基于员工需求的我国中小型IT企业激励性福利体系设计对策研究

传统福利体系的制定在很大程度上只考虑了企业单方面的因素，管理者更多地从企业利益角度来设计福利制度，无法满足员工多样化的需求，也就无法有效地激励员工。只有满足了需求才能产生激励，中小型IT企业对人才的迫切需求决定了企业对人才激励的必要性。本文首先分析了中小型IT企业人才的需求及竞争现状，其次阐述了中小型IT企业制定激励性福利体系的重要性和意义，最后探讨中小型IT企业制定激励性福利体系的对策，以帮助中小型IT企业提高人才竞争能力，更好地吸引和留住优秀人才。     

应对核心员工离职的知识管理策略

随着知识经济时代的来临,企业间竞争愈加激烈,核心的知识型人才愈加重要。核心员工离职将会影响关键岗位的知识传承,带来知识危机,降低企业运营效率和核心竞争力。面对核心员工离职引发的各种知识危机,从知识延续策略、知识保留策略以及知识回流策略三方面,提出离职管理的应对之策,以帮助企业有效应对核心员工离职及关键知识流失风险,提高企业知识保留绩效。     

论中小企业员工培训的问题与对策

进入21世纪后，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。企业人力资源管理的核心是人力资本的扩充与增强，其主要途径是对现有员工的培训与开发。有效的培训对企业发展非常重要。而我国的中小企业在人力资源方面与大型企业相比，还存在很多不足，员工培训在观念认识、经费预算、培训层次及具体实施等方面存在一系列的问题。     

对企业中层队伍建设的几点思考

中层管理型人才在现代企业发展中具有至关重要的地位。实践中,因人才理念和激励机制不到位,使中层管理者流失严重;人才缺乏,企业选才空间狭窄;重使用轻培训,成长发展环境不平衡。通过确立科学的人才价值观,加大科学培训力度,完善健全选人用人制度,建立健全绩效考核激励制度体系等途径,锻造企业新型中层管理人才,为企业提升竞争力夯实基础。     

浅谈现代企业人力资源管理中培训的对策研究

比尔·盖茨曾经说过,现代企业的竞争,说到底是人力资源的竞争。对现代企业来说,如何选拔人才,如何把企业的员工的潜力发挥到最大的程度,如何调动员工的积极性,成为其能否在经常激烈的市场中立足的重要因素。除了要重视招聘、吸引、选拔、绩效考核等环节,人力资源管理过程中的培训的重要性是不容忽视的,寻找适合企业的培训方法和对策,对企业和员工的共同发展有着重大的意义。     

常州制造业90后员工忠诚度分析

在常州经济发展中,制造业起到了举足轻重的作用,解决了大量的就业问题。然而,随着市场经济和信息技术的发展,员工在迎来择业多选择的同时,企业也迎来了人员流失的危机,其中,以90后员工的流失最为典型和广泛。提高常州制造业90后员工忠诚度的建议如下:构建以人为本的企业文化;做好人力资源规划,制定合理的、长远的供需计划;招募新员工时,重视企业文化的宣传;为员工制定适合其发展的职业生涯规划;健全薪酬制度。     

加强中青年管理人员培训 为企业发展打牢基础

在当今知识经济时代．企业之间的竞争日趋激烈．竞争的最终结果日益体现为知识和人才的竞争。知识和人才已经成为企业构建核心竞争力、实现科学发展、和谐发展和率先发展的决定性因素。天津石化公司为了适应滨海新区开发开放、企业百万吨乙烯、千万吨炼油项目建设、实现企业第三次创业及“十一五发展目标”的需要．大力推进员工培训工作．特别是对各级管理者的培训被视为重中之重．取得了成功的经验，收到了良好的效果，使企业外增活力．内强筋骨．实现科学发展、和谐发展和率先发展。     

交通银行人才战略“1234”

企业要适应竞争和发展的需要，人才是决定性的因素。从交通银行的实际看，笔者以为应着重做好以下“培训、引进、管理、使用”四个方面的工作，简称为交行人才战略“１２３４”。一、人才的培养人才的培养是着眼于眼睛向内，是不断提高现有人才队伍整体水平的有效补充。为此，应侧重抓好三点：一是坚持多层次的培养，把行内的岗位培训、委托院校培训、委派国外培训有机结合起来。在培训内容上应各有侧重。行内岗位培训主要是员工的操作技能培训；院校培训主要是培训管理人员，以充实他们的现代管理知识和商业银行理论知识为主；国外培训主要…     

中国企业培训方略浅析

加入WTO后,中国企业如何赢得竞争?员工培训将是至关重要的一个方面。目前,无论在培训投入还是培训理念上,与国外跨国公司相比,中国企业都相差甚远,对培训重视不够,投资严重不足,员工人力资本含量低,培训方法上更没有形成完整体系。本文从树立培训的理念入手,阐述了分析培训需求、确立培训目标、确定和实施培训方案以及评估方案等一套有效的培训方法。企业应以战略眼光看待培训,将培训与企业组织结构创新结合起来,而创造学习型组织将是培训的最高境界。     

员工主动离职风险管理方法与防范策略

员工主动离职率高可能给企业带来多种消极影响，本文通过研究员工主动离职的过程，设计了组织层面的员工主动离职意向监控系统和员工层面的员工离职风险危机自检系统两级相结合的员工主动离职风险管理方法，并针对员工离职可能给企业带来的风险，提出了防范策略的建议。     

国有餐饮业人才流失的对策

人才的流失对国有饭店无疑是一项重要的资源损失,对于国有饭店而言,留住和吸引人才已刻不容缓。一、建立合理有效的企业内部激励机制人是一切经济活动的中心,人才是企业之本,国有饭店的管理层当然也十分重视人在企业活动和管理中的重要作用。但这种重视往往是对员工社会政治地位的重视超过了作为重要经济资源的重视,所以,目前许多国有饭店对人的管理仅仅是人事管理,而非资源管理。因此,国有饭店要将人事管理转化为人力资源管理,建立合理有效的企业内部激励机制。 1、建立充分发挥人才效能的用人     

企业新员工入职培训中存在的问题及其对策

企业新员工入职培训不仅有利于企业形成比较稳定的人力资本,更能形成良好的企业文化,从而提高企业利润率。本文从分析我国企业新员工入职培训中存在的问题入手,并有针对性地提出了相应的策略,即可以通过建立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训力度、制定有针对性的新员工入职培训内容和选择合理的培训方法,以及建立比较完善的新员工入职培训效果评估和反馈体系等一系列措施来提高新员工的培训成效。     

煤矿企业员工素质分析

煤矿企业员工队伍初中及以下学历基数大,初中至大学文化及具有相应职称的人才结构呈金字塔状。理想模式应为初中学历、专业技能型的灰领人才和高等学历人才结构呈两头小、中间大的木桶状。培养专业技能型人才队伍的途径在于加强企业文化建设,依法培训,和建立人才成长的激励机制。     

走近企业非正式培训

近年来，随着越来越激烈的竞争，国外越来越多优秀的企业开始重新思考自身的培训问题，认识到在正式培训迅速发展的同时，忽视了非正式培训对于企业和员工发展的重要价值。本文在总结非正式培训现状的基础上，经过进一步思考，对非正式培训进行了定义；分析了非正式培训的必要性；并且提出了企业进行非正式培训的几种方式以供参考。     

浅谈国有企业人力资源管理中的培训工作

国有企业的人员培训是随着我国改革进程而不断进步发展的,在党和国家人才战略的推动下,企业人员培训逐渐地成为国有企业人力资源管理工作中的重心之一,培训工作的分类、计划、培训双方人员构成和风险评估机制则成为工作中的重点。人力资源管理部门只有将企业培训工作做得更好更细,才会真正使培训工作成为国有企业提高生产力,企业员工提高从业技能的动力。     

80后知识型员工离职因素及建议浅析

21世纪最宝贵的是人才,而知识型员工就是公司的核心人才.80后员工已经进入职场并逐步成为核心员工和中坚力量,对公司发展至关重要.但是目前80后员工辞职频繁,对个人和企业都影响重大.对此提出几点对策:一是营造挑战性的工作环境;二是营造以人为本的企业文化;三是构建合理的薪酬体系;四是建立民主、协商的沟通模式.     

电力企业培训评估体系构想——关爱员工培训评估体系

企业效益的增长,在于员工业务能力与综合素质的提升,更在于员工心理的健康状况。以关爱员工的心理需求为切入点,探索评估企业培训效果的方法,形成了以参加培训员工的心理变化为研究对象的关爱员工培训评估体系。此方法主要以问卷的方式对员工的满意度、归属感、尊严感、荣誉感等方面收集信息形成评价,旨在促进员工心理健康和培训工作的良好发展。     

借助EAP推进思想政治工作项目化管理

EAP（Employee Assistance Program）即员工帮助计划，是企业组织为员工提供的系统的、长期的援助与福利项目；通过专业人员对组织以及员工进行诊断和建议，提供专业指导、培训和咨询，帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，     

浅析石油企业人才培训机制的创新

石油企业是国家重要的资产,现代企业的竞争是人才的竞争,人才是管理体制和技术创新的主导因素。通过对石油企业人才培训现状分析,提出创新石油企业人才培养机制的对策如下:将培训理念提升到战略高度;建立企业人才培训激励机制;创新培训方法,深化培训教学改革;加强石油企业与石油高校合作;加强培训教师队伍建设。     

加大拴心留人的力度

江泽民同志曾强调指出:“做好加入世贸组织的各项应对工作,人才是关键。”入世后随着市场竞争格局的变化,跨国企业更多更快地涌入中国抢占商机,其第一招就是找人才、挖人才、抢人才。如果说过去的人才竞争还属于“远距离接触”的话,如今已是直逼前沿,变为“零距离竞争”。在人才争夺战中我国企业明显处于被动境地。据一项对北京市150户大中型企业的调查显示,国有企业自1982年以来引进的大学以上员工流失率达64％,大多数流向在华的跨国公司和外资企业。内地企业高级人才有的流失殆尽,企业的技术“空心化”问题十分严峻。这些事实说明,入世带来的一个严峻的挑战是人才拼抢的挑战,目前面临的最大威胁是人才流失的威胁。我们国有企业必须从稳定人才队伍的目的着眼,建立现代人才管理机制,切实加大拴心留人的力度。