人力资本产权与非人力资本产权研究视角的异同

人力资本的两重属性决定了人力资本产权和非人力资本产权既有共性、又有不同之处。人力资本作为一种生产要素具有“物”的属性,决定了我们可从经济效率的角度,用类似研究非人力资本产权的方法和框架来研究人力资本产权中各项权能的界定、分割和实现;而人力资本与其载体的不可分离性具有的“人”的属性,决定了我们可从人的基本权利的享有、扩张和实现来研究人力资本产权在现代社会里的天然性、不可交易性和普遍性。     

论企业人力资本产权残缺

在企业合约中,人力资本产权残缺现象大多并非由违背市场自由交易法则的制度安排所导致,而恰恰是遵循市场自由交易规则和制度安排的结果。对此,可以从企业合约的签订过程、合约的执行过程和合约的再调整过程中作出分析。     

企业人力资本产权激励及实现

企业经营绩效不仅取决于静态人力资本存量,更取决于人力资本使用效率,即人力资本产权激励的效果。人力资本产权激励既是人力资本配置、使用和价值补偿的过程,又是人力资本产权交易和分享企业所有权安排的过程。人力资本产权激励的基本假设包括人力资本稀缺性、人力资本多样性和理性复杂人。分享制是人力资本产权激励的理论指导,信息充分度、配置适合度、收益合理度和保障完善度是衡量人力资本产权激励实现程度的重要指标,其中,信息充分度和配置适合度是人力资本产权激励实现的前提及起点,收益合理度是人力资本产权激励实现的核心,保障完善度是人力资本产权激励实现的手段。     

新常态下企业创新型人力资本投资研究

中国作为一个处于发展中阶段的人口大国,伴随着经济回归中高速增长,经济结构不断优化升级,尤其是"互联网+"为新常态注入了新动力,成为驱动经济发展的新引擎,企业竞争优势的实现更需要高素质的创新型人力资本团队来支撑。在不完全契约成为一种常态以及偏好专用性人力资本投资情况下,企业只有清晰地界定员工人力资本产权,明确谁拥有剩余控制权以及做好剩余索取权的安排,有效解决人力资本产权残缺问题,通过事后盈余分配影响事前人力资本投资决策,才能使人力资本投资的整体交易费用最小,产生组织效率。从而实现创新型人力资本存量价值增值及人力资本效率提高,这对新常态下中国企业创新能力的提升具有重要的理论与现实意义。     

基于价值人假设的政府部门人力资本投资运营机制分析

鉴于公务员公共权力行使者的特殊身份,政府部门人力资本投资策略的选择以及其运营机制的建立得到了世界各国政府的高度重视和关注。我国政府部门的人力资本投资还存在一定的问题,要从政府部门人力资本产权结构及运营机制进行分析,力求提高政府部门人力资本投资的收益率,优化政府公务员的整体素质以提高政府的行政效率和效能。     

论企业人力资本股本化改革中三个问题

本文探究了人力资本股本化改革亟待解决的三个问题即人力资本的量化问题、人力资本股东的收入来源问题和人力资本股东的有限责任问题。在第一个问题探究中,首先指出了经典人力资本量化模式的缺陷,然后提出了企业人力资本量化模式新思路;在第二个问题探究中,通过人力资本折旧分析,得出了人力资本股东不仅可象物质资本股东一样获取股利收入(在企业赢利时),还可按月领取一份工资(相当于人力资本折旧费)的结论;在第三个问题探究中,通过借鉴现行法定公积金管理办法,人力资本股东不能有效承担有限责任的矛盾可较好地得到解决。     

公务员人力资本产权激励原理与实现机制

人力资本产权的激励功能源于产权所带来的收益.产权收益由两部分组成,即成本性补偿收益(如工资)和资本性补偿收益(如对企业剩余的索取).已有的关于公务员激励研究,回避了公务员人力资本的资本属性,导致公务员资本性补偿收益不足,其结果是公务员人力资本产权激励效果难尽人意.公务员人力资本所有者产权激励的本质是要克服所有者产权残缺的现象,并尽可能实现理应由公务员个人所有的产权收益,从而形成强大的激励力.产权收益的实现程度,直接由产权交易情况以及交易后对公务员人力资本的使用情况所决定,良好的产权制度以及组织管理制度是实现人力资本价值以及人力资本产权价值的前提,也是实现公务员产权激励的关键.     

国有企业人力资本产权实行股权激励的理论分析

本文探讨了国有企业人力资本产权的实现形式——股权激励机制，阐释了国企人力资本股权激励的特点、作用和功能，分析了股权激励的前提条件与实施进程，并提出应建立与激励机制相对应的企业人力资本约束机制。     

国企企业家人力资本问题研究

本文认为 :借鉴西方业已发展成熟的对经理人员激励约束的制度与办法 ,改变国企企业家报酬制度的不合理现状 ,不仅有利于提高我国国有企业的经营管理水平 ,而且对于推动国企改革的全面顺利进行也具有重要意义。     

基于当期收益的人力资本产权价值计量模型研究

现代企业理论认为,企业是由人力资本和非人力资本组成的一个特别合约。人力资本和非人力资本结合的过程就是创造实现价值(利润)的过程,创造实现的利润理应由人力资本和非人力资本分享。问题在于人力资本产权的价值应如何计量?本文对人力资本产权价值计量的相关文献进行了回顾,提出了“产权收益法”,并构建了一套基于当期收益的人力资本产权价值计量模型。     

人力资本及其管理与企业网络能力关系研究

本文提出和检验了人力资本及其管理与企业网络能力关系的假设,结果表明：人力资本而非人力资本管理对企业网络能力产生正向直接影响,人力资本管理通过人力资本对企业网络能力产生正向间接影响;企业家人力资本、管理型人力资本、专业型人力资本分别正向直接影响网络柔性决策能力、网络协控能力、网络营运能力;影响企业网络柔性决策能力最大的是企业家人力资本,其余依次为人力资本配置、投资和激励,而影响企业网络协控能力依次为管理型人力资本、人力资本配置和激励,影响企业网络营运能力依次为专业型人力资本、人力资本配置和激励;提高人力资本的最佳途径是人力资本配置。     

人力资本的产权化与制度创新

人力资本产权化的实质,是赋予劳动者与其人力资本对等的产权权能、权益和权责,使人力资本与物质资本等要素共同参与收益分配和风险承担。实现人力资本的产权化,形成劳动者权责利的统一,对于完善社会主义市场体制、促进各项制度的创新具有十分重要的作用。     

从人力资本产权看我国大学生就业制度的变革

计划经济时代,我国对大学生一直都实行"统一分配"的就业政策,从未出现所谓"大学生失业"的现象。从1995年开始,我国对大学生就业体制开始进行改革,由"统一分配"改成了"自主择业、双向选择"的就业政策。本文试图从人力资本产权理论角度对我国大学生就业制度改革的必要性进行分析,并分析了我国大学生就业制度现仍存在的问题,提出了相应的改革措施。     

企业人力资本价值与个体人力资本价值的差异探析

从投资角度来看,企业人力资本价值与个体人力资本价值概念显著不同。从构成要素来看,个体人力资本的价值主要由年龄、素质、各种能力、健康程度及思想品质等要素构成,企业人力资本价值由企业个体人力资本数量、企业个体人力资本质量、企业人力资本结构、企业人力资本主观效能这四项构成;从形成途径来看,个体人力资本价值包括先天的天赋与后天的学习累积的素质和能力的价值集合,企业人力资本价值通过企业招聘引进、企业内部培训开发、流动整合、薪酬福利的支付及企业文化的建设等途径,由企业和个体共同努力形成;二者在生命周期、价值曲线、价值增值表现形式等方面均存在显著差异。     

建立和谐的企业人力资本激励机制

人力资本在经济活动中的作用越来越明显,人力资本的激励和约束机制一直是广为关注的热点话题。但在企业薪酬体系设计、股权激励应用和精神激励等对人力资本进行激励的活动中有一些不和谐的做法,影响了企业的发展和社会的和谐性。因此,企业在建立和谐的企业人力资本激励机制时应建立起一个“对内相对公平、对外有竞争力”的薪酬体系,并注重对人力资本进行精神激励。     

浅议人力资本开发

经济增长主要依靠两种资本,即物质资本和人力资本。其中,物质资本是经济增长的基础,而人力资本则是经济增长的根本动力和源泉。对于我们这样一个经济欠发达的人口大国,如何合理开发与有效利用人力资本,不仅是一个需要理论界关注的课题,而且也是一个需要在实践中认真回答的问题。本文就人力资本的内涵、特征以及人力资本开发的重要性、途径展开了简要的论述。     

社会资本对人力资本的充值

人力资本和社会资本是当前国际范围内经济学、管理学、社会学等学科领域的学术热点问题。人力资本与社会资本并不是互相孤立、各不相干的,而是有着深刻的内在关联。人力资本包含了社会资本,或者反过来说,没有社会资本的人力资本是不完全和不完善的;社会资本丰富和深化了人力资本的内涵。     

人力资本和中国经济体制改革

中国经济体制改革不能简单地套用西方经济学已有的结论,改革的深层障碍在于社会成员及其组织(政府)在人力资本建设上的滞后和缺失。本文从历史唯物主义观点出发,论证了人力资本建设对体制创新的技术生成、路径选择和动力机制的基础性作用。     

人力资本生命周期与终身教育研究

从人力资本生命周期内涵、规律以及演变的研究出发,分析了终身教育产生的原因以及人力资本生命周期对终身教育的作用和影响。     

企业异质型人力资本开发

异质型人力资本是决定企业生存与发展的关键变量。现代企业激励机制——经理股票期权制之所以能够激励异质型人力资本成长,其关键在于它通过资本市场客观地反映了异质型人力资本的价值。股票期权只有具备企业产权制度安排的特征时,才能有效地发挥它的激励功能。