求职欺诈解雇研究

求职欺诈不仅误导用人单位作出错误的意思表示,而且扰乱用人单位的正常经营秩序,因此,求职欺诈解雇的理论路径包括劳动合同效力瑕疵以及惩戒解雇。司法裁判就上述理论路径的适用形成了并列竞合、以惩戒解雇为主,以及单一的劳动合同效力三种模式。本研究基于裁判文书,分析我国求职欺诈解雇司法裁判的现状,从理论上反思我国《劳动合同法》及其司法裁判中并列竞合模式形成的原因,并指出其实践中存在的问题。研究认为,从劳动合同的契约本质、劳动关系的特点以及劳动立法的目的来看,我国应选择以惩戒解雇为主的理论路径,并在实质审查、告知义务、解雇权行使的期间以及赔偿四方面对求职欺诈解雇制度予以完善。     

通过裁决的社会控制：《工会法》第 50—56 条不当 劳动行为行政救济机制的法律续造

《工会法》在“法律责任”部分确立了不当劳动行为的行政救济路径，但至今未明确此路径的 性质及程序展开规则，严重制约着该法的实施。此类争议在域外立法中存在着民事诉讼主导、行政裁决主导、 二元机制并存三种处置模式，但基于不当劳动行为争议的不可诉性、司法救济难以满足团结权保障的时效性和 预防性要求、行政救济可覆射之权责主体更为宽泛诸原因，行政裁决始终占据域外代表立法国家核心机制之地 位。我国应当汲取这一立法经验，在统筹好裁决机制设计多元价值诉求基础上，从不当劳动行为行政裁决机制 之基本构造、不当劳动行为型违法解雇条款与一般违法解雇条款之协调、工会工作人员不当劳动行为行政裁决 救济路径之拓补三方面推进法律续造，并带动相关立法的精进表达。未来，建议制定统摄性的“劳动争议处理法” 来对包括不当劳动行为争议在内的集体劳动争议之处置进行系统重整，最终形成具有中国特色的劳动争议处置 体系。     

密薪制下解雇合法性之判断

在国内市场与国际市场接轨融合过程中，我国逐步引进了薪酬保密制度。囿于司法实践对密薪 制法律性质认定不一及企业运用该制度过于笼统，因违反该制度而遭解雇的纠纷逐年增多，法院针对密薪制下 解雇合法性判断也分歧较大。本研究借助 20 个典型案例界定了密薪制法律性质，并认为针对密薪制下解雇合法 性判断，美国采用“三步分析法”，而基于实情和现有法律制度，我国宜采取“两步走”方案：密薪制内容与 制定程序均合法的，方可作为确定劳动关系双方权利义务的依据，否则制度本身违法，基于制度内容作出的解 雇决定亦违法；解雇决定应与劳动者违规行为造成后果的严重程度相适应，符合“比例原则”，否则亦违法。     

解除或终止合同无需支付补偿的情形

并不是解除或终止劳动合同都需支付经济补偿金,依据劳动合同法的规定,以下12种情况下解除或终止合同无需向劳动者支付经济补偿:八种解除劳动合同的情形无需支付经济补偿:一、劳动者在试用期间被证明不符合录用条件。需注意的是,试用期的期限规定,超过试用期不能再以这个理由解雇。     

预告期性质研究 —— 基于劳动者和用人单位双重视角下的分析

预告期作为劳动者辞职或用人单位预告解雇的期限,其性质的阐明关乎实践中诸多问题的厘清。在肯定预告解除权为形成权的同时,认可预告期"始期说"的内在性质,在"程序说"与"条件说"的外在性质辨析,在法律、集体合同、劳动合同关于预告期规定的选择中不囿于现有学说,在适当倾斜保护劳动者利益以及增强劳动力市场灵活性的同时,提出区分预告解除主体,根据具体情况分别适用。     

无固定期限劳动合同若干问题的法律探讨

我国的<劳动合同法>对无固定期限劳动合同制度做了重大改变,引起许多争议,有必要对其进行法律探讨.无固定期限劳动合同制度符合社会法理念,在强制续签、解雇保护、违约责任等制度设计上应区别固定期限劳动合同,同时在相关法条的可操作性方面仍需要加强.     

员工旷工超过半月公司是否有权解雇

问：我是一家公司的经理。不久前。员工张某因工资问题，与公司发生矛盾，旷工超过半个月。之后，公司老总决定，解除公司与张某的劳动合同。现在张某已申请劳动仲裁，理由是公司非法解除劳动合同。请问，公司解雇旷工员工违反法律吗？     

我国解雇程序中产业民主问题的反思

作为对用人单位解雇权限制的三个维度之一,解雇程序保障着合法解雇的顺利实施。解雇程序中的产业民主是经济民主在劳动关系中的直接反映,可以最大程度地发挥劳动者及其代表在限制用人单位解雇权滥用中的积极作用。从经济性裁员的程序来看,三方强制协商机制的引入将进一步强化解雇程序的民主性和妥当性。     

失业保险预防失业功能的理论证成与制度构建

当前,我国的失业保险制度尚不能完全实现保障劳动者经济安全的基本目标,亟须拓展规范空间。在传统失业保险制度中引入预防失业功能,是进一步实现劳动者经济安全保障的可选路径。劳动法上的解雇保护制度和传统失业保险制度中部分失业救济的缺失构成引入预防失业功能的现实需求;社会连带和外部性理论构成其理论基础;《宪法》规定的劳动权和社会保障权条款为其立法依据。结合我国具体国情,失业保险引入预防失业功能,当下应采取部分失业补贴为主、职业技能补贴为辅的形式,将来则可考虑进一步引进行业经验费率制度。在此基础上,要确立以维护劳动者人性尊严为核心的立法理念,以辅助性和非核心性作为定位规则,并加强相关制度的设计。     

解雇预告期的问题与出路——兼评我国《劳动合同法》第40条

根据国际劳工组织相关公约和许多国家的立法,在无过错解雇中,雇主解雇雇员必须经过一定的解雇预告期,而解雇预告期的具体期间大多没有统一规定,需要考虑雇员的工作年限、工作岗位、再就业难度等复杂因素.目前我国《劳动合同法》第40条的相关规定过于简单并存在缺陷,且替代性的“代通知金”的立法设计在司法实践中也会弱化解雇预告制度的维权功能.当前应借鉴国外的立法经验,建立既具有可操作性又能保障雇员切身权益的法律规则.     

劳动合同试用期面面观

劳动合同试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核,劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的时间界限。《劳动法》和《劳动合同法》对劳动合同试用期的性质特点、试用期的范围、试用期的长度以及限制，试用期间的工资支付，试用期问劳动合同的解除等作了明确规定。但在实践中有少数用人单位，利用劳动者相关法律知识的欠缺和维权意识的淡薄，故意设置违反法律规定的试用期条款，侵犯劳动者的合法权益，获取不当利益并规避自身的责任和义务。     

工会要重视指导职工签订劳动合同

春节过后,大量的劳动者踏上了寻求劳动岗位之途,他们一旦找到工作,与用人单位建立劳动关系,首先就需要签订劳动合同,不少劳动者缺乏有关的法律知识和与用人单位进行协商的经验,特别需要工会组织的指导和帮助,工会组织应当承担起这一职责,切实为劳动者提供有关服务。每年劳动关系的矛盾多集中在年终岁末时爆发,但是仔细考察劳动关系中存在的问题,隐患却往往形成于劳动关系建立之初。在建立劳动关系时不少劳动者不懂劳动法律,很难发现用人单位提供的劳动合同样本中存在的不符合劳动法律的内容或条款。有的人即使知道劳动法律,但是在寻找劳动岗…     

我国当前劳动合同缔约过失责任体系述评——以法院审理为视角

我国当前劳动合同缔约过失责任体系存在过失类型设计与第一性义务脱钩、归责原则单一、责任范围和责任形态不完整等问题。完善我国劳动合同缔约过失责任体系,应该完善缔约过失行为类型、细化归责原则、丰富责任范围和责任形态。在当前的劳动合同缔约过失责任体系下,法院审理劳动合同缔约过失纠纷的关键在于法律适用和举证责任分配,这二者都需要针对不同的缔约过失类型进行不同的适用。     

仲裁时效你会用吗？

2008年5月1日,《劳动争议调解仲裁法》正式施行。透析这部紧随《劳动合同法》和《就业促进法》其后出台的劳动法律,其许多制度设计"可圈可点"。仅仲裁时效从"六十日"到"一年"的变化,就足以让所有的劳动者欢呼雀跃。要知道,"六十日"的稍纵即逝,曾将多少人挡在了法律救济的门外。也许,"一年"的到来有些姗姗来迟,劳动者使用它的心情过于迫切。这不,有些与单位在2007.5.1～2008.5.1期间发生争议的劳动者都等着新法实施后再提请仲裁呢!这种情形会适用新法吗?请看——     

关于完善我国劳动合同制度的思考

劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。我国《劳动法》第十九条规定,劳动合同应当以书面形式订立。实践证明:签订劳动合同对规范劳动者与用人单位的法律行为,建立和谐稳定的劳动关系,推动社会经济的发展起到了积极的作用。但是,目前劳动合同工作中存在着许多问题,在一定程度上影响了社会的稳定和社会定程度上影响了社会的稳定和社会经济的发展。笔者认为,完善我国劳动合同制度可以从以下几方面着手。一、提高对签订劳动合同重要性的认识我国《劳动法》颁布后,大部分用人单位都与劳动者签订了劳动合同,然而也有…     

他刊撷英

劳动合同的法律属性　　申建平在《河北法学》 2 0 0 4年第 7期发表的《劳动合同法律属性论》一文中指出 ,劳动合同是源于罗马法的雇佣契约社会化的结果 ,劳动关系虽受一定程度的国家干预 ,但仍属私权关系 ,劳动契约的有关规定仍属私法范畴。而我国现行劳动契约有关的法律除一部分由劳动法取代外 ,大致上呈现空白状态 ,以至于现行劳动契约关系 ,并无私法上的基本规范 ,不论是学理或实务都有适用上的困难。劳动法所调整的劳动关系是指劳动者与用人单位之间在劳动过程中发生的关系 ,即是有从属性、附属或由他人决定的劳动才归劳动法调整 ,而自…     

试论劳务派遣退工制度

用工单位与法律规定作为用人单位的劳务派遣单位具有共同雇主的属性,《劳动合同法》关于解除劳动合同的有关规定可以适用于规范用工单位退工的情形。用工单位退工和劳务派遣单位解除劳动合同具有高度关联性,应当区分不同退工事由和劳务派遣类型具体分析。     

被违法退回的派遣劳动者权利救济路径探寻——以恢复用工关系为视角

用工单位违法退回行为侵害了被派遣劳动者的就业安定权。按照现行规定,派遣单位要对用工单位违法行为造成的损害承担连带责任,以及向劳动者支付被退回未再次派遣期间的工资待遇。派遣单位为了止损,往往会以各种方式解雇或迫使劳动者主动离职,这将使劳动者陷入更加被动的境地。事实上,同为违法退回行为的受害方,派遣单位与被退回劳动者应当是利益共同体而非对抗关系。因此,有必要检讨现行规定所导致的派遣单位与劳动者的囚徒困境,在派遣单位承担责任时区分合法退回和违法退回,补充现有的救济途径,赋予劳动者恢复用工关系请求权,完善程序法和实体法的相关规定,以应对权利行使的障碍。     

算法权力异化下劳动者权益保障的困境与出路

算法权力在劳动领域的异化,侵害了劳动者人身和财产权益。为保障劳动者的合法权益,规制算法权力的异化,实践与理论研究多将重心置于事前预防与事中监管中,较少考虑事后救济。由于平台与劳动者之间的法律关系难以认定、平台与劳动者之间具有极大的不平等关系、算法技术专业性给算法监管带来的阻碍、算法权力异化下劳动者的假性自愿等困境,现阶段难以通过事前预防和事中监管真正规制劳动领域的算法权力异化。本文建议以完善劳动者的救济路径为导向,将对劳动者的救济落实到位,使劳动者可以救济、能够救济、愿意救济,从而规制算法权力的异化。     

关于劳动合同试用期的若干问题

劳动合同试用期是劳动合同的一个重要组成部分,《劳动合同法》对劳动合同试用期的期限、试用期期间劳动者的工资待遇、劳动合同的解除作出了明确的规定,对规范用人单位的用工行为、保护劳动者的合法权益有着重要的意义。