企业惩戒的制度结构与行使规则：基于企业自治理论的建构

我国正在制定的劳动基准法应规范企业惩戒问题。立足于用人单位指示权集体化转型的法律技术，可以打通从个别劳动合同中的指示权到组织体中惩戒权的路径。据此，企业惩戒本质上是一种建立在企业自治基础上的自治罚，目的在于维护企业秩序，保护的是用人单位利益和劳动者利益。企业惩戒需要通过追究才能得到实现。企业惩戒规则应以用人单位规章或者集体合同为载体，惩戒对象限于劳动者违反企业秩序的行为。企业惩戒措施由当事人自主设定，但应遵循自治权行使的逻辑、组织体处罚的逻辑以及劳动关系协调机制的内在逻辑。企业惩戒应由用人单位和劳动者一方代表共同实施，我国目前应采取劳动者一方代表弱参与模式。企业惩戒的行使应满足必要的程序要求并置于劳动争议裁判程序的救济及合理性审查之下。     

论雇员不能胜任工作的解雇规则

我国《劳动合同法》第40条继续设定了雇主因雇员不能胜任工作而有权单方预告解除劳动合同的裁量性解雇规则,这是雇主对经培训或调岗仍不能胜任工作的雇员所能采取的终极措施,同时附随着预通知或支付代通知金的前置性义务。能否胜任工作是判断雇员有否适当履行劳动给付义务的基本准则,是雇主作出录用、试用期满经同意转正、继续雇用等决定的主要依据。域外劳动法中,雇主行使解雇权应当具备正当理由;就雇员不能胜任工作这一与其自身状况相关联的事由而言,雇主享有预告解雇权。如雇员的工作业绩达不到岗位任务目标或未能恪守忠实勤勉义务的,可以认定其不能胜任工作,经挽救仍不能适当履行劳动给付义务的,雇主就可以作出解雇决定,以均衡保护雇主和雇员的合法权益。     

劳务派遣用工单位惩戒权问题探讨

被派遣劳动者在用工单位工作中存有未达到法定解雇程度的过错时,用工单位应当如何处理,立法并未作出规定,导致司法实践缺失相应法律依据。按照被派遣劳动者同样应受用工单位规章制度约束的理论依据,禁止用工单位参照适用《劳动合同法》第65条有关将被派遣劳动者退回的规定,而是应当赋予用工单位一定的惩戒权。用工单位对被派遣劳动者的惩戒措施仅限于精神性惩戒、奖金福利类的经济性惩戒和不影响工作内容和报酬前提下的工作地点调动惩戒。用工单位行使惩戒权应当遵循明文化与明确性原则、客观中立原则和时效性原则。与此同时,为维护被派遣劳动者的合法权益,立法还应当为被派遣劳动者建立相应的救济机制。     

解雇权的程序控制

解雇程序对解雇权的控制具有重要影响和独特价值,但应有一定的限度,需合理平衡劳资双方权益。我国司法机关对违反解雇程序的审查裁判标准不一,影响了解雇权程序控制的实效和法律的安定性。对解雇权应给予何种程度的程序控制,英国解雇权程序控制的历史变迁对我国不无启示。我国司法机关应坚持实体与程序并重、劳资权利平衡的原则,严格审查解雇程序,既要保障解雇程序公正,又要实现裁判结果公平。改革事先通知工会的程序,完善违反解雇程序的法律责任,会使我国解雇权的程序控制更趋合理。     

权利冲突视野下的劳动者知情权问题研究

用人单位内部的劳动者知情权问题一直是学界研究的薄弱方面,而用人单位内部的劳动者知情权的行使最常遭遇的是用人单位的商业秘密权。在对两种权利各自的法律属性进行分析的基础上,可以看到这两种权利冲突的实质是劳动权与经营自主权的冲突。劳动者知情权与用人单位的商业秘密权在行使的过程中都要受到必要的限制,而权利发生冲突的场合则要积极探寻权利协调的基本原则,使冲突得以化解,实现劳动关系的和谐有序。     

对我国教育惩戒权的几点思考

惩戒权是国家赋予学校和教师管理学生的应有职权,也是教师专业权利之一.目前,惩戒权的行使有其缺失及不当的方面存在.因此,对于学校管理,不应取消惩戒,而应限制惩戒,规范惩戒.     

法国劳动法中解雇权的变迁及其启示

解雇权与就业权存在着冲突,是劳动法面对的难题之一.法国劳动法就解雇权的规制,经历了从私法思维到社会法思维的转变.私法思维把劳动合同视为一般合同,把解雇权视为形成权,因而解雇权不受合同法以外的法律之限制.但是,社会法思维把解雇权社会化了,解雇权不再单单是私权.国家开始介入解雇权的行使,要求解雇必须实体上具有“真实且严肃的理由”.雇主还必须遵守严格的解雇程序.任何实体上或者程序上的违法将导致雇主面临经济上甚至刑事上的惩罚.而且,法国劳动法还设置了独立的劳动司法机构,这是规制解雇权的司法保障.     

从就业保障权看我国劳动法

就业保障权是我国宪法保护的工作权的衍生权利。国际法对此权利的丰富内涵已有明确的标准。以这些国际标准为基准,分析我国现行劳动法对就业保障权的保护程度,并分别从反对任意解雇,限制固定期限合同,提高就业能力三方面对劳动法条文及其实践进行了考察。     

试析公立高校惩戒权的法律性质——以惩戒权的法律渊源为切入点

高校因教育或管理上的目的,依据有关法律和上级主管部门的授权,对学生具有惩戒权。高校惩戒权具有不同的来源,对高校惩戒权的性质学界有着不同的说法。而近年来频繁发生的高校与学生法律纠纷的案例中,有不少是因高校惩戒权行使而产生的,因此对高校惩戒权性质的准确把握成为司法实践的关键。本文认为高校惩戒权的性质不能简单地一概而论,它因高校的不同身份和惩戒权的不同来源而具有不同性质。     

解雇保护：我国大陆与台湾地区之比较研究

对用人单位或者说雇主解雇权的限制称之为解雇保护，由此产生了对雇主解雇权限制的必要性和相应的法律制度。我国台湾地区对于因劳动者过错而解雇设立除斥期很有启发意义，根据劳动者的有无过错来划分解雇保护的类别是两岸的共识。解雇权行使禁止和解雇权行使限制使雇主的法定解雇权受到禁止和限制。解雇保护的预告期与补偿金制度是我国大陆与台湾地区都采用的，却各有自己的特色。追究雇主非法解雇的法律责任在解雇保护中具有重要意义。     

论公务员在执行上级决定或者命令中的角色定位--对《公务员法》第54条的法理解读

《公务员法》第54条是一个重要的法律制度创新,它从一个角度明确了上下级之间的职权职责关系,既体现了机关首长负责制的原则,又为下级向上级提出意见和建议,避免由于上级的决定或命令给工作造成损失提供了渠道。第54条是由主体两种法律权利和两种法律义务构成的体系,即抗辩权与抵抗权,服从义务与不服从义务。     

论人民法院在民事诉讼中的职权

法院是民事纠纷的裁判者 ,裁判权是其最基本的职权 ,然而 ,在围绕着这一职权的行使而展开的一系列程序中 ,又衍生出诸多权利 ,如程序控制权、程序事项裁决权、调查取证权、释明权、事实认定权等。程序控制权和程序事项裁决权是法院控制诉讼的发生、发展和终止的节奏和方式并对程序争议事项进行裁判的权力 ;调查取证权、释明权和事实认定权作为法院的三大审理权 ,在不同的诉讼模式下是有所区别的。笔者认为 ,在我国 ,法院不应通过职权干预调查取证 ;释明权作为一把双刃剑 ,应正确把握和运用 ;而事实认定权的行使 ,则必须通过建立一套科学的证据规则 ,以确保法官心证的公开化和客观化     

论不当解雇之临时救济措施

解雇行为具有形成效力,雇主的解雇决定送达劳动者即发生消灭劳动关系的后果。劳动关系的属性使得不当解雇的事后救济往往无法完全补偿劳动者的损失。建立不当解雇之临时救济措施,有条件限制解雇行为的形成效力是现代国家的普遍作法。我国现行法律不仅未在实体法中规定解雇争议期间劳动者的工作权,也未在程序法中设置相应的保全措施,使得劳动者在司法救济期间的相关利益无法得到保障。借鉴他国的立法经验,赋予部分劳动者在解雇争议处理期间享有继续工作的权利,以及建立行为保全措施,构建不当解雇之临时救济措施。     

数字时代离线权民法保护的解释路径

离线权是数字时代中因数字技术在工作领域的广泛运用而在比较法上发展出来的一项新型数字权利，具有人权、人格权的属性。在我国现行法上并未承认离线权的背景下，可以因离线权的性质及所欲实现之目的，通过生活安宁权保护和个人信息保护涵摄离线权所要解决的问题。在侵权责任认定上，考虑到劳动者和用人单位之间的特殊法律关系，因此既要处理劳动者同意对用人单位相应行为之侵权责任认定的影响，也要在构成要件论不能发挥作用的领域通过引入利益衡量方法来解决用人单位侵害行为的法律效果评价问题，同时还要通过过错证明责任的适当分配协调劳动者和用人单位之间事实上的力量不对等问题，以此在数字时代为劳动者合法权益的充分保护提供规范支持。     

加强劳动法制切实保障职工劳动报酬权

职工的众多劳动权益中劳动报酬权是重要权能.根据我国宪法规定,职工的劳动报酬权是劳动者的神圣权利,不应受到任何侵犯.然而,当前有些用人单位侵犯职工劳动报酬权的现象仍较严重.为此,就劳动报酬权问题提出建议与对策.     

浅论我国家庭教育权的缺失与保护

家庭教育权是教育权利的重要组成部分之一,主要包括父母选择学校的权利和参与学校教育的权利。目前我国对家庭教育权的保护无论是法律制度还是教育实践中都还不够健全和完善,要让国家、社会、家庭三者在教育权利中保持制衡,就必须多方面加强对家庭教育权的认识和保护。     

浅议妇女孕期劳动权益保障问题

妇女作为劳动关系中的弱势群体,一直在劳动就业中遭遇着歧视及不公平待遇等问题,特别是怀孕问题,往往成为妇女被用人单位解雇、调职、降薪的重要原因。虽然现有法律对孕期妇女劳动权益做出了相关规定,但是现实问题仍然层出不穷。本文从实际案例入手,对妇女孕期劳动权益受损的现象、法律保障现状、受损原因进行了分析,并提出了相关建议和对策。     

论我国律师的调查取证权立法完善

广义上的律师的调查取证权是指律师在向当事人提供法律服务过程中,有依法向有关单位、个人了解情况,查明事实,收集材料,调取证据的权利。狭义的调查取证权是指向司法机关以外的单位和个人收集调取证据的活动的权利。调查取证权的内容非常广泛,主要包括查阅案卷材料的权利,与当事人会见通信的权利,调取证据的权利等。律师的调查权和取证权在律师所有的执业权利中处于核心的地位。无论是在诉讼活动还是在非诉讼活动中,律师的法律服务都要建立在事实和客观证据的基础之上,律师执业过程中大量的工作是调查情况、掌握证据的工作。而要进行调     

浅析社会保障权的主体

社会保障权是每个社会成员都应平等地享有的一项基本权利,其权利主体具有普遍性的特征,不仅仅限于劳动者群体、弱势群体等特定的主体;在主权国家内,它的享有者也不仅仅限于其公民,还应包括其范围内的所有居民。社会保障权的义务主体具有多元化特征,国家是社会保障权的第一义务主体,对社会保障权的实现负有终极义务和责任;用人单位基于与个人的雇用关系而对其雇员的社会保障权负有一定的义务。     

论美国法上的“禁止报复性解雇”规则

雇佣自由原则是调整美国不定期雇佣关系的基本准则，其对美国经济运行活力、效率与竞争力的支撑作用不言而喻。但它又是建立在劳资地位不平等基础上的。随着资本积累的加剧，其内含的对劳方利益牺牲、对资方利益偏袒的弊端愈加明显。顺应效率与公平相协调、契约正义以及积极权利理念的兴起，联邦和州制定法上的举报人保护规则以及判例法上的公共政策例外规则逐渐确立，形成对雇主任意解雇权的限制。我国可借鉴美国立法、司法经验，构建起完善的禁止报复性解雇法律法规体系。司法实践中确立用人单位不仅负有“解雇正当理由”的证明责任，还要承担“解雇决定不存在报复性动机”的说服责任。这既有利于规范雇主的内部行为，落实企业社会责任，又有利于平衡雇员、雇主和社会的三方利益关系。