"福利腐败"的经济分析与社会政治考量

"福利腐败"背后的实质是行政垄断的弊端.因此它不仅仅是一种经济上不经济的行为,会导致社会整体福利的降低和社会总收益的损失;其塑造的不健康的群体意识还会催生在政治上有危害的分利集团,其背后畸高的收入会加剧社会分层的非正常错位.长此以往,将对政治公正与社会和谐产生严重损害,导致社会的对立与冲突.     

以“员工体检”体现福利自助式管理的有效性

随着社会经济的快速发展、员工自我管理和参与的观念逐渐深入,沿袭多年的传统福利管理模式已经无法满足员工多样化的需求和有效的调动员工工作积极性,同时其自身也存在着管理效用、种类设计以及资金利用等方面的问题。因此,有必要进一步尝试新的企业福利管理模式,提高福利管理的经济性和效用性。文章尝试以福利自助式管理理论为基础,从民营A企业的传统福利模式存在的问题着手,结合以员工体检这项福利作为引入福利自助式管理的试点,分析企业福利自助式管理的有效性。     

各地动态

安徽省人大常委会立法制止能源行业“垄断福利”电厂工作人员可以免费用电,这类现象被斥为“垄断福利”。4月21日,安徽省十届人大常委会第二十三次会议表决通过了《安徽省节约能源条例》,以地方立法的形式对能源生产和经营性企业的“垄断福利”说不。《条例》明确规定,“电、煤气、天然气、煤等能源生产、经营单位应当按照国家规定计量、收费,不得向本单位职工和其他居民无偿、低价提供能源产品或者实行包费制。”能源生产和经营性企业从此将不能再吃“免费的午餐”。对于违反规定的,将由县级以上人民政府节能主管部门责令限期改正;逾期不改…     

试论全民所有制与员工持股计划

员工持股在国外主要是两个目的:激励和福利安排,但到了国内却主要应用在了国企改制方面。由于"员工持股计划"存在种种亟待规范的地方,一些企业在推行"员工持股计划"遭到质疑,员工持股的发展仍面临很多的障碍和瓶颈。     

员工福利与幸福感的邂逅——“最受欢迎的员工福利”调查报告

福利,这个字眼听起来挺温暖的。在工资以外,企业通过各种各样的形式满足员工的物质文化生活需要。再进一步来说,企业福利可以提升员工的归属感乃至幸福感,从而增强企业的凝聚力。那么,珠三角企业的福利情况怎样呢？员工对福利的要求和希望是怎样？福利会给大家带来了怎么样的幸福感呢？为此,《才富》做了一项＂最受欢迎的员工福利＂调查活动,来自各行各业的200名在职员工参与了调查。     

试论全民所有制与员工持股计划

员工持股在国外主要是两个目的:激励和福利安排,但到了国内却主要应用在了国企改制方面.由于"员工持股计划"存在种种亟待规范的地方,一些企业在推行"员工持股计划"遭到质疑,员工持股的发展仍面临很多的障碍和瓶颈.     

立法制止“垄斯福利”值得期待

有全国人大代表建议，制定全国统一的防止和制止“垄断福利”的法律或行政法规，尽快出台《反垄断法》，值得期待。他说，一个月交很少一点钱，可以随意用水电；利用行业的垄断性，随意发放大额奖金补贴……这种靠山吃山的变味福利被人们称为“垄断福利990事实上，诸如此类“慷公家之慨谋私人之利”的种种表现，在现实生活中还有很多，且由来已久。像电信职工免费打电话、公交职工免费乘公交车，铁路职工免费乘火车，银行职工免息贷款，教师子女低分入学，医院职工看病不用挂号……垄断性行业内的职工及其家属利益均沾，长期心照不宣，他们尝到了其中的甜头，自然是满意的，可“业外”人士气愤也好，羡慕也罢，却是没福享受的。我们知道：大多数垄断性行业属于政府投入和补贴的公益性公共事业，掌握着社会资源。往往是除此一家，别无分店。“垄断福利”成了某些垄断行业职工的“免费午餐”，费用可是要打入成本的。成本的“水”涨了，产品价格的“船”就高了。到头来，为“午餐”“买单”的是消费者。即使价格暂时不涨，费用由政府“买单”，最终还会转嫁到公众头上。2006年的“两会”期间，全国政协委员温克刚曾指出，“假如企业确实困难，他们完全可以先削减人力成本、降低福利水平。他们却不会这么做，症结就在‘垄断’二字。他们可以借助垄断把不良成本转嫁给消费者。”（据新华网2006年3月3日）我们说，“垄断福利”所产生的负面效应绝不仅仅是以特权为自己的干部职工谋点福利这么简单。如果垄断行业的职工收入稳如泰山，福利高得离奇，那么无论是提高技术进步率，降低生产成本，还是增强公众满意度都会失去应有的动力。凭借垄断地位形成的社会权力一旦异化成某些垄断性行业牟取私利的筹码，就会导致行业和部门间的分配不公，形成“有权不用、过期作废”的歪风，更严重的后果是对市场经济规则的破坏，对社会公平的挑战，对公众利益的侵犯。“垄断福利”已经确实到了该引起高度重视的时候了，决不能．见怪不怪，熟视无睹，任其泛滥。预防和制止“垄断福利”是当务之急。前提是必须完善相关制度设计、法规，使职能部门和公众对垄断行业的监督有法可依。因此，人大代表提出的关于立法制止“垄断福利”的议案，代表了公众的心声，符合市场经济健康发展的现实需要，有利于加强党风廉政建设。因此，我们期待《反垄断法》早日出台，发挥法律的引导、评价、预测、教育和强制等作用，对垄断业的收入予以严格约束，坚决拧紧“垄断福利”阀门。     

高管降薪，是决策更是责任

中国国企高管薪酬长期以来都是国企改革的难点。近年出现的高管天价薪酬，不断挑战公众敏感的神经，使得高管薪酬改革成为政府监管机构及社会大众不能再回避的话题。当下，我国政府力图通过对高管薪酬管控范围的持续“扩容”逐步改善高管的激励体制。此举是否奏效，我们拭目以待。近年来，国有企业高管薪酬话题一直比较敏感。由于市场化程度不高，薪酬、福利科目复杂，内部层级差距不合理等现象让国企高管年薪制度备受争议。在金融危机的大背景下，国有垄断企业高管收入更是受到媒体和公众的广泛关注。     

浅析员工福利与企业发展

人是创造利润的源泉,员工福利与企业发展密不可分,因此,加强员工的福利管理,对企业可持续发展有很大的影响,它既可以提高员工的凝聚力、向心力与忠诚度,同时,也可以提高企业对外的竞争力,从而创造一个双赢的局面。1、福利激励是薪酬激励的有效组成部     

“福利筐”里该装些啥

企业员工福利大致可以分为法定福利和补充福利两类。 法定福利是政府要求企业为员工提供的一系列保障计划。由企业和员工分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。法定福利大致包括以下几个方面：     

六大法则留人才——企业高管解读员工离职危机（连载二）

留人第一步：招正确的人 无论是“三中”还是“三期”．甚至非”三中”、“三期”员工也会产生离职，员工离职大体原因无外乎内因、外因两方面：外面有更高的机会在诱惑．而企业内部又出现一些矛盾．如对公司薪资福利不满意．与主管相处不和谐等。外因只是促进因素．内困才是根本的决定因素。内因又可以从以下8个方面来考察：对公司薪资福利不满意；对公司发展不满意；对自己从事的行业不满意。     

能力素质模型下的员工培养

人才是企业发展非常重要的战略性资源。在以知识经济和学习型社会为特征的时代背景下，企业要保持持续的人力资源竞争优势，提升企业核心竞争力，不仅需要向员工提供合理的薪酬福利，还应该不断地为员工提供有效的培训，以提升员工的能力素质，满足其职业生涯发展的需要，并实现其自我价值。     

不必太在意员工流失

面对员工流失,企业主管不必过分担心。哈佛大学商学院对大企业主管进行的调查显示,10%～20%的员工流动率对企业长远发展有好处。不 如何雇到最优秀的人才,又如何将他们留住,不被无处不在的竞争者挖走,是企业管理者面临的一个棘手问题。为了解决这个问题,企业主管们使出了各种招数:为员工提高待遇,增加福利,设计个人生涯,创造升迁机会……然而,哈佛大学商学院进行的一项调查却给出了与众不同的结论:对于打定主意要走的员工,上述做法起不到根本作用,而企业主管也不必过分在意员工流失。一些企业主管,在发生员工流失时总怀疑自己的…     

掌握福利的设计要领

企业对人力资源管理的几大单元中，关注度较高的是薪酬模块，相比之下，对福利体系设计的关注度则普遍较低。至于员工个人成长的设计，往往更是～笔带过或不了了之。实际上，福利设计是企业薪酬设计中不可忽略的话题。一方面，福利在整体薪酬成本中的权重日渐增加：另一方面，在85后、90后就业群体逐渐成为职场主流时，企业应该思考他们这代人对企业的福利诉求是什么，企业如何运用福利调动他们的工作积极性。     

权力传递是隐秘的腐败

为何爷爷奶奶在垄断企业工作,爸爸妈妈也在垄断企业工作呢?你能说妞妞将来不进垄断企业?这偶然中是否有必然呢?如果"权力"这样传递下去,贫富差距会更大恐怕是很自然的事。     

根治“垄断福利”必须瓦解垄断机制

“垄断福利”的根源在于垄断。要消除“垄断福利”,就要切断政府部门与公共行业的利益纽带,瓦解产生垄断的机制,打破现有的垄断经营格局。     

基于网络舆情的汽车企业工人抱怨研究

网络舆情是一个民意表达场。汽车企业工人论坛是员工表达意见的场所。通过分析汽车企业员工论坛，我们发现，汽车企业员工抱怨多的依次是工作时间、工资、管理、福利、工作条件和生活条件。比较分析还发现，国内企业员工对管理的抱怨多于合资企业。企业应充分重视员工抱怨，让员工参与企业管理和分享汽车企业快速增长带来的利润，才能实现可持续发展。     

改革战略中的“尺蠖效应”

中国历来是一个负福利国家,现在也是。中国的进步就表现在负福利的降低上,即向"零福利"渐渐靠扰,并通过二次分配不加剧社会分化。现在更多是高收入者高福利,低收入者低福利。这样的福利安排,反映的     

服务民生促发展——福州市晋安区劳动保障工作掠影

美可食品有限公司有60％的员工为下岗再就业人员，特别是连锁门店营业员中90％为下岗大龄女工，在国际金融危机背景下，企业认真遵守《劳动合同法》，坚持不裁员、不减薪、增福利，积极鼓励员工开展产品创新，保证了企业健康发展和员工队伍稳定。     

从传化看如何构建和谐的劳动关系

和谐的劳动关系是什么?是员工体面地劳动,是工人有尊严地生活,是人企和谐地发展。传化集团让我们看到一个中国500强现代企业集团在构建和谐劳动关系上所做的不懈努力。传化坚持"一个中心、六大基点",以企业员工为中心,以严格依法管理、增进福利待遇、促进员工成长、发展企业文化、促进制度创新、加强党群建设为六大基点,近五年,员工人均收入增长率高于集团利润增长率,职业发展的"双通道"和分层分类人才培养体系促进了个人发展;完善的福利保障体系和权益维护机制解决了后顾之忧;企业的"家文化"增强了员工的荣誉感、成就感和归属感;科学有效的长效机制稳定了新型和谐的劳动关系。全国总工会等有关部门在调研的基础上对传化构建和谐劳动关系的做法给予了充分肯定。