员工满意度与知识员工的激励

管理学专家对员工满意度与员工激励的关系做过许多研究，提出了不少理论、观点及方法。应用相关研究成果阐述员工满意度调查研究对员工尤其是知识员工激励的作用，通过分析知识员工激励的特点及员工满意度的来源说明其对知识员工激励的必要性和重要性，并给出提升员工满意度的基本方法。     

国有企业非正式员工激励的研究

随着经济的迅猛发展,企业非正式员工的比例不断扩大,发挥的作用也越来越大。然而,他们很少受到企业的关注,也没有针对他们的有效的激励措施。为此,我们必须改进国有企业非正式员工的激励方式,既要有物质激励,又要有精神激励;既要有短期激励,更要有长期激励。     

浅谈企业的员工激励

员工激励是企业一个永恒的话题。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。     

日本企业界精神激励对领导工作的启迪

众所周知,1945年日本战败以后,经济处于全面崩溃的状态.在一缺资源、二缺资金的困难情况下,日本企业界所能依靠的只能是人.为了能够调动劳动者的积极性,它们采取了一系列的措施,除了运用"奖金"和"分红"来刺激劳动者的积极性之外,更主要的是运用了精神激励手段,培养了工人的"共存亡"意识、"集体观念"、"忠诚"、"奋斗"精神,从而使日本职工的潜在能力被充分挖掘了出来,使日本的经济在较短时期内得到了高速的恢复与发展.日本企业界的精神激励主要体现在以下三种方式中:     

建立企业激励文化的有效途径

企业文化是企业在解决生存和发展的问题中产生的,以企业家精神为主体,被企业成员认为有效,并共同遵守的一系列价值观、信念、准则、规范。好的企业文化不但可以增强企业的竞争力,还能成为激励员工的主要动力。创建企业激励文化的有效途经在哪呢？了解并鼓励员工、提供良好反馈、公平且注重精神奖励这“三部曲”是建立企业激励文化的有效途经。     

企业知识型员工激励因素的实证分析

近几年有关知识型员工激励因素的研究很多。本文主要是在实证研究的基础上,探讨了知识型员工的激励因素,并从"工作条件及报酬"、"个人发展"、"文化氛围与人际关系"三个方面揭示了不同激励因素对知识型员工创新能力的影响。     

激励方法与企业思想政治工作

关于激励，各行各业都各自提出许多不同的方法，基本上不外乎于目标激励、感情激励、奖惩激励、物质激励和精神激励等。结合云南机场的特点和当前的社会实际，笔者认为，在当今企业的思想政治工作中，比较贴切且又有效的激励方法主要有如下几种形式：     

企业高学历员工需要特征研究

采用《企业员工需要问卷》，通过对重庆市7个国有、集体、民营企业高学历员工与低学历员工需要状况的比较，提示了追求生存性满足仍是企业高学历员工的第一需要，但他们较低学历员工有更强的发展性需要。根据高学历员工需要的特征，提出了相应的积极性调动对策。     

现代企业知识型员工激励机制探讨

在知识经济时代，企业的生存与发展离不开知识型员工，而知识型员工的数量和质量在很大程度上取决于企业对他们的激励。应根据企业知识型员工激励机制存在的问题，构建适合企业实际情况的吸引、培育、留住知识型员工的新模式。     

生产一线员工也要学习管理知识

管理知识是人类智慧的结晶，“向管理要效益”的前提必须是企业有一大批员工能学习理解并正确运用管理知识。生产一线员工只有不断学习管理知识，不断提升职业素养，从而提升整个行业的竞争实力。     

浅谈企业思想政治工作

企业经营管理的目的在于提高工作活力和工作绩效,加速发展和扩大生产能力。而这一目的的达到,离不开人的工作积极性。人们不仅追求物质生活的富足,而且追求精神生活的丰富、充实和满足。思想政治工作必须实现精神激励与物质激励相结合。     

关怀与激励的理论根源

关怀机制的建立基础源自需要理论，它是行为科学的基本理论之一。人的需要、动机和个人行为有着密切的关系，人的积极性与需要紧密相连，由动机来驱动。因此，要预测、控制和引导人的行为，就必须了解人的需要和动机的有关规律。人的需要是复杂多样的，除基本的自然性需要外，还有包括交友、尊重、实现抱负理想等在内的社会性需要。20世纪40年代，美国行为科学家马斯洛最先提出了需求层次论。他把人类的需要分为五大类，并按所发生的先后次序分为生理、     

薪酬制度与员工激励问题初探

薪酬是企业对它的员工给企业所作的贡献．包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得．它在一定程度上代表着员工自身的价值．代表企业对员工工作的认同．甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能．为企业创造更大的价值．激励的方法很多，但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。     

员工创造力决定企业未来生存潜力

担任过世界企业委员会常务主席的罗伯特·A·威沃尔在《企业的根本战略》一书中写道：“企业的战略研究．必须把创造力研究放在首位，这个企业才会有生命力。”美国《财富》杂志载文说，公司要想名列前茅．除了要有良好的管理、产品质量和财务状况外，还需要有一种不可或缺的要素，即创造精神。     

生产一线员工学习管理知识的必要性

管理知识和管理工具在不断地推陈出新,许多企业在多种检查认证中、在多种讲座培训中、在多种管理工具的运用中,已经经历了很多次的、不同方面的管理培训．但在生产一线取得的效果怎样呢？事实证明，经历了认证、培训和运用了先进管理工具的企业在生产一线还是出现了不尽人意的地方。我们认为．造成这种结果的根源之一在于企业不重视生产一线员工对管理知识的系统学习和运用。     

企业文化怎样创

有学者曾说:在市场经济的背后,有一只看不见的手,是经济规律;同时还有一只看不见的手,也是不能忽视的,那就是文化。由于企业文化旨在培育员工的共同的价值观和行为准则,因而其在企业竞争与发展过程中具有调动员工积极性的激励功能,具有引导和规范员工行为的约束功能,具有指明共同努力方向的目标导向功能,以及促进全体员工为了企业目标的实现而众志成城、团结奋斗的凝聚力功能。企业文化是一     

浅谈企业人力资源管理中的激励职能

知识经济时代,激烈的竞争归根到底是人才的竞争,人才作为一种重要资源越来越被企业重视.激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用.     

全面薪酬理论与员工激励的有效模式

企业员工激励的有效模式很多,借用埃德.劳勒全面薪酬理论,可归纳为外在薪酬激励和内在薪酬激励两大部分,这种分类具有积极意义。一、埃德.劳勒全面薪酬理论传统人事管理理论认为,薪酬是员工实际上拿到的或雇主支付的劳动报酬。埃德.劳勒于1971年提出全面薪酬的概念,将员工薪酬和企业发展紧密联系起来。全面薪酬主要包括两部分:外在薪酬和内在薪酬。     

分析资本主义企业员工参与制度的马克思理论探析

资本主义企业员工参与制度在缓和劳资矛盾方面取得了一定的成效,在我国大力构建社会主义和谐劳动关系的背景下,这一制度成为我国学者关注的热点。运用马克思主义相关理论对之进行分析,是科学甄别以及合理借鉴这一制度的前提。针对当前学术界在运用马克思相关理论分析资本主义企业员工参与制度时容易误读的三个问题,即资本主义企业员工参与,是否是企业管理内容的变化、是否是劳动对资本从属关系的强化、是否是重建个人所有制的实现等,进行探究和澄清,可以为我们正确认识资本主义企业员工参与制度提供理论支持。     

加强员工培训 增强企业核心竞争力

怎样提升企业人力资源的素质．提高企业管理与创新能力,增强企业的核心竞争力。是企业需要面对和急需解决的问题。在当今知识经济时代,企业之间的竞争说到底是学习力的竞争。只要通过学习,不断进行变革和创新,才能适应市场竞争的需要,基业长青。对于企业来说,只有通过加强培训．激发员工的学习动力和学习能力,提高员工的综合素质。不断创新．才能增强企业的核心竞争力．