女性公务员职业发展阻滞机制与阻滞效应

女性公务员职业发展过程中产生的"短板"与"疏板"效应影响了女性公务员职业的可持续发展,减少了女性参政议政机会,降低了女性参政议政能力与执政效率。为从根本上解决女性公务员职业阻滞问题,必须全面系统分析女性公务员职业发展阻滞机制的系统构成,探究其形成机理。需要充分发挥与我国女性公务员职业发展相关的非正式制度的引导功能,增强与我国女性公务员职业发展相关的正式制度的供给能力。     

制度失灵:我国女性公务员职业发展阻滞根源

正式与非正式制度是我国女性公务员职业发展的基本保障,二者客观存在差异与冲突是导致制度失灵的本源。制度一旦失灵将会直接导致我国女性公务员职业发展的政治生态环境恶化,而政治生态环境的恶化会制约制度执行力。制度失灵无疑已经成为当前我国女性公务员职业发展阻滞的根源。要想实现我国女性公务员职业的顺畅发展,通过采取"促进非正式制度向正式制度转变,减少二者之间的冲突;建立适合女性公务员职业发展的制度,形成导向积极的制度预期;营造女性公务员职业发展良好政治生态环境,保证制度的执行力"等方法与措施对制度失灵进行有效治理,则显得尤为重要。     

公务员职业能力建设的内涵、意义及路径探析

公务员作为行使公共权力、提供公共服务的主体,其能力素质直接内化为国家治理能力体系的核心要素。公务员职业能力建设是国家治理能力现代化的内在需求,是实现公务员职业化的必然选择,是公众对政府公共治理能力要求的现实回应。我国公务员职业化的进程尚处于摸索发展阶段,提升公务员的职业能力,必须继续探索职位分类制度改革、提高考试录用的专业化水平、加强教育培训的动态设计、建立科学细化的考核机制。     

中国党政部门女性省部级公务员的成长路径及职业发展研究

本文收集了2009年10月1日到2009年10月30日政府门户网站上公布的现职女性省部级领导的信息与资料,以我国现职的中央直属机构、政府机关和各省、直辖市、自治区党委、政府和部分副省级城市党委、政府的87名女性省、部级公务员为样本,对其成长路径进行了统计分析.统计数据表明:在我国女性省部级公务员的成长过程中,在重要职能部门任职经历的人数正在逐渐增多,具有共青团工作经历的人数较多.在中央与国家机关任职的比例较低,具有异地任职经历的人数较少.省、部级女性公务员在职业发展中面临的一些困境影响其应有的职业发展.要突破这些困境,需要进一步提高女性公务员的地位和作用,充分重视和发掘女性人才资源,大力提升女性公务员整体素质和综合竞争能力,需要社会各界尤其是实践部门与学术界的共同努力与推动.     

女性公务员职业发展模式:基于内容分析法的研究

随着女性公务员比例逐渐升高,其职业发展引起相关管理部门与学者的关注。借鉴职业生涯阶段理论,应用内容分析研究方法,构建女性公务员在探索期(25~29岁)、徘徊转型期(30~34岁)、上升分化期(35~45岁)、维持期(46~52岁)与退出期(53~55岁)的职业发展模式。各阶段发展模式在政治资源、经济资源、社会资源、自我价值实现与工作家庭平衡方面表现不同特征。女性公务员不同阶段的职业发展模式具有时代变化性、社会性别角色冲突持续性与父母家庭援助至关重要等特点。除此之外,女性公务员职业发展模式具有自身缺陷,政府应当承担优化女性公务员职业发展模式的责任。     

“凡进必考”可以提升基层公务员的专业自主性吗?--基于准自然实验的断点回归分析

"凡进必考"制度是我国选贤任能制度的重要内容,有利于我国干部队伍专业化建设,但现有研究对考试录用制度与专业自主性关系的解释存在不足。本研究提出了理论上的解释:"凡进必考"制度触发基层公务员与内部人利益分离机制;注重专业能力的"凡进必考"制度触发专业角色期待机制,两者均有利于专业自主性提升。本研究采集我国东中部10个城市基层公务员数据,使用断点回归与中介效应方法,实证结果显示:《国家公务员暂行条例》1996年在地方落实后触发利益分离机制;基层公务员专业能力对公务员制度变迁与专业自主性关系起到中介作用;2014年实施《党政领导干部选拔任用工作条例》开始限缩"公开选拔"适用范围对专业自主性产生负面影响。未来选贤任能制度完善中,如何平衡灵活录用与专业自主性是一个有待解决的问题。     

以能力建设为核心 加强公务员队伍建设

国家公务员作为党执政的重要主体，其能力建设状况直接影响和决定着党的领导水平和执政能力。大力提高公务员的素质，特别是加强公务员能力建设，就一直成为我国公务员队伍建设的核心工作，也是我国人力资源开发的一项战略性工程。全面加强公务员队伍建设，努力建设一支专业化、高素质的公务员队伍，为经济社会持续、协调、快速发展提供强有力的人才保障是我们人事部门当前和今后主要任务。从贵港市的实际情况来看，重点从以下三个方面下功夫。     

公务员薪酬制度改革势在必行

<正>科学合理的公务员薪酬制度,是保障公务员生活,激励公务员努力工作,提高政府执政能力的重要条件。然而,随着社会经济形势的发展变化,我国公务员薪酬表现出水平低、满意度差、结构不合理、与工作绩效相脱节等问题,迫切需要加以解决。目前,公务员与其他行业的薪酬差距越来越大,薪酬满意度低、工资待遇低成为公务员的第一挑战。根据对2000多名国家机关公务员的调查,公务员认为工作面临的最主要的三项挑战是:工资待     

公务员职业能力建设的路径探析

公务员职业能力建设是一项艰巨、复杂的系统工程,也是一项长期的历史任务。要加强我国公务员职业能力建设,提高公务员职业能力,就必须改变我国公务员职业能力建设上的错误观念,树立现代管理观念;健全我国公务员职业能力建设的正式规则体系;创新公务员职业能力建设的实施机制。     

公共部门人力资源绩效考核问题研究

我国公务员整体素质已有明显提高,但我国公务员工作岗位缺乏科学的工作分析和明确的岗位说明书,以此为基础构建的绩效考核制度和指标体系就未从根本上改变内容空洞、针对性差的固有缺陷,致使公务员考核、评估出现"走过场"现象,考核流于形式,个别甚至演变成"人际关系考评".本文立足于强化公共部门人力资源绩效考核的效用,提升其对广大公务员队伍激励、引导的价值,使之成为能切实评估公职人员工作业绩、工作能力、发展资质等的高效管理工具.鉴于此,本文提出了几点改革和完善公共部门人力资源绩效考核管理的构想.     

地方政府公共文化政策执行阻滞的生成逻辑——基于制度环境三维度理论框架的分析

政策执行会出现阻滞已经成为学术界"共识",已有研究大多从政策特性、政府官员能力和素质,尤其是从基层自由裁量、微观层面的制度分析等视角研究政策执行阻滞,却很少从制度环境视角系统地研究制度对公共文化政策执行阻滞的影响与塑造。本文借鉴制度环境三维度理论框架,旨在从制度环境视角更整体地揭示我国地方政府公共文化政策执行阻滞的生成逻辑。研究发现我国公共文化政策执行面对的是由规制、规范以及认知诸维度所构成的复杂制度环境,而且在不同制度维度影响下,呈现出不同的生成逻辑。更重要的是,研究表明各制度维度对公共文化政策执行阻滞生成的影响并非是孤立的,而是在相互结合影响下为其提供稳定且重复再生的生成环境,并由此促成公共文化政策执行阻滞固化。     

公务员财产公开制度的三个理论问题——理论起点、意义及利益平衡

主权在民共识是建构公务员财产公开制度的理论起点。公务员财产公开制度具有矫正权力、遏制腐败、提升公务员职业伦理的现实意义。公务员隐私权应予克减，这是对该职业群体的正当伦理要求，一旦个体与该职业分离，对其隐私权的法律保护即应回归常态。基于身份的联系也应对公务员家庭成员的基本权利予以适当克减，但这种身份关系的辐射半径要作控制。公务员从事事关国家秘密之特殊职务，其财产公开问题当以国家秘密优先，但“国家利益”、“国家秘密”等的界定应慎重。公务员财产公开制度侵犯商业秘密则是一个伪问题。     

日本药品检查员制度及其启示

推进职业化药品检查员制度建设是当前我国完善药品监管制度的一项重大措施,日本在这方面积累的经验对我国有一定借鉴意义。文章介绍了日本药品检查员管理体制、职业发展等制度设置情况,分析了其独立行政法人制度、较强的环境适应力、国际化与检查员能力提升有机结合等特点,并从系统推进、提升检查员职业荣誉感、保障独立检查权限、提升外部适应力等方面指出了其对我国职业化药品检查员制度建设的启示。     

中美(联邦)政府公务员绩效管理比较研究

美国联邦政府在公务员绩效管理方面成绩显著。我们抽取相关因素和角度进行研究,并结合我国政府公务员绩效管理的相关实践进行深度比较,特别是在公务员绩效管理办法、绩效指标设计和绩效发展历史方面着重分析,从而提出我国政府公务员绩效管理相关制度的改进方向和建议,目的在于提高政府公务员绩效,加强彼此间的沟通,形成有序竞争机制,最终提高公众满意度,提升政府公信力。     

我国公务员“报考热”现象的成因、影响及对策研究

公务员"报考热"已经成为一种显著的社会现象,一定程度显示了我国公务员制度建设的成效,在利益、文化和现实维度也折射出诸多负面效应。公务员"报考热"反映出三大问题:体制性约束影响优秀人才选拔,有效的激励与竞争机制尚需建立与完善,职业流向的单极化导致市场失利,社会失范。要从根本上引导公务员"报考热"趋于成熟化和理性化,必须建立动态的公务员录用机制,逐步完善卓越的公务员管理机制,真正赋予公务员退出机制的保障地位,同时需要努力加强公务员道德建设。     

中美公务员能力建设比较研究

美国公务员能力建设在理论方面主要关注公务员的组织能力、行政能力、专业能力建设;在实践方面,美国出台的高级公务员能力架构及公务员制度,对公务员的能力要求进行了科学、专业的细化和制度保障。中国香港地区公务员能力建设机制完善,根据公务员职系的不同而进行差异培训,充分发挥市场作用,强调公务员以客为本的服务文化。中国大陆公务员通用能力框架实施十余年之久。通过中美公务员能力建设的比较,借鉴美国和中国香港地区公务员能力建设的经验,从专业化能力建设、组织支持、文化建设、制度重塑等方面提升公务员能力,强调公务员能力建设应与道德建设并重。     

十六大以来民生问题研究述评

大力改善民生对落实科学发展观、提升执政能力、推动社会和谐发展等具有积极意义。改革开放以来,我国社会经济发展取得了巨大成就,但民生问题在当前依然存在,其根源主要在于政府公共服务政策与市场经济的不完善,相关制度的短缺,以及政府相关人员发展观念的片面化和民生意识的缺乏。当前要改善民生,必须转变发展观念,完善相关体制,大力发展经济,加大政府投入,促进社会中介组织的发展,此外,还要加强理论探索、比较分析和多视角多学科的综合研究。     

MPA教育与公务员素质能力建设

国内MPA教育的发展,填补了我国公共管理应用教育的空白,为公务员素质能力提升扩大了选择空间。贯通MPA教育与公务员素质能力建设,制定特色化的培养方案,从整体提升公务员核心与从属素质能力,将是最有效的途径。     

渐进、契约与功绩：公务员职务职级并行制度的演进逻辑

公务员职务职级并行制度的实施标志着我国公务员职业成长的激励机制得以正式重塑。2015年县以下机关职务职级并行制度矫治了基层公务员经济待遇主要由职务决定的实然偏差,因以"任职年限和级别"为职级晋升依据而具有一定的"普惠"特征。2019年整体推进的公务员职务职级并行制度在职务晋升的"过度竞争"和基层职级晋升的"全面普惠"之间寻求平衡,以工作需要、德才表现、职责轻重、工作实绩和资历等为综合考量因素,形成从年功制到功绩制的转向。从初步确立到全局拓展,我国公务员职务职级并行制度呈现从试点到扩散、从保障到激励、从普惠到竞争的运行特点,并蕴含相应的制度演进逻辑。     

信息社会环境下公务员信息素养模型初探

信息社会环境中,公务员信息素养水平的高低,直接关系到各国信息化发展战略的进程,关系到各国公民对信息服务的满意度。目前,我国公务员队伍信息素养参差不齐,能力水平令人担忧。为提高我国公务员信息素养,优化其信息行为,CKA模型创造性地将公务员应具备的信息观念、信息意识、信息道德和信息态度等综合为信息文化素养能力;CKA模型以信息文化素养、信息知识素养和信息能力素养为主干内容,并结合信息素养发展的规律和标准,为我国公务员全面提升信息素养提供了正确的参照,也为公务员在招录、培训和绩效考核等方面提升其信息行为给出了合理的对策和建议。