影响基层干部“为官不为”的体制机制因素分析

基层干部中存在的"为官不为"现象,不能仅从行为人的主观偏好去解释,还需要从外部的体制机制去探讨。政府上下级间的层级关系和国家分层治理体制带来的信息不对称问题,给基层干部"为官不为"提供了博弈的机会;压力型体制下基层政府权责不对等和资源匮乏的困境,给基层干部"为官不为"提供了推卸责任的借口;干部选拔任用过程中能上能下、优胜劣汰机制尚未建立,给基层干部"为官不为"提供了投机的空间;现有干部考核评价机制尚难精确支持"奖勤罚懒、奖优罚劣",给基层干部"为官不为"提供了滋生的条件;现行监督体制的成本效益、虚置弱化问题和问责制度的不健全,给基层干部"为官不为"留下了活动的空间。解决基层干部"为官不为"问题,可以从全面实施政务公开、健全规范政府权责体系、健全完善选拔任用制度、改进干部考核评价办法、加强问责制度建设等方面着手。     

基层干部“为官不为”现象研究——基于全国350个典型案例的分析

在当前中央强力反腐和推进国家治理能力现代化的背景下,基层政府干部的行政效能问题引发社会各界关注。基于中央纪委国家监委网站公开的350个"为官不为"典型案例,研究发现履职不力、缺乏担当是基层干部"为官不为"的主要表现形态,扶贫、拆迁和环保等领域是基层干部"为官不为"现象发生的集中区域。基层干部"为官不为"现象产生的原因主要包括自身主观意愿不积极、考核激励制度不完善和监督问责机制不健全。应该从增强个人修养、优化考核激励以及完善监督问责三个方面对"为官不为"现象进行规制。     

解决“为官不为”问题的几点思路

所谓"为官不为",指的是领导干部不能有效履职,在其岗位上未能有所作为,或者其行政过程与领导者的岗位标准之间存在较大落差。"为官不为"作为一种政治现象,其原因固然与官员思想境界和党性修养密切相关,但是也与我国全面深化改革"三期叠加"的环境挑战有关。针对中央和社会普遍关注的"为官不为"问题,形成权力运行的激励与惩戒机制,是解决"为官不为"的重要举措。为此,一要结合依法治国和推进国家治理体系与治理能力现代化,尽快施行地方各级政府及其工作部门权力清单制度,依法公开权力运行流程;二要强化制度激励,形成领导干部在制度框架内依法行政科学用权的动力机制;三要加强党风廉政建设,激发领导干部的担当精神和创新精神;四要通过健全完善科学的干部选拔任用体制机制,培育优良的政治生态。     

刍论“为官不为”的发生机理与治理之策北大核心

继反腐败斗争取得阶段性重要成果,治理"为官不为"也提上政府日程。面对既要减少腐败存量又要遏制官员不作为增量的新形势,寻找治理"为官不为"现象的新路径就显得很有必要。分析"为官不为"的发生机理,主要是主观上责任认识不到位、制度和机制不健全、从严治吏新举措所形成的政治新常态以及来自群众和媒体的外部压力。治理"为官不为"现象,社会基础方面,应注重培养公共精神;制度环境方面,要堵塞公务员权责界定的制度漏洞;治理结构上,要强化人事行政管理机制;资源配置上,要进一步完善监督机制。     

刍论“为官不为”的发生机理与治理之策

继反腐败斗争取得阶段性重要成果,治理"为官不为"也提上政府日程。面对既要减少腐败存量又要遏制官员不作为增量的新形势,寻找治理"为官不为"现象的新路径就显得很有必要。分析"为官不为"的发生机理,主要是主观上责任认识不到位、制度和机制不健全、从严治吏新举措所形成的政治新常态以及来自群众和媒体的外部压力。治理"为官不为"现象,社会基础方面,应注重培养公共精神;制度环境方面,要堵塞公务员权责界定的制度漏洞;治理结构上,要强化人事行政管理机制;资源配置上,要进一步完善监督机制。     

“为官不为”现象的多维分析与综合治理

从"动机—行为—结果"与"能力—支持—价值"角度看,当前明显存在的"为官不为"现象可细分为八种类型,即无利而不愿为、无力而不能为、无心而懒作为、无胆而不敢为、居功而不再为、居过而不敢为、应付而慢作为、积极而反作为。从根本上看,当下的"为官不为"乃官僚主义与形式主义的紧密结合,其本质仍是官僚主义在作祟;究其成因,既有官员个体方面的心态与能力因素,也包括体制机制性因素。要有效治理"为官不为",必须对症下药,从思想、制度、组织上采取有力措施、综合治理,既要大力加强官员思想教育与能力培养,也要进一步完善干部正向与负向激励机制,推进干部责任制、监督机制与问责机制的三联动与配套运行,建立科学的干部容错机制、实现选人用人科学化,还要深化政府管理体制改革、压缩产生"为官不为"的行政空间,全面推进依法治国、改善党和国家的领导体制与管理体制。     

生态行政学视域下“为官不为”现象的治理路径北大核心

当前,随着全面从严治党的推进,干部队伍中"为官不为"作风悄然而起。从生态行政学视角分析官场出现的这种消极适应性行为,我们发现"治标"与"治本"相互割裂、行政资源消耗过大而行政效能低下、"隐性行政"和"显性行政"背道而驰是当今中国行政管理领域"为官不为"治理的主要缺陷。从行政生态学角度治理"为官不为"现象,必须既治标又治本,开启"标本兼治"型公共治理新模式;必须从源头上治理酿生"为官不为"现象的体制机制因素;必须吸纳世界各国治理"为官不为"现象的"包容性"治理理念,以"柔性行政""谦抑行政""协商行政"开启当代中国"为官不为"治理新局面。     

生态行政学视域下“为官不为”现象的治理路径

当前,随着全面从严治党的推进,干部队伍中"为官不为"作风悄然而起。从生态行政学视角分析官场出现的这种消极适应性行为,我们发现"治标"与"治本"相互割裂、行政资源消耗过大而行政效能低下、"隐性行政"和"显性行政"背道而驰是当今中国行政管理领域"为官不为"治理的主要缺陷。从行政生态学角度治理"为官不为"现象,必须既治标又治本,开启"标本兼治"型公共治理新模式;必须从源头上治理酿生"为官不为"现象的体制机制因素;必须吸纳世界各国治理"为官不为"现象的"包容性"治理理念,以"柔性行政""谦抑行政""协商行政"开启当代中国"为官不为"治理新局面。     

廉能激励相容:完善干部考评机制的理论向度与实施进路

<正>"廉政"与"能政"是反腐败压倒态势和实现高质量发展两大背景对干部履职要求的一体两面,但在实践中却存在一定程度的"能政"与"廉政"背反现象,"能人腐败"与"为官不为"犹如按下葫芦浮起瓢,对政府创新力和公众满意度都构成严重危害。以激励相容原理为基础,研究发现我国现行干部考评机制中存在着激励目     

政府社会治理创新的行政法治研判

政府的社会治理及创新实践应遵循行政法治理念,行政法治的发展也必须积极回应社会治理创新的需求,为之提供相应的理念和制度保障。当前,政府社会治理在观念、主体、手段、制度等方面的创新存在一些与行政法治不相适应的问题。破解之道在于加强行政法基础理论的研究,强化相关理论的适应性,体现社会治理观念的创新;修正"行政主体"理论,重塑"国家—社会—公民"的关系,反映社会治理的新格局;完善行政程序制度,构建参与式行政模式,搭建社会治理公众监督和信息共享平台;加强应急法制建设,建立有效的社会突发事件应对机制,健全公共安全体系;完善监督体系,保证社会纠纷化解机制的良性运作与衔接。     

新形势下“为官不为”的生成逻辑及治理机制

新形势下"为官不为"主要表现在能力不足不想为、动力不足不会为、担当不足不敢为等三个方面。"为官不为"源于干部权力观错位、干事本领不够强、激励机制不充分、容错机制不完善、问责追责不严格。需从源头治理的角度、创新制度和机制的角度、多措并举实施系统工程的角度构建治理机制,既提高干部日常管理的科学化水平,又创新激发干部干事创业的方式方法,从而让"太平官"不太平,从"为官不为"转向"为官当为""为官要为""为官必为"。     

中国行政体制改革的进展及其重点

当前中国的行政体制改革,在推进行政审批制度改革、商事制度改革、政务公开、政府重大决策科学化民主化和法治化、政府工作的第三方评估和社会评价、公正有效地提供公共产品和公共服务、地方政府的权力和责任清单制度改革、公车制度改革、公务员职务与职级并行制度改革、贯彻中央八项规定深入反腐倡廉等十个方面,取得了显著进展。推及未来“,十三五”期间的中国行政体制改革将重点围绕推动简政放权、放管结合、优化服务改革向纵深发展,大力推行“互联网+政务服务”、推进政府信息化建设,推进大部制改革、优化行政层级和行政区划设置,推进事业单位制度改革,加快和加大力度建设“四个政府”,推进政府廉洁履职和反腐败斗争,坚决处理为官不为、克服庸政懒政怠政,推进国家治理体系现代化,提升国家治理能力,加快各项行政制度的更加成熟定型等十个任务展开。     

论嵌入行政发包制中的行政公益诉讼 ——重塑地方治理的理想选择

行政发包制是我国基于客观情况而不得不采用的治理形式。只不过,行政发包制会衍生出难以克服的负作用,地方政府及行政主官为了完成可量化的核心考核指标并向上发出信号往往会逾越轨范、不择手段,因此形成了"治丝益棼"的地方治理困局,而行政体系内的监督和约束方式又无法切实地起到矫正效用。行政公益诉讼借由检察机关按照行政区划设置的层级结构与法律监督的权能属性,可以嵌入到行政发包制之中,对于克服其负作用而言,可谓是"对症下药"。但是,由于检察机关受到行政发包制的反向裹挟,行政公益诉讼的实施样态与理想期待相去甚远。推求理想模式的行政公益诉讼,应当破除横向组织环境对检察机关的吸附和掣肘,并修订统一作业的实施规则和计划。     

在求实创新中推进干部容错机制建构

党的十八大以来,在从严治党新常态下,对于秉公用权、依法用权、规范用权的要求越来越严,由此一些干部出现"为官不易"的心态,并引发"为官不为"现象。为切实解决干部队伍中"怕而不为"的思想,中央倡导建立干部容错纠错机制,诸多地方相继开展实践探索,建立了一系列的容错办法,并为一些干部澄清免责。然而,作为一种新生事物,容错机制在规划、运行、保障等环节还存在一定的问题。进一步推进干部容错机制建构,应坚持顶层设计与基层探索相结合推动制度创新,民主与法治相结合规范机制运行流程,容错与纠错相结合完善制度体系,理性培育与容错文化建设相结合营造宽容的社会氛围。     

试论干部人事管理制度体系的架构内容

从干部人事管理客体和干部人事管理内容这两个维度来看,我国干部人事管理制度体系的架构内容应包括分类制度和专项制度。在分类制度建设中,在健全党政机关、国有企业、事业单位这三类干部人事制度的同时,需重点做好制度创新和制度配套两方面工作。在专项制度建设中,要逐步健全干部选拔任用、考核评价、教育培训、管理监督和激励保障制度,整体推进干部人事管理制度体系建设。     

中国行政问责制存在的问题及对策研究

中国的行政问责制在现实运行中出现了诸如:重官意,轻民意、重副职处罚,轻正职问责、重执行不力,轻决策失误、重行政问责,轻民主问责;重有错问责,轻无为问责等问题。究其原因,可以归纳为:认识存在偏差,问责心理欠佳、法律规定缺位,难以依法问责、体制权责不清,造成问责困难、制度机制不全,影响科学问责、信息公开不够,影响公众知情等。为此,我们要完善人大及其常委会、社会公众众对政府及行政人员责任的追究机制;政府责任划分明确化;完善问责法制和程序;建立责任评估体系;实行信息公开,建立公众投诉体系;加大监督力度,构建立体监督网络;加强行政文化建设,实施对政府官员的美德教育与提升政府的"信任"社会资本存量;对无为问责制不断进行实践探索与制度创新。     

官员诚信问题与干部人事制度改革

造成地方政府官员诚信不足的原因很多,干部人事制度不完善是一个重要原因。为此,应完善干部选拔任用机制,从根本上保证地方政府官员的诚实守信;规范干部考核晋升制度,构建地方官员诚信激励机制;健全监督惩戒体系,筑起失信行为的"防火墙"。     

论行政责任虚化的防治对策

政府责任虚化主要表现为责任主体性虚化、责任实体性虚化和责任程序性虚化三个方面。防治政府责任虚化就是要明责授权,并使权责法定化,按照党政职能分开原则,落实党委政府的职责;按照精简、统一、效能原则,落实行政机关职责;按照专职专责原则,落实行政人员个人职责;按照权责统一原则,健全行政问责制度。     

地方政府权责清单制度基础性效用论析

党和国家推行地方政府权责清单制度,意在使之按照"点""面"相融、"表""里"相合、"制""治"相接的生效机理,在转变政府职能、深化"放管服"改革、推动政府全面依法履职尽责等方面切实发挥复合而叠加的基础性制度效用。当前,我国地方政府公布和实施的权责清单制度因存在规范性不足、实用性不强等突出问题,其基础性制度效用尚未充分发挥。对地方政府而言,增强权责清单制度的基础性制度效用的举措是:首先,要强化权责清单制度建设的集成式理念和思维;其次,要借助动态管理机制,在权责清单制度优化设计方面及时进行"纠偏""补缺""增益";最后,要按照由"制"及"治"的实践路向,不断强化综合应用,确保权责清单制度落地生效、提质增效。     

社会管理制度创新的推进路径——基于思想观念、制度结构、主体行为的分析维度北大核心CSSCI

从思想观念、制度结构、主体行为三个维度来分析当代中国社会管理制度创新的推进路径,可以发现,思想观念是社会管理制度创新的根本影响因素,需从制度人本、制度公正、制度统一、制度合理、制度法治等五个方面强化社会管理制度创新的观念变革;制度结构是社会管理制度创新的核心影响因素,需从政府与社会的关系重构、完善社会管理职能体系、重组社会管理组织结构、健全社会管理相关规范、加强制度实施机制建设等五个方面优化社会管理制度创新的体系安排;主体行为是社会管理制度创新的关键影响因素,需从加强党委领导、突出人大监督、促进政府负责、注重司法保障、推动社会协同、增强公众参与等六个方面改善社会管理制度创新的主体行为。