制糖企业留住财会人才的思考

人才是企业竞争关键的因素之一,财会人才则是制糖企业最关键的人才之一,如何留住财会人才是许多制糖企业需要认真思考的问题。要留住财会人才应在建立新理念的基础上,靠事业、学习、制度、待遇、感情等留住人才,从而给财会人才创造适合其发展的优良环境和平台。这样才能真正留住财会人才,提高制糖企业的竞争力。     

关于企业财会管理体制创新的思考

面对深化改革和我国即将"入世"的局面,为了提高企业的经济效益和竞争力,企业财会管理体制必须改革创新.借鉴发达国家管理模式,分设机构管理.在体制创新中,要实事求是,讲求实效.     

适应市场经济发展为企业留住人才

近几年来,随着人才市场的发育和形成,人才的社会流动性和择业自主性的特点日渐凸现。同时,加快铁路现代化建设,增强铁路运输企业的竞争,对人才的需求量在不断增加。在这种新的形势下,如何搞好分局人力资源的开发和利     

企业如何在国际竞争中留住人才

现在全球经济一体化,也导致了人才的国际流通。企业赢得了人才,也就赢得了市场。面临跨国公司的不断加入,高新技术的不断开发,人才的争夺也越来越激烈。中国企业如何留住人才,使自己立于不败之地,成为当今企业思考最多的问题之一。     

引来人才更要留住人才

人才兴则城乡兴,人才强则国家强。习近平总书记在中央人才工作会议上发表重要讲话时强调,要深入实施新时代人才强国战略,加快建设世界重要人才中心和创新高地,为实现第二个百年奋斗目标提供人才支撑、打好人才基础。     

关于人才激励机制问题的深层思考——兼论欠发达地区人才激励机制的整体构建

目前，欠发达地区人才激励机制的落后状态，主要体现在激励环境非优化、激励形式、内容构成偏倚化以及激励效果低效化。依据人才激励机制形成的机理，要整体构建人才激励机制，必须全方位推进人才价值观念体系的重构；调整政府管理模式，建立人才激励新秩序；全面推进用人主体治理结构的变革；积极探索多重因素配合的激励结构模式。     

企业留住人才的思考与实务

内蒙古第三建筑公司是国家大型二级企业，已有四十六年的历史，在以往有过辉煌，也有过失落。呼和浩特的昭君大酒店、金融大厦、中保大厦、民族商场等都是它的杰作。随着近几年国家的宏观调控，投资规模缩小，市场竞争激烈，国有企业历史包袱沉重，企业陷入非常困难的境地。在许多困难企业中，人才的流失，成为企业领导最为头痛的事情。而随着科学技术的进步与发展，企业的命运越来越与人才紧密相连。科学技术是第一生产力的论断已经被实践证明是千真万确的。在社会主义市场经济大潮中，企业的生存和发展，没有什么别的窍门，人才是生存的根…     

HR留住人才有技巧

员工离职的因素可以归纳为两种：一种是外部市场对他的吸引,一种是他对企业内部环境的不满。企业内部有一股推力把员工推向外边,同时外界对员工也有一股潜在的拉力,在这两种力量的综合影响下,员工会产生离职倾向。但是据调查,大多数员工选择离职主要是企业往外的力量把他们“推走”了,这股推力可能源自于企业的环境、部门的管理等诸多因素。员工的离职有公司的责任,部门管理者的责任,同时也有HR工作者的责任。     

国有大中型企业如何吸引和留住人才

在市场激烈竞争的今天,人才“跳槽”、人才流失现象是国有大中型企业中一个较为普遍的问题,也是亟待解决的一道难题,不可避免,也不可回避。如何吸引人才,留住人才已成为国有大中型企业共同研究和探讨的重要问题。     

台湾凭什么留住人才？

前段时间,台＂行政院院长＂江宜桦出席＂青年政策论坛＂时,面对青年人提出＂台湾凭什么留住人才＂的疑问,言及岛内薪水虽无法比人强,但有更好的生活环境,盼人才综合考虑留在台湾。这样的答案令人失望,也凸显这些年岛内力推＂育才、留才、揽才＂政策效果十分有限。这几年,大陆启动进口替代政策,积极扶植本土产业,让两岸产业发展关系快速由互补走向竞合。台湾凭什么留住人才？理应是认真思考的问题。     

用心留住关键人才

在改革薪酬体系的工作中,我们不能不认真思考哪些是关键岗位、谁是企业的关键人才？我们都知道80＼20定律。例如,分析公司的业绩达成率指标：一个公司的业绩,80％的业绩是20％的关键人才创造的。     

浅谈企业如何留念人才

企业要在激烈的竞争中立足、发展，必须加强人力资源的开发与管理，必须拥有一批高素质的人才。     

激活企业人才 健全激励机制

人才竞争是市场经济发展的产物。企业作为市场竞争的主体,如何构筑人才竞争机制、迎接知识经济的挑战,使企业在市场竞争中。立于不败之地,必须进一步加深对人才资源的认识,深刻理解党的十五大报告中所谓提出的“人才是科技进步和经济社会发展最重要的资源”。大力开发人才资源、建立一整套有利于人才培养和使用的激励机制,才能充分发挥人才的作用,提高人才的使用效益。从国有企业的实际情况出发,笔者认为建立激励机制应包括以下几个方面。     

留住人才:能人就是企业的动力

人才是关系企业生死存亡的事情。比尔·盖茨曾经说过,如果可以让我带走微软的研究团队,我可以重新创造另外一个微软。管理之道,惟在用人。人才是事业的根本。杰出的领导者应善于识别和运用人才。只有做到唯贤是举,唯才是用,才能在激烈地竞争中战无不胜。很久以前,有一个渔夫,告别母亲出海打鱼。谁知海浪太大,人仰船翻,     

对出版人才成长机制的思考

“既出好书，又出人才”是出版界有识之士所努力追求的目标。人的因素是最重要的因素，提高书刊质量的关键是提高出版人员的素质和加强对员工的管理。书刊市场的竞争，就是出版人才的竞争。要使出版人员更好地成长，使出版队伍兵强马壮，使未来的出版业能跻身世界前列，就要尽快建立适应市场经济的出版人才成长机制。然而，人才工程是个系统工程，涉及面很广，灵活性很强，要建立人才成长机制，笔者认为需建立以下三大机制：优化机制、激励机制、培养机制。１出版人才流动配置——优化机制市场经济要按市场需要来配置劳动力资源。任何一个组…     

用股权留住人才

常听一些企业家和老总们大倒苦水：现在,引进人才难;要想留住人才,更难。为了留住人才。他们尝试了种种努力,如感情留才、事业留才、待遇留才,等等,但效果都不是太好。本文介绍美国亚马逊网上书店成功留才的例子,希望能给企业家们一个启示。     

谨防人才间的恶性竞争

人才间的恶生竞争,是指人才间为了追求不正当利益而使用不正当的手段相互倾轧、排挤的竞争现象。正当竞争是经济发展的趋动力,也是激发人才潜力的必要机制,而人才间的恶性竞争则带有阻碍人才发展、损害单位利益的弊病。春秋战国时期的“二桃杀三士”的故事就是一个恶性竞争的典列,齐国三个位高才显的大臣为了争夺两个象征功劳的桃子终致三人命归黄泉。而《三国演义》中也正是由于吴、蜀两国君臣为荆州之利勾心斗角最终被魏国所破,致使鼎足之势瓦解。由人才间的恶性竞争而引致的沉重教训必须引起有关部门、领导及个人的重视。