六大法则留人才——企业高管解读员工离职危机

当企业对员工不满意时，可能采取末位淘汰“吐故纳新”。同样，当员工对企业失望时，他们也会主动选择离去。     

六大法则留人才 企业高管解读员工离职危机（连载四）

好马也吃“回头草” 在现代企业人才管理上，好马不吃“回头草”的观念已经过时。真实的情况是：如果一个人与企业有过一段联系（如曾经在这里工作、参加过面试、曾拒绝过企业的录取或提升意向等）．雇用他就比较容易．因为如果一个优秀的人根本就不了解你的企业，把工作推销给他会更难。     

六大法则留人才——企业高管解读员工离职危机（连载二）

留人第一步：招正确的人 无论是“三中”还是“三期”．甚至非”三中”、“三期”员工也会产生离职，员工离职大体原因无外乎内因、外因两方面：外面有更高的机会在诱惑．而企业内部又出现一些矛盾．如对公司薪资福利不满意．与主管相处不和谐等。外因只是促进因素．内困才是根本的决定因素。内因又可以从以下8个方面来考察：对公司薪资福利不满意；对公司发展不满意；对自己从事的行业不满意。     

企业高管人员内部控制权激励——以品德能力为视角

控制权能满足因名誉、地位提升所带来的心理满足及在职消费利益,因而能对企业高管人员产生激励。当薪酬激励的作用受到局限时,将能力、品德作为控制权激励合约设计的依据,将产生以下好处：可克服管理者的短期行为,促使其提升能力水平并注重自己的声誉,从而实现企业的持续发展和收益。探讨企业高管人员的品德能力状况与其控制权大小的关系,研究表明：控制权大小与被授权人品德能力的匹配程度,将决定激励的效果,事实上这是一个委托人与代理人的博弈过程。只有当高管人员的品德能力在较高水平时,授予其较大的控制权,才能实现激励效应最大化,否则,可能产生负面的结果。值得说明的是,控制权激励的有效实施,还需要声誉机制、职业经理人市场选聘机制的完善以及公司治理结构的完善。