竞业限制协议效力研究

劳动关系领域中的劳动者和用人单位(以下简称"单位")之间的博弈,很大程度上是劳动者自主择业权利与单位商业秘密保护之间的冲突和平衡。本文结合合同效力和劳动法的相关理论,对竞业限制协议的效力做粗浅研究,以期对竞业限制立法、理论和实务有所裨益。一、竞业限制协议的生效从现有的关于竞业限制效力的讨论中,通常认为竞业限制协议是附条件生效的合同,且生效条件主要有两个:第一是劳动合同解除或终止及劳动者离职;第二是劳动者离职后,单位依约支付经济补偿。但据笔者观察,如     

离职竞业限制协议的效力问题探讨——兼论商业秘密法律保护手段选择

竞业限制关系中蕴含着由多元利益所构成的复杂利益结构,对竞业限制协议的效力,应当在利益衡量中谨慎地认定。其中的关键点是将经济补偿的约定和支付作为离职竞业限制协议的有效要件和生效要件之一,并将无经济补偿的离职竞业限制协议认定为无效。竞业限制本质上是对竞争关系的调整,《反不正当竞争法》对侵害商业秘密行为的规制,其效果优于《劳动法》所确立的竞业限制制度。实践中,应进一步强化反不正当竞争法的商业秘密保护功能。     

未约定经济补偿对离职竞业禁止协议效力的影响 ——基于离职竞业禁止案例的整理与研究

我国司法界的主流意见和某些地方出台的指导意见认定未约定经济补偿的竞业限制条款无效的做法值得商榷。对离职竞业禁止案例的系统化整理和分析表明,采取赋予雇员约定或法定的竞业补偿请求权的"有效说"之法律设计为妥,对此合同双方可协议补充,不能达成补充协议的,离职雇员享有符合法定标准的竞业补偿请求权,且补偿应符合"法定最低标准"并在综合考虑竞业限制的范围、地域、期限下"不能不合理降低劳动者原有的生活水平"。     

论合同生效要件之证明责任分配

民法教义学中,合同履行请求权至少应包括合同生效要件。其中,合同的特别生效要件由原告承担证明责任,学说及实践中已无异议;合同的＂一般生效要件＂,并无＂符合＂与否的问题,而只有＂违反＂如何的问题。私法自治原则要求,证明责任分配在参与民法外部体系的构建时,将合同效力要件规定为＂效力阻却要件＂,交由被告承担证明责任,所以,应对《证据规定》第5条规定之＂生效要件＂作目的性限缩。此种以证明责任为解释目标的进路,表明证明责任分配也是法规范之关联脉络的一种,解释论亦应以证明责任分配为解释目标。     

论以批准作为生效条件的合同

在我国民事立法中,批准是某些合同的生效要件。合同经批准生效的立法构造在司法实践中引起了一定的混乱。尽管司法解释为此作出了不懈的努力,但还是无法彻底克服以批准作为合同生效条件所带来的弊端。尤其在合同订立后至批准手续办理完毕之前以及合同因客观原因无法得到批准的情况下,当事人之间将会因合同不生效而不存在基础法律关系。因此,批准不应当被规定为合同的生效要件,急需在立法上进行重构。     

离职后竞业限制经济补偿争议之裁判标准

我国《劳动合同法》第23条规定的不足导致了实践中有关离职后竞业限制经济补偿争议的裁判标准多元化,其中的一个原因在于个案裁判中法律适用者法律解释及司法干预认识分歧所致。统一裁判标准的关键是要明确《劳动合同法》第23条之立法目的,并以此指导个案裁审中的利益衡平。针对最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》(征求意见稿)拟订之离职后竞业限制经济补偿争议之裁判标准,提出若干学理建议。     

论用人单位规章制度的生效要件——以《劳动合同法》的实施为视角

用人单位规章制度的生效必须符合法律规定的生效要件的要求。《劳动合同法》对此做了更完善的规定,本文详细分析了用人单位规章制度生效的构成要件。     

竞业限制补偿金支付研究

随着《劳动合同法》的实施,竞业限制对保障劳动力市场的建立与良好运行,维护市场竞争的良性循环能够起到积极有力的作用,在当今社会已基本形成共识。但由于竞业限制由统一法律规定,只是近两年的事,在此之前,竞业限制义务系由各区域地方以地方性法规以及部门规范性文件加以规定,由于区域经济、社会条件、法制需求的限制,各区地均有所不同。在《劳动合同法》实施以后,劳动者流动权利的得以明确与扩大,人才流动的区域势必随之亦进一步扩大,社会机制的全面统一趋势,不可避免地产生新旧法律规范的冲突。同时,正因为《劳动合同法》适用时间较短,尚未形成统一可行的适用体系,法律规范存在规定原则、实用缺失的矛盾。     

浅析竞业限制的经济补偿

竞业限制影响企业劳动者就业权的充分实现,因此应当对劳动者予以适当经济补偿。劳动合同法等现行立法对竞业限制经济补偿的规定存在法律冲突,且相关规定过于简单。应允许经济补偿双方约定标准、取消法定下限,禁止预发制度,     

关于竞业限制协议合理性的分析

我国<劳动合同法>对竞业限制作出了规定,竞业限制协议如何在利益的冲突中实现平衡,从而被双方所接受呢?本文就竞业限制协议应遵循的合理性原则进行了分析.     

整体主义视野下离职竞业限制违约金的法律治理

离职竞业限制违约金的确定缺乏明确的规则依据。在劳动者的竞业行为不构成侵犯商业秘密且用人单位无法证明实际损失的场景下,高额违约金的酌减完全依赖法官高度分散化的判断和裁量,不仅导致了同案不同判的司法秩序风险,也削弱了离职竞业限制违约金制度在劳动者与用人单位之间、意思自治与诚实信用之间的平衡效果。应基于整体主义的理念及方法完善离职竞业限制违约金的法律治理。以离职竞业限制补偿金作为违约金的裁量标准,允许用人单位主张不超过约定补偿金总额5倍的违约金。完善离职竞业限制违约金治理的配套制度,明确未约定补偿金不影响竞业限制协议效力、完善劳动者主张法定补偿金的确定规则、允许当事人就竞业限制违约金纠纷直接提起诉讼。引入竞业单位赔偿责任和劳动者离职竞业限制违约责任保险,构建离职竞业限制违约金的风险及成本分担机制。     

批准、登记等要式行为对合同效力的影响

《中华人民共和国合同法》第44条规定：“依法成立的合同，自成立时生效。法律。行政法规规定应当办理批准、登记等于基十轮的‘依昭仁娜宁”该规宁说明，合同的有效成立是合同生效的前提，但成立的合同未必已经生效；法律、行政法规规定须经批准或者登记才生效的合同，未经批准或者登记的，因该合同尚不具备生效的形式要件，故合同尚不具有法律拘束力c目前，我国有近20部规定了合同的批准或者登记问题的法律、行政法规，在规范批准或者登记与合同的效力关系上，立法目的和规定不尽一致。最高人民法院于1999年12月1日作出了《关于适用＜中华…     

劳动法之竞业限制问题探析

竞业限制分为法定竞业限制或禁止和约定竞业限制或禁止。我国劳动法尚无明确的竞业限制条款，而《劳动合同法》对竞业限制进行了专门规定，具有很高的立法价值，但是，还存在“法定”与“约定”之争，没有体现出违约金补偿的性质。偏漏了劳动关系存在时的竞业限制义务。所以劳动法对竞业限制的规定有待进一步完善。     

离职竞业禁止之经济补偿的合理确定——以德国法为视角

《劳动合同法》对离职竞业禁止经济补偿的合理确定未作规定,使得雇主约定不合理竞业补偿的普遍现象无法得到遏制,同时也不利于维持法律的稳定性和促进司法统一。我国可以借鉴德国法的相关制度解释和完善《劳动合同法》第23条,即明确合理的竞业补偿的计算基础及计算方法,并采取“双重标准”的制度设计以确保最终计算出的竞业补偿具有合理性,即以竞业补偿符合“法定最低标准”为原则,同时以其“不能不合理降低劳动者原有的生活水平”为补充。     

民商事仲裁协议是否可撤销

民商事仲裁协议是民商事协议(合同)争议仲裁解决的协议。其适用民事行为的生效要件、无效制度等一般规定无争议。但其是否能适用可撤销制度有争议。笔者认为《仲裁法》没有规定可撤销制度既有比较法上的根据,也有现行法上的依据,同时对最高人民法院《关于适用〈中华人民共和国仲裁法〉若干问题的解释》第18条规定提出了质疑。     

劳动者违反竞业限制义务的认定与责任竞合问题研究

人才的频繁流动导致竞业限制纠纷的增多,而竞业限制纠纷相较于传统劳动争议案件而言,有一定新颖性和复杂性,其中实认定和法律适用均存在一定难度。学界对竞业限制研究的关注点多集中在竞业限制协议的效力分析以及其中所涉及的各项权利冲突保护等理论方面,而实践中发现该类型纠纷中劳动者违反竞业限制行为的事实认定以及由此产生的责任竞合问题为重要审理难点值得研究和探讨。本文以承办并已生效的案件作为样本,从个案中的违约行为认定标准出发,探讨由此产生的返还竞业限制经济补偿金、支付违约金、赔偿损失的责任竞合问题,以裁判理由为载体,延伸思考法理及司法规律。     

论竞业限制的违约责任

竞业限制的根本目的在于保护用人单位商业秘密,尽管《劳动合同法》明确了劳动者违反竞业限制的可以适用违约金条款,但劳动者违反保密协议的情形却未有明确规范;在职期间的竞业限制以及竞业限制协议中补偿约定不明、用人单位未依约支付补偿时的违约责任争议不断.应当通过立法对在职期间竞业限制的违约金约定予以确认,允许约定违反保密协议的违约金,对竞业限制补偿的金额和支付方式完善,明确竞业限制协议的解除权.     

合同法第9条之探讨

问题之提出 我国《合同法》总则第二章为“合同的订立”,即合同成立的要件及其法律后果。所谓合同的成立是指当事人对合同主要条款协商一致的结果。该章规定合同成立必须具备实质要件和形式要件。其中实质要件之一——程序条件为合同法规定的要约和承诺制度,因此要约和承诺是当事人对合同主要条款达成一致意见的必经阶段。第三章为“合同的效力”,即合同生效的要件及其后果。合同法第44条,只要承诺生效时合同便成立,而依法成立的合同对当事人具有法律拘束力,也就是通常所说的法律效力。体现在:一方面,当事人对自己的要约或承诺除法律规定的例外不得随意撤回或撤销;另一方面,法律对合法的协议赋予法     

员工离职后竞业限制协议的深度解析——兼评最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》

正目次一、经济补偿与竞业限制协议效力关系之拷问二、竞业限制经济补偿标准应当如何确定三、劳动合同解除对竞业限制协议效力的影响如何四、劳动者违约后是否可要求其继续履行2008年新《劳动合同法》规定的由用人单位与劳动者签订的竞业限制协议旨在平衡保护商业秘密与保障择业自由。近年来,有关竞业限制协议的纠纷呈现逐年增长态     

欠缺法定书面形式合同效力的探讨

对于《中华人民共和国合同法》(以下简称《合同法》)第10条“……法律、行政法规规定采用法定书面形式的,应当采用法定书面形式.……”和第36条“法律、行政法规规定或者当事人约定采用书面形式订立合同,当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务,对方接受的,该合同成立”所规定的书面形式,有学者认为是合同成立要件,亦有学者认为是生效要件。对于违反该条规定的法律后果,有学者认为应该一律