美国高校教师绩效评价

教师绩效评价是根据岗位职责对教师的工作表现进行评定,为教师加薪、续聘、晋升等人事决策提供依据,发现并解决教师存在的不足、促进教师发展的过程。在美国高校,教师通常要接受三种评价:年度评价、晋升和终身聘任评价、终身职后评价。其评价结果既有利于高校作出正确的人事决策,也有利于教师的专业发展和提高。     

企业绩效评价研究综述

企业绩效评价是国内外企业界的一个重要研究领域。目前,对企业绩效评价的研究,最活跃的两个领域分别是企业绩效评价内容的不断拓展和评价方法技术的完善与创新。了解和掌握国内外有关研究成果,有助于我们在实践中不断探索并完善我国企业绩效评价体系。     

行业协会绩效评价国内外研究综述

加强和完善我国行业协会绩效评价工作势在必行。从评价理论、评价指标要素及其组合、评价方法和评价模型四个角度梳理国外有关文献,从指标体系和社团效能两个方面介绍国内研究现状,客观分析国内外研究存在的不足和带来的启示,从而推动我国行业协会绩效评价理论研究与实践工作。     

高校教师绩效评价要关照高校教师的特殊性

高校教师绩效评价是关乎教师个体以及高校发展的基础性工作。我国高校教师绩效评价正在逐步发展与完善,但也存在着重管理轻激励、忽视教师发展的问题。高校教师绩效评价要关照教师角色的特殊性,关注教师的命运、价值、前途和尊严等;要关照教师劳动过程的特殊性,注意平衡教师个人内在发展与外部服务之间的关系;要关照教师劳动成果的特殊性,注意平衡短期目标与远期目标之间的关系。     

证券投资基金绩效评价模型综述

基金绩效评价是基金研究的基础性问题,是以现代投资理论为基础的。绩效评价分为有基准组合绩效评价和无基准绩效评价。因所使用的基础理论不同,有基准的组合绩效评价模型分为C A PM模型的单因素模型和基于APT模型的多因素模型。     

国内外科技企业孵化器绩效评价理论研究综述

综观科技企业孵化器(TBI)绩效评价研究的国内外现状,国外学者主要从组织、机制、基于案例分析、评价框架与模型的构建、目标的确立与实现以及功能等不同角度研究了与TBI绩效相关的问题。国内学者则主要基于政府、比较、市场运作、优劣势、功能实现、评价指标与模型等方面对TBI绩效进行了相关研究。但相关的研究目前多为着眼于实践领域、从经验层面上的总结评估性分析,还存在着理论基础薄弱、作用机理分析缺乏、指标体系缺乏系统性、评价方法缺少动态性等一系列的问题。     

基于服务提升的教师绩效评价模式应用与实践——以长沙民政职业技术学院为例

克服“控制管理型”和“结果导向型”绩效评价模式弊端,采取绩效目标自设、考核重心下移、优秀自愿申请、业绩过程展示、成果汇报分享、约谈反馈提高等举措,建立客观、公正、规范、有序的教师绩效评价新模式,从而激发教师工作的积极性、主动性和创造性,打造一支工作责任心强、业务水平高、创新意识超前的高职院校教师队伍。     

浅议EVA企业绩效评价方法

本文对EVA企业绩效评价方法进行了探讨。     

中小学校长绩效评价指标的开发

为了促进校长的专业化发展,亟需开发、修订一套科学、合理的校长绩效评价指标。要开发一套绩效指标,首先要确定绩效评价理念,然后在评价理念的指导下运用质性研究与量化研究相结合的方式来确定具体的评价指标。最后还要对指标系统进行相关分析、信度和效度检验,以确定指标的信度和效度。     

公共支出绩效评价实践中的方法应用

绩效评价是政府绩效管理的基础环节,其实施方法很多,如,3E法、标杆管理法、平衡记分法、关键指标法等。在“战略”与“结果”两个导向下,将绩效评价不仅仅看成是对业务工作开展和财务运行状况的考察,而且是对政府综合管理能力的评价。这势必要求在绩效评价指标体系的构建中寻求一种多维的方略,以此体现评价的系统性、综合性与科学性。因此,平衡记分法在公共支出绩效评价实践中将具有很好的应用前景。     

高校教师职称制度改革的几点思考

高校职称评定制度既关系到教师的发展，也对学校的发展产生影响。我国高校职称制度改革经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段，存在的主要问题有：职称终身制、能上不能下，学术评价机制不健全．论资排辈。重视科研、忽视教学，评聘制度不灵活，人才流动受限制。聘后管理落后等。要有效解决以上问题，需从以下方面着手：完善聘任机制，健全相关制度与政策；完善运行机制，规范评审办法；完善调节机制，实施分类管理、分级管理、聘期内管理体制，使职称评定工作更加科学。     

论大学文化与大学教师学术团队的关系

大学是一种学术组织,大学教师群体是履行学术责任的学术团队.一方面,大学文化是教师学术团队形成的核心凝聚力,对于教师学术团队的形成起着非常重要的作用.另一方面,大学教师学术团队又赋予大学文化以新的内涵.他们不仅受传统大学文化的润泽,而且还发展和创新着大学文化.     

基于使命的高校教师激励模式设计

高校教师具有素质高、自主性强、关注自身的成长与发展等特点,因此更适合对其运用"使命激励"的模式进行激励。为此,学校要完成自我评估、构筑使命、创建文化与组织设计、客观而公平地进行绩效评估、给予物质与精神奖励等任务。     

高校青年人才流动趋向调研报告

对某地区13所高校青年人才流动趋向的调研结果显示：有超过40％的青年人才有流动的意愿;约有22％的青年人才存在隐性流动行为。当流动所带来的货币性收益因素或非货币收益因素大于货币性支出因素和机会成本因素时,才会激发流动意愿,进而产生流动行为。个体因素、资格资历、经济收益、工作兴趣和人际关系、发展空间和职业理想等因素影响高校青年人才的流动意愿及其行为趋向。建议从心理辅助、文化环境、绩效考评、政策扶持、岗位管理、自我化解等多个角度疏导青年人才的流动意愿和流动行为。     

高校绩效评估量化研究——因子分析法的应用

指标体系的建立是进行预测或评价研究的前提和基础。为了使指标体系能够全面反映研究对象的特性、尽可能地做到科学和客观,有必要引入一些量化方法或数学模型,以此来帮助评估指标体系的构建并对公共组织的绩效进行评估。20所高校的实证分析结果表明,采用因子分析法可以很好地实现这一目的。其优势主要体现在:可以解决指标之间的相关性问题,可以确定每一指标在组织绩效中的贡献,可以较客观地赋予指标相应的权重。     

大学教师身份考察与大学文化的复兴

大学具有不同于一般组织的文化系统,教师在大学中有着双重身份.大学的管理理念、运行机制承载着其独特的院校文化.大学教师身在其中,具有一所学校特有的制度身份或单位身份.这一身份就是他们生活、工作、学习的规则.同时,作为知识承载者的大学教师在对知识的不懈追求中也维系着大学的自治和学术自由,因而学术身份是大学教师的主动追寻和选择.然而综观当代各国大学可见,学科文化愈渐趋于狭窄和保守,而院校文化愈益表现出对大学自治和学术自由的侵蚀之嫌,大学教师身份也危机重重.所有这些,亟待复兴大学文化系统、构建大学学术共同体.     

大学教师互助听课实效性的调查研究

以专业发展为目的在自愿的基础上组织25名大学教师以学习小组的形式开展互助听课活动,通过问卷调查和访谈对互助听课实践的效果进行了考察.研究结果表明,互助听课在教学信心和教学动力的增长、教学技能和教学方法的学习、教学反思能力的培养等方面促进了教师的个人专业发展.     

美国大学对学生作弊的治理及其启示

美国的大学生作弊现象层出不穷,严重威胁着社会的主流价值。为应对这种挑战,大学校方采取了制定并执行"荣誉行为准则"等治理措施,收到了一定的效果。这对我国的大学具有一定的启示借鉴作用。     

完善高校教师权益司法救济制度研究

随着教育体制改革的深入，高校教师权益纠纷日益增多，教师权益的保障也由行政方式逐渐延伸至司法救济，而现有高校教师权益司法救济制度的立法缺失与困境．迫切需要对我国高校教师权益司法救济制度进行研究与完善。