高校辅导员激励机制问题及对策研究

完善高校辅导员队伍激励机制，是充分发挥辅导员工作积极性和创造性的需要，也是辅导员队伍健康发展的必然要求。当前高校辅导员激励机制主要存在着职责不明确、相对收入低、考核欠科学和发展空间较窄的问题，应当从薪酬机制、发展机制和考核机制三个方面进行完善。     

略论高校辅导员队伍的职业化

高校辅导员队伍职业化建设,是新形势下适应大学生全面发展培养目标的必然要求,是高校教育管理动态性和系统性发展规律的要求。要加强辅导员队伍的职业化建设,必须严格准入标准,健全准入机制,明确辅导员的职责和定位;建立健全教育培训体系,创新管理体制;建立辅导员队伍激励机制,拓展辅导员发展空间;建立高校辅导员队伍与其他队伍之间的合理关系,形成辅导员职业化建设的有利环境。     

论中小企业员工激励机制的构建路径

＂用工荒＂制约了企业尤其是中小企业的发展。其产生的原因主要是中小企业激励机制不健全,缺乏相应的制度支持。企业要通过建立以人为本的激励机制、合理的薪酬制度,实现人性化管理。只有这样,才能招到人才、留住人才。     

加快高校学生辅导员职业化进程的对策建议

要加快高校学生辅导员职业化进程,应从以下三个方面入手:一是教育行政部门与高校在认识上要统一;二是要构建辅导员人才培养体系,注重辅导员的职前培养和职后培训;三是明确建立激励机制,用制度吸引住辅导员.     

地方高校开展辅导员深度辅导工作的困境与对策

地方高校开展辅导员深度辅导工作是切实增强大学生思想政治教育针对性、实效性的有力抓手。地方高校要努力克服辅导员工作内容宽泛繁琐、岗位编制数量不足、自身素质能力不扎实等困境,加强制度队伍建设,深化培训交流机制,营造学术科研氛围,促进深度辅导工作的有效开展。     

新时代做好高校辅导员工作的对策

我国高校辅导员制度是具有中国特色的高校学生管理制度,高校辅导员是大学生健康成长的引路人.面对全球化、国际化、信息化背景下成长的大学生,新时代辅导员存在着自身素质有待提高,工作方法有待创新等问题.做好辅导员工作需要辅导员坚定理想信念,明确思想政治工作的政治性,"疏而不堵""循循善诱",将社会主义核心价值观教育融入辅导员工...     

加强村级治理评价结果的应用

村级治理评价结果的运用起着指挥棒的作用。把村级治理评价结果与设立和制定村级薪酬体系、完善村干部的选拔任用机制、有针对性地教育培训等方面结合起来,完善激励机制,能够更好地加强村级治理评价结果的应用。设立和健全村级治理中的村级薪酬体系可以提升村干部的工作积极性,可以作为奖惩依据,完善相关制度。完善村级治理中的村干部选拔任用机制可以完善民主选举制度,健全法律法规,创新工作思维,转变工作方式。加强村级治理教育培训工作要从领导能力、致富本领、工作方式方法、奉献精神方面入手。     

高校辅导员队伍专业化建设初探

高校辅导员队伍的专业化建设是进一步增强德育工作实效性、深入推进高等教育发展的重要途径。专家化培养思路、专业学科化、健全教育培训体系、完善评估激励机制是辅导员队伍专业化建设的有效思路。     

国外高校薪酬制度对我国高校薪酬管理的启示

我国当前高校薪酬管理中存在模式单一，激励机制短期性等问题，而发达国家在高校薪酬管理方面存在很多先进的理念，研究借鉴国外高等学校薪酬制度方面的经验，有助于我国在政治经济全球化一体化、人才流动国际化的大背景下，探索我国高校薪酬制度改革的新思路。本文从我国高校薪酬制度的现状入手进行分析，探究了目前制度中存在的一系列问题，同时对国外高校的薪酬制度进行了解析和对比，最后得出了对我国高校薪酬管理的一些启示。     

以职业化、专家化为目标加强高校辅导员队伍建设

当前,高校辅导员队伍存在着结构不合理、队伍不稳定、能力有欠缺、机制待完善等问题。最根本原因在于高校辅导员队伍建设尚未实现职业化、专家化的目标。提高思想认识、明确职业标准、建立准入制度、实施培训、考核及晋升制度是实现高校辅导员队伍职业化、专家化的主要途径。     

从“环境要素影响力”看高校辅导员的发展方向

从高校辅导员产生、发展及规范化的历史轨迹可以看出,高校辅导员的发展方向与"环境要素"息息相关。在经济的高速发展和改革开放的不断深入的今天,对于高校辅导员的发展方向有了新的要求,但要实现高校辅导员"专业化"的发展方向,就需要消解"环境要素"与"发展要求"之间的主客二元矛盾,文章从学生事务相关管理制度和辅导员的选拔、培训及任用等方面作了一定的探讨。     

建立科学的激励机制促进高校辅导员队伍建设

加强高校辅导员队伍建设有着重大而深远的意义。通过现代激励理论可以看出,长期的高工作投入和低工作回报,往往会降低辅导员职业地位,难以吸引优秀人才,也会降低他们的工作积极性,影响思想政治教育效果。为加强辅导员队伍建设,高校应以提高辅导员的全面薪酬、提升其心理满足程度为着眼点,建立科学的激励机制。     

胜任力视域中的高校辅导员职业化、专业化研究

文章以胜任力为研究视角，进行高校辅导员队伍职业化、专业化研究，指出高校辅导员专业化、职业化建设的核心是提升高校辅导员的胜任力，提出建立科学岗位分析制度、选择合理的选拔渠道、构建辅导员培训体系、建立辅导员绩效考核体系、落实辅导员职业生涯规划等对策。     

大学生科技创新意识与能力培养的长效机制构建——基于浙江省高校的调查

当前,大学生科技创新意识与能力培养存在诸如高校缺乏统一的规划组织、缺乏教师的有效指导、部分大学生对科技创新活动的认识存在偏差等问题.构建大学生科技创新意识与能力培养长效机制的路径:高校要积极深化教育教学改革.全面实施创新教育;将科技创新意识与能力培养纳入高校人才培养方案和学生考核评价体系;建立健全大学生科技创新活动的保障与激励机制;突显教师的指导作用;营造大学生科技创新氛围等.     

大数据时代党外代表人士教育培训机制创新研究

当前大数据作为信息资本和数据资源将对党外人士干部教育培训需求、培训过程和培训实效产生巨大影响。但是现阶段我国各社会主义学院运用现代信息手段对党外代表人士进行教育培训起步相对较晚,面临教学资源缺乏共享化和精细化、培训过程缺乏针对性和实效性、培训过程缺乏灵活性和互动性、培训效果综合评估重管理缺乏反馈的困境。因此,有效运用大数据时代的信息资源,健全教育基地信息化建设制度、完善培训信息管理制度、完善教学形式多样化机制、健全沟通渠道多元化制度,对于推动统一战线的发展具有重要的现实意义。     

辅导员视域中的高校班主任工作

随着国家对大学生思想政治教育工作的重视,高校进一步加强对辅导员和班主任队伍的建设工作,双轨制在学生管理中得到普遍应用。管理工作中,因为制度和分工等问题,辅导员和班主任之间的协作程度,直接影响到学生工作的成效。优化思路在于:理顺辅导员、班主任的工作秩序;完善班主任的准入机制和培训奖励机制。     

高校教师薪酬激励博弈分析——基于委托-代理理论

如何激励高校教师努力工作,创造出高水平的教学、科研成果,是目前我国高校普遍面临的现实课题。以委托-代理理论为基础,分别从一次性动态博弈以及重复博弈两个角度,构建了高校教师薪酬激励博弈模型。通过对博弈模型的深入分析,探讨了激励高校教师努力工作的薪酬设计所必须满足的条件以及关键影响因素。研究结果表明,高校要建立有效的教师薪酬激励机制,必须从提供富有竞争力的薪酬、实行宽带化的薪酬等级以及建立完善的绩效工资增长机制等几个方面着手。     

论我国治安志愿者制度及其完善

我国治安志愿者制度正处于不断发展和完善过程中,当前存在制度保障不足,公众参与热情的深度和广度不够,政府支持不足等问题。限制我国治安志愿者制度推进的因素主要有:社会经济发展水平和受教育程度、治安志愿活动所处的初级阶段、公安机关认识不够、有效沟通平台缺乏、激励体系不完善等。对此,应加强对公众的宣传教育,支持、帮助治安志愿组织的发展,规范治安志愿者的招募、培训、管理制度,设立治安志愿者服务网站,构建多元激励机制。     

高校辅导员职业能力建设路径探析

本文从辅导员职业化概念出发,针对高校辅导员队伍建设存在的职责不清,专业化低,管理体制不全致使辅导员队伍稳定性差等问题,基于职业发展的视角,从制度建设、机制保障、组织管理以及教育培训等方面来阐述增进辅导员职业能力建设,从而为建立一支政治素养高,业务能力强,管理知识过硬,全方位育人的职业化辅导员队伍提供一些有益探索。     

新形势下创新领导干部教育培训模式的思考

创新干部培训模式要以创新培训理念为基础,改革培训机制,创新培训内容与方式方法。在创新领导干部培训模式中要注重＂学什么＂、＂怎么学＂、＂学以致用＂的问题。