共查询到20条相似文献,搜索用时 15 毫秒
1.
2.
信任是人与人之间最可贵的感情,用人就要信任人,就要尊重下属的人格,否则不可能使其在工作中发挥积极性、主动性和创造性。用人不疑是一条重要的用人原则,而不疑的真义是委托。领导者只有充分信任下属,大胆放权,才能使下属产生责任感和自信心,从而激发下属在工作中开创新局面。在现实生活中,有这样两种领导者:一种是事必躬亲,大事小情都要过问,甚至不放过 相似文献
3.
4.
所谓权威,是指领导者影响或改变被领导者心理及其行为的能力,是使人信从的力量和威望。在社会主义领导体系中,领导权威是领导本质的正确反映,是实现领导价值的重要条件。那么领导者依靠什么来使被领导者愿意服从自己的领导和指挥呢?有人说:靠“权力”。的确,现实生活中这种现象是存在的,当了官,有了权,说话 相似文献
5.
6.
下属对领导者影响的心理反映,是领导与下属之间心理距离的测量标尺之一。领导与下属之间的心理关系发展,通常会出现三个距离段。最佳距离段:下属愉悦服从领导影响(包括权力性影响和非权力性影响),并愿为促成领导目标的实现尽力而为;安全距离段:下属能够服从领导的权力性影响,但不再有愉悦的心理成分和自觉地行动欲望;危险距离段:下属不得不服从领导的权力性影响,而领导为了实现权力性影响也不得不运用强制甚至暴力。领导缩短与下属心理距离的目标定位应是:确保处于安全距离段,避免掉进危险距离段,努力跨入最佳距离段,并尽量远行。一、充分认… 相似文献
7.
吴明 《刊授党校.学习特刊》2009,(3)
领导魅力就是影响与激励下属的能力,通过影响与激励,使下属主动成为领导者的追随者。而要使下属成为领导者的追随者,一方面取决于领导品质的高下,另一方面也取决于领导者采取什么样的策略去影响下属。 相似文献
8.
9.
领导干部的影响力分为两种一种是权力影响力.权力影响力主要从传统因素.职务因素、资所因素三个方面产生.使被领导者对领导干部产生服从感、敬畏感和敬重感:其特点是领导者带有指令性和权威性,被领导者的心理和行为表现为被动服从,这种影响力对人的激励是有限的.另一种非权力影响力,主要由道德、品格、 相似文献
10.
11.
余白 《共产党员(沈阳)》2023,(3):42-43
<正>谈心是领导者与下属交流思想、加强沟通、增进感情的一种重要方式,也是领导者做好下属思想工作和团队管理工作的重要前提。领导者谈心谈话工作做好了,下属和员工的思想就会比较稳定,团队才会有向心力、凝聚力和战斗力,才能更好、更高质量地完成各项工作任务。反之,领导者与下属谈心时话不得体、话不投机,不但达不到谈心的预期目的,还有可能事与愿违,甚至会产生不好的后果。因此,领导者要学会谈心,掌握谈心的方法和艺术。 相似文献
12.
上下级关系是领导与被领导的关系,指挥与服从的关系。在一些人看来还是“猫鼠”关系。其实,上下级之间还有更深层的关系,即合作关系。 合作关系是一种新的领导观念。一个领导可能是一个绝顶聪明的人,他有非凡的智力,超人的勇气,但是他也不过仅仅是一个个体,而个体的能量无论如何强大也是极其有限的。善于运用合作的领导者,不把与下属的关系仅仅理解为一种领导与被领导、控制与被控制的关系,而把它理解为一种为了组织的目标而共同努力的合作关系。这种新的领导观念,会使领导者的事业和能力在更大的范围内得到扩展。 合作关系… 相似文献
13.
张汉忠 《共产党员(沈阳)》2007,(1)
谈心是领导者遵循“疏导”原则,对下属进行思想政治教育的一种主要形式和重要领导方法。通过推心置腹的谈心,有利于打破上下级之间的“森严壁垒”,使下属在愉悦的气氛中接受教育,在宽松和谐的情景中领悟道理,从而消除隔阂、化解矛盾、形成共识、激发干劲。俗话说,“什么钥匙开什么锁”。要想收到理想效果,领导者必须准确把握不同类型下属的心理特点,有针对性地开展谈心活动。针对成绩斐然下属的“自傲”心理,找出自省点。成绩斐然的下属,往往既是业务上的行家,又是单位的骨干,领导对他们比较倚重。正因为如此,他们不仅在日常工作中比较自信,… 相似文献
14.
古人云:人非圣贤,孰能无过.当下属在工作或生活中有了过错时,对其行为进行批评指正,不但是领导者实施有效管理的一种重要手段,一种关心下属的表现,也是一条促使下属健康成长,不断提高进步的重要途径.但是,并不见得所有的下属对自己的过错都有正确的认识,加上每个下属的性格气质不同,其过错以及产生的缘故不同,要给下属指点迷津,让下属心服口服,需要领导者掌握一定的方式方法. 相似文献
15.
自尊之心,人皆有之。即使那些有这样那样缺点,乃至犯过错误的同志,也同样有自尊心,有时甚至比其他人更渴望得到别人的理解和尊重。作为领导者应该充分考虑到下属的这种心理需要,真心诚意,不掺半点虚伪地尊重他们。这也是领导干部的基本品格。 一、要尊重下属的人格。所谓“人格”,就是人的能作为权利、义务的主体的资格。对人格的尊重往往表现为运用权力时的慎重与理智。经验证明,当一个人在理性因素占上风时能够尊重事实,善用逻辑推理,得出客观结论,而当其情绪因素占上风时,就会失去理智,蔑视事实,有很大的偏见。因此,在与下属干部的交往中,领导者要学会保持冷静、理智。当下级对领导者布置的工作不上心时,不搞强迫命令而是耐心开导;当工作上不去时,不是埋怨,而是多加具体帮助;当工作有过失时,不当众训斥,而是主动承揽责任;当下属对领导者有意见时,要不嫉恨,注重感化,真正在上下级之间建立一种亲密无间的同志关系,创造一种亲切、融洽、无拘无束的伙伴气氛。这样,被领导者就会感到领导者真诚可亲,值得信赖和可靠。“士为知己者用”。他们会变一般地组织服从为发自内心地由衷追随。相反,如果你总是摆出一副领导的架子,采取一种居高临下的态度,即使你的道理全对,也不能使人心悦诚服,甚至会引起逆反心 相似文献
16.
17.
领导者与下属的关系,是领导活动中诸种关系中最重要、最普遍、最直接的人际关系。这种关系处理得好坏,直接影响领导工作的成败。一个成功的领导者必定与下属关系融洽,合作愉快,而且在下属中赢得威信;相反,一个领导者若与下属关系紧张,分崩离析,也不可能开展好工作。那么领导者应如何处理好与下属的关系呢? 相似文献
18.
只要有管理活动就意味着管理者对管理对象的有效控制.科学管理阶段领导者对下属的管理,主要是通过有效的约束让下属按领导者的意志工作,下属仅仅被看成是一部机器或机器上的一个零件,此时的人更具工具属性.人本管理阶段,员工在组织中的地位得到提升,管理者已经意识到员工在组织发展中的重要作用,并试图通过实施一系列的措施来发挥下属的积极性和主动性,可惜的是它更多地停留在表象上,没有将组织目标和下属自身目标有机地统一起来. 相似文献
19.