国有资本收益，并对所得收益进行分配而发生的各项收支预算，是政府预算的重要组成部分。建立国有资本经营预算制度，对增强政府的宏观调控能力，完善国有企业收入分配制度，推进国有经济布局和结构的战略性调整，集中解决国有企业发展中的体制性、机制性问题，具有重要意义。     

国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》

近日,国务院印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》,明确改革的重点内容：一是改革工资总额决定机制：二是改革工资总额管理方式;三是完善企业内部工资分配管理;四是健全工资分配监管体制机制。     

个人收入分配体制的改革和分配机制的转换

●社会主义经济体制改革,实质上是经济利益机制的转换,其中包括理顺企业外部和内部两个方面的利益关系,近年来。改革的理论和实践都侧重于企业外部利益机制的转换,对于企业内部利益机制转换重视不够,由此产生了一些不良后果。●企业内部个人收入分配体制的改革。要破除“大锅饭”式的工资奖金制度,按社会有效劳动时间支付劳动报酬;要由原来国家作为企业工资的分配主体,转变为国家、企业、劳动者三个主体,国家控制工资总额和中线工资水平,企业自主选择内部分配形式.职工按劳取酬,同时,建立企业内部个人收入增长的自我约束机制,抑制消费膨胀。●必须采取措施解决社会分配不公平的问题。     

“年薪制”行得通吗？

“年薪制”行得通吗？白金荣最近一段时间，人们对“年薪制”的问题议议纷纷。议论中，持赞成或否定看法的人都不少。对这个问题到底该怎么看？“年薪制”在实际中能否行得通？下面谈谈笔者的一点看法。其实所谓“年薪制”，就是以年为单位计算工资报酬的一种工资分配形式...     

国有垄断性企业收入分配问题的思考

由于体制性因素，政策性因素等原因，导致国有垄断性企业员工收入水平普遍较高，企业内部收入分配平均主义比较突出。为了规范国有垄断性企业的收入分配秩序，体现公平与效率的原则，必须引入竞争机制，降低垄断水平；清理整顿工资外收入，规范收入来源；降低人工成本，逐步拉开企业内分配差距。实徒工资总额管理，健全工资水平管理体制，加大宏观调控力度，理顺收入分配秩序。     

我国经济发展方式转变的内外部条件

改革开放以来．我们的经济发展方式已形成了一系列不对称的变化。比如，在收入分配与财富的占有上一小部分人与绝大多数人的不对称变化。面对这种格局，我国提出了缩小收入差距，让改革开放的成果全民共享的主张。从外部环境看．由美国次贷危机引发的国际金融危机使我国转变经济发展方式的问题更加凸显出来。     

工业企业工资总额与经济效益挂钩问题初探

劳动工资制度的改革是直接关系到我国城市1亿多职工的生产建设积极性、创造性能否发挥,40多万个企业的活力能否增强,社会生产力能否迅速发展的一项重大改革。过去,我国对全民所有制企业一直实行统收统支的财政体制,企业盈利上缴,亏损由国家包下来。与此相适应,分配体制上实行国家直接对职工个人一个层次的分配,即国家统一规定工资等级和标准,统一规定调资晋级的时间和比例,统一规定福利和奖励基金的限额。企业在分配上没有任何自主权。这一工资制度有两个严重的弊端,一是割断了企业工资总额同企业经济效益的联系,造成企业经营好坏一个样,经济效益高低一个样,分配上搞平均主义,吃国家的     

积极推进工资集体协商工作 切实提高城镇职工工资水平

工资是民生之本，工资收入分配是劳动关系的核心问题。实施工资集体协商制度，是党中央、国务院深入贯彻落实科学发展观、加快构建和谐社会、加强和创新社会管理的一项重要举措。     

深圳完善企业的分配制度

深圳特区推进现代企业制度试点工作着重从三方面着手解决企业的分配问题。首克是让企业自主调控工资总额，其前提条件是企业工资增长要低于企业经济效益的增长幅度，企业员工的平均工资水平增长要低于企业全员劳动生产率的增长；其次是企业董事长、总经理的报酬实行年薪制，董事长的年薪与企业净资产增值挂钩，总经理的年薪则与企业税后利润挂钩；第三是拉开企业内部的分配档次及实行重关制度。为调动企业员工积极性，深圳还准备在试点企业中推行员工持股制度。这种员工持股不同于目前股份公司的内部职工股，它不能转让、交易和继承。深圳完…     

试析我国国民收入分配格局失衡的表现及原因

国民收入分配向政府倾斜、向企业倾斜,居民在国民收入分配中所占份额偏低是我国国民收入分配的基本特征.我国国民收入分配格局失衡是在政府主导下形成的,是政府、企业和居民在国民收入分配上存在的权利不对等的必然结果.由政府主导、资方偏向导致的不合理的国民收入分配格局,最终需要通过在全社会建立平等的国民收入分配谈判机制和在企业内部建立平等的工资谈判机制来解决.     

第三次分配是构建和谐社会的重要途径

目前，中国市场调节的工资待遇等初次分配，存在差距扩大化与某些不公的问题；政府调节的社会保障等二次分配，存在覆盖面不足与力度不够的问题。第三次分配是克服第一次分配的弊端，以及弥补第二次分配不足的重要社会分配方式，是托起社会的第三只手。全民普及慈善行为，减少贫困与缩小贫富差距，是构建社会主义和谐社会的重要途径。     

搞好“评工记分”

“评工记分”是我国农村体现按劳分配原则的一个好办法。这个办法,在农业生产合作社的时候,就很受广大农民的欢迎。现在,郊区各人民公社在工资制部分仍然保留了这个分配方法。人民公社除了供给制部分外,工资部分如何分配是一个关系到正确处理人民内部的关系、发     

什么是国有资本经营预算制度

<正>国有资本经营预算是政府以国有资本所有人身份依法取得经营收入、安排支出的一种专门预算,是对政府在一个财政年度内国有资本收支活动进行价值管理和分配的工具,反映了国有资本所有者与经营者之间的收益分配关系,其实质是探索对国有资本的有效管理方式。国家作为国有资本投资者依法取得收益,是应当享有的权利,也是建立国有资本经营预算制度的基础。不同国家对国有企业的管理模式存在明显差异。美国和法国实行"双层次"的管理模式,即国有资产     

民营企业工资增长机制的维度断裂与福利非均衡——兼论浙江省“协同机制”的范式创新

构建与企业经济效益和劳动生产率相适应的工资正常增长机制，是我国调整收入分配格局、确保全体人民共享改革发展成果的关键。通过将福利经济理论创造性地引入民企工资问题，发现民企工资总体水平偏低且增长缓慢的根本原因是政府、企业、劳动者和第三方组织在福利三维度的层面断裂，突出表现为各行为主体的参与缺失和功能不足。若将工资增长作为劳动者获取福利资源的有效测度，可发现民企工资增长机制在福利对象、福利提供主体和福利构成三维度表现出显性的非均衡，并进而引发强权博弈、福利挤占和禀赋缺失。浙江省在构建民企工资增长“协同机制”的实践中，通过强化决策者层面的行政福利、执行者层面的职业福利和监督者层面的志愿福利，有效解决了劳动者在利益分配格局中被弱化和边缘化的局面。但这一创新带有显著的区域色彩，要实现更大范围的推广需要进一步思考与之相适应的制度环境。