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毕业生就业中的性别歧视就是指用人单位在录用毕业生的各环节中,除妨碍正常生产、工作或依法不适合毕业女性的工种或岗位外,以性别为由歧视录用女性或提高对女性的录用标准而导致女性平等就业机会的丧失及其他损害情况。也就是指用人单位采取各种或明或暗的歧视手段,使女性在就业中丧失平等择业的机会。就业中性别歧视的表 相似文献
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虽然《劳动法》明确规定,录用职工时,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。然而,大多数女性在求职中依然遭遇到性别歧视。2006年3月1日,全国妇联与社科院在北京联合发布的《1995-2005年:中国性别平等与妇女发展报告》在对2004年上海部分高校女大学生就业状况的调查分析指出,性别对男女大学生就业收入的影响较小。求职过程中,55.8%的女生认为求职时遭遇到了性别歧视,63.7%的女生和47.6%的男生认为用人单位存在着“很歧视”或“比较歧视”女生的现象。这种性别歧视的表现以“工作机会”多寡不均、“岗位层次”高低不同最为明… 相似文献
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当前大学生就业歧视原因浅析 总被引:17,自引:0,他引:17
近年来,大学生就业问题日益严峻,同时,用人单位就业歧视行为也日渐凸现,本文列举了大学生在就业过程中遭遇的性别、学历等各方面的歧视,并对造成种种歧视的原因进行深入分析。认为相关法律政策的缺陷、劳动力市场供求的不平衡以及用人单位认识上的偏见是导致大学生就业过程遭遇歧视的重要原因。 相似文献
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社会上普遍存在的就业歧视什么是就业歧视?根据国际劳工组织签订的《1958年消除就业和职业歧视公约》,列出了种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统、社会出身7种情况,不能作为对求职者、雇员进行差别对待的理由。 相似文献
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已有研究仍然未能解决就业歧视界定中的核心问题:种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等先赋因素与就业机会不平等或待遇不平等有着怎样的关系?这极大限制了人们对就业歧视的准确识别。本文对这些先赋因素进行重新审视,并将其概括为非能力个体特征,与劳动生产率建立起理论上的联系,以此揭示两者的关系,进而认识就业歧视行为。研究认为:就业歧视的识别要以具体的人力环境为中介。在不同的人力环境阶段,就业歧视的内容是不同的。在零差距环境下,就业歧视就是针对所有的差别对待。 相似文献
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《妇女研究论丛》2016,(4)
性别认同是个人内心深处对自己性别的认知,因而也被称之为心理性别。通常情况下,个人的性别认同与其出生时的生理性别是一致的,但也存在一部分个体,他(她)们的性别认同与生理性别不一致,因而产生了生理上的男性认为自己是女性或者生理上的女性认为自己是男性的现象。同性恋、双性恋、跨性别者以及变性人等性少数群体的产生与性别认同有密切关系。性少数群体在许多国家面临不同程度的歧视,就业领域的歧视尤其值得关注。中国已经出现了涉及性别认同的就业歧视案件,但目前尚未有任何规制性别认同歧视的法律法规。美国法院早在20世纪70年代就开始审理涉及性别认同的就业歧视案件,其发展过程中的有益经验能为中国相关制度的构建提供参考。 相似文献
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在美国的法律制度框架下,职场性骚扰属于1964年《民权法案》第七章所禁止的性别歧视行为。从规范法学的角度看,法院一开始并不接受性别歧视学说,后来因为逐步认定了性骚扰必然会涉及对受害人性别的选择这一事实,所以认为性骚扰属于性别歧视范畴。从法理学的角度,以麦金农等为代表的女性主义法学家建构了性与性别霸权的关系。同时,学者们认为司法上性骚扰的认定出现了"性欲主导模式",既存在规制过窄的问题,对无关乎"性"的性别骚扰过于忽视;又有规制过度的问题,反性骚扰话语与科层制反"性"管理话语相结合,对职场进行了过度管制。因此,有一种学说希望把性骚扰建构为维持性别刻板的工具。对于性骚扰到底错在哪里的追问,可以让我们反思侵权法模式与反歧视模式法的利弊得失。 相似文献
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在美国,歧视长期以来都是问题,尽管南北战争后从宪法上确立了黑人与白人的平等权,但是对黑人的歧视观念和行为仍然根深蒂固。20世纪60年代,《民权法》反对一切形式的种族歧视、肤色歧视、宗教歧视、性别歧视、国籍歧视等,并由此成立了公平机会委员会执行反歧视立法。歧视与反歧视在美国仍将长期存在。中国面临着日趋严重的歧视问题,从就业领域的歧视逐渐扩展到其他领域。尽管中美两国的歧视有着不同的历史、政治、经济和文化背景,但是通过对歧视的定义和适用类别、反歧视的立法、反歧视的机构以及救济途径的比较分析,美国反歧视的立法和实践将对我国歧视问题的研究和解决提供有意的借鉴。 相似文献
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就业性别歧视的文化机制分析 总被引:4,自引:0,他引:4
本文尝试着用性别分析的工具,从文化的视角把身处社会结构和利益格局巨大变迁中的弱势群体—女性作为研究对象。指出就业中存在性别不平等状况,揭露了性别不平等背后的制度性和结构性因素,分析了社会制度和结构中造成和影响性别不平等的文化机制,认为经济转轨时期社会文化的堕距是女性就业性别歧视的根源,提出构建先进的性别文化对解决性别歧视具有重要意义。 相似文献
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《中国青年报》2012年7月25日报道了"就业性别歧视第一案",揭开了女性就业歧视这一带有普遍性的严重社会问题。女性平等就业权法律保护面临着现实困境,进行女性平等就业权的立法保护非常必要。需要对女性就业权法律制度进行立法、行政和司法等方面的完善,以真正保护女性的平等就业权。 相似文献
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正党的十八届三中全会《决定》明确要求加强政府在劳动力市场中的监管,规范招人用人制度,消除城乡、行业、身份、性别等一切影响平等就业的歧视,这为促进女性公平就业、消除就业性别歧视提供了新的机遇。2013年12月13日,由人社部劳动科学研究所与国际劳工组织北京局联合举办的"促进女性公平就业问题研讨会"在北京召开。来自人社部、人社部劳动科学研究所、国际劳工组织、中国人民大学、对 相似文献
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在人工智能时代,算法、大数据已经渗透到日常生活的方方面面,智能化正在急速改变我们的工作和生活方式。尽管算法使生活便捷高效,但算法作为一种新型社会权力,给女性的数字化生存带来广泛而系统的性别歧视风险。算法决策下的性别歧视包括镜像同构、耦合互动、关联交叉三种类型,相较于传统歧视行为具有高度隐蔽性、系统性和反复性特征,造成了放大性别歧视和结构性锁定女性不利地位的后果。算法性别歧视风险存在于算法全生命周期的各个环节。技术性偏见和社会性偏见的耦合交织,反歧视规范体系的应对失效以及软法体系缺位形成的“治理真空”使得歧视风险向实害结果转化。治理算法性别歧视,应以算法公平理念为指引、以算法生命周期为节点有效开展歧视风险管理,结构性扩容反歧视规范体系并培育公平向善的算法运行生态。 相似文献
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《中华人民共和国香港特别行政区基本法》第25条规定:香港居民在法律面前一律平等。平等意味着一视同仁,不作差别对待。然而,在某些情况下,差别对待是必不可少且合情合理的。在《基本法》第25条诉讼中,香港法院确定了"两步走检验方法":第一步是确定比较对象,查明差别待遇是否存在;第二步是审查差别待遇是否有理可据,若证明有理可据,则不认为构成歧视和侵犯平等权。基于不同理由的差别对待有不同的审查基准:基于性别、种族、性取向等个人特质的差别对待的审查基准为严格审查,即"不超过实现合法目的所必需的程度",而基于其他不涉及个人特质的差别对待的审查基准为宽松审查,即"没有明显缺乏合理依据"。 相似文献
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我国城市就业人员性别工资歧视的估计 总被引:9,自引:0,他引:9
本文根据2002年中国城市住户调查数据,采用Blinder-Oaxaca的工资差异分解方法,对我国城市就业人员的性别工资歧视程度进行了估计,结果是在男性女性工资报酬总的差异中,54.4%要归结于个体特征差异的影响,45.6%要归结于歧视的影响。 相似文献