劳务派遣关系中派遣单位应发挥何种作用

正在劳务派遣用工中,用工单位是用工需求方,而劳动者是劳务的提供者,那么,劳务派遣单位在其中应当扮演何种角色?在用工单位与劳动者就用工发生争议时,劳务派遣单位又如何确定自己的地位和作用?是一切以用工单位为中心,还是自己主动承担一定的义务?这些都是劳务派遣单位需要明确的问题。     

劳务派遣中的同工同酬纠纷处理

正同工不同酬,是劳务派遣制度受到社会诟病的症结之一,也是用工单位选择劳务派遣用工方式的主要动因。本案中的劳动者,被派遣至用工单位工作,却不能享受与用工单位正式职工相同的待遇,由于证据的限制,劳动者难以通过法律渠道维护合法权益。在社会日益发展的背景下,落实并细化同工同酬标准,制定具有实践操作意义的规范,应当成为劳务     

劳务派遣的法律规制

由于市场经济和对外开发的成功推进以及适应了现阶段我国的国情，劳务派遣在我国迅速发展，《劳动合同法》第一次在国家基本法的层次上对劳务派遣法律制度做出了规定。随着相关操作性立法和监管措施的完善，劳务派遣必将对我国的经济和社会发展产生深远影响。     

《劳动合同法》视角下劳务派遣制度的完善

劳务派遣作为一种新型的用工形式近年来不断发展，得到了越来越多企业的青睐。但是，由于劳务派遣制度自身的不完善性，使得劳务派遣制度在运行过程中存在着一些问题，阻碍了和谐劳资关系的构建。应该出台相对细化的司法解释，提高设立劳务派遣单位的注册资本，并通过采用按照行业及工种分类的形式，界定劳务派遣的适用范围。     

论我国劳务派遣法制的完善

劳务派遣根据派遣的期限来划分，可分为全程派遣、接转派遣和试用派遣；根据功能来划分，又可分为登记型派遣、招募型派遣和常雇型派遣。国外在劳务派遣许可、劳务派遣关系、雇主责任、促进直接契约、劳务派遣监察以及法律责任等方面有着丰富的立法经验。我国劳务派遣法制应该在派遣企业的准入、派遣经营范围的限制、派遣期限和促进直接雇用、常雇性派遣、劳动合同解除等方面进行完善。     

浅析劳务派遣法律规定

虽然劳务派遣在全球范围内历史较短，但其促进劳动力资源有效利用，扩大就业范围的作用无庸置疑。用工是否采用劳务派遣形式，属于企业人力资源管理自主权。劳动合同法的实施结束了劳务派遣无法可依的局面。因劳务派遣法律的实施，法律方面的考量成为企业行使用工自主权的思维基础。     

也论劳务派遣中的劳动关系

劳务派遣这一新生的用工形式,随《劳动合同法》出台,在法律上得到正式确认.但劳务派遣之中三方当事人法律关系尤其是几重劳动关系理论上颜存争议,实务也未成共识,故劳务派遣相关问题的法律适用,仍旧处于模糊状态.以劳动关系这一基本概念的界定为出发点,以劳务派遣产生的原因分析为依据,尝试分析劳务派遣的法理基础,进而探讨三方主体的法律关系,以期明确劳动关系的双方主体,并找到劳务派遣的三方主体权利义务分配的法律逻辑.     

劳务派遣关系的规制

随着社会经济的不断发展，单一的职业介绍活动不能满足企业和劳动者日益多样化的需求，一种新型用工方式劳务派遣应运而生。由于缺乏明确的法律规范，屡屡出现侵害劳动者权益的情形，新出台的《劳动合同法》对劳务派遣这种新型的用工模式作了具体规定，使劳动者的合法权益得到了有效的保护。     

南宁市兴宁区:开展劳务派遣用工情况摸底调查工作

<正>本刊讯6月中上旬,南宁市兴宁区人力资源和社会保障局组织力量对辖区内的劳务派遣单位、用工单位的劳务派遣用工情况展开摸底调查。据调查,兴宁区辖区共有劳务派遣单位3家,派遣工总数1090人,签订劳动合同总数1090人;劳务派遣用工单位4家,劳务工人49人,签订劳动合同人数49人。下一步,兴宁区人力资源和社会保障部门将加强对劳务派遣单位、用人单位的监管力度,维护被派遣劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。     

南宁市兴宁区:开展劳务派遣用工情况摸底调查工作

正本刊讯6月中上旬,南宁市兴宁区人力资源和社会保障局组织力量对辖区内的劳务派遣单位、用工单位的劳务派遣用工情况展开摸底调查。据调查,兴宁区辖区共有劳务派遣单位3家,派遣工总数1090人,签订劳动合同总数1090人;劳务派遣用工单位4家,劳务工人49人,签订劳动合同人数49人。下一步,兴宁区人力资源和社会保障部门将加强对劳务派遣单位、用人单位的监管力度,维护被派遣劳动者的合法权益,促进劳动关系的和谐稳定。     

劳务派遣建筑工的劳动关系如何确认

<正>历来建筑行业用工比较混乱,劳务承包、劳务分包、劳务派遣各种用工方式均可在建筑行业中存在。建筑行业用工灵活性较强,劳动合同签订率几乎为零,在发生拖欠工资、工伤等争议时,劳动者往往连用人单位是谁都不知道,依法维权障碍重重,由此引发了诸多的争议。建筑行业劳动者的劳动关系如何确认,如果涉及劳务派遣用工的,又该如何处理。     

劳务派遣群体性纠纷如何处理

正本案为涉及虚假劳务派遣的群体性纠纷案件,当事人因单位拒签劳动合同、拒付加班费等问题与单位发生纠纷,单位却以当事人属于劳务派遣工为由,拒绝履行相应的义务。如何鉴定一种用工方式是否为劳务派遣,涉及劳务派遣用工的规范化管理,更关系到劳动者权益的保障。本案通过证据的展示和分析,重点剖析了劳务派遣用工的合法性界定,对于用人单位规范用工、降低用工风险具有积极的意义。     

日本《劳务派遣法》对我国劳务派遣的借鉴意义

日本劳务派遣业伴随日本经济由高速增长到低速增长的转变和历经多次市场巨变后,形成了较为完善的劳务派遣规制法律体系和有效的管理体制,它对我国规范劳务派遣工作具有重要的借鉴意义。     

逆向劳务派遣的合法性如何认定

<正>所谓逆向劳务派遣,是指由用人单位招用劳动者或者双方已存在事实劳动关系,但用人单位安排劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同,并由劳务派遣单位派至用人单位工作的行为。逆向劳务派遣由于规避法律责任的意图过于明显,所以其效力一直存疑,本案就是一起典型的逆向劳务派遣纠纷案例。经典案例:A君于2001年9月26日进入丙公司工作,2006年6月甲公司兼并了丙公司,A君因此在甲公司继续工作。     

《劳务派遣行政许可实施办法》(节选)

正《劳务派遣行政许可实施办法》已经人力资源社会保障部第10次部务会审议通过,并以中华人民共和国人力资源和社会保障部令第19号公布,自2013年月1日起施行。《劳务派遣行政许可实施办法》从劳务派遣行政许可管辖、申请经营劳务派遣业务的条件、行政许可审批程序、监督检查等方面作出了具体规范,现节选如下:一、劳务派遣行政许可(一)经营劳务派遣业务,应当     

论劳务派遣下同工同酬之完善

劳务派遣下被派遣劳动者与用工单位普通员工同工不同酬是我国现实生活中十分普遍的现象,其成因是多方面的.只有从同工同酬的界定开始,以劳务派遣的法律关系为基础,分析我国劳务派遣下同工不同酬的现象及成因并提出一些针对之策,才能对完善我国劳务派遣下同工同酬制度有所帮助.     

劳务派遣用工争议的举证责任分配

正举证责任是民事诉讼中的关键性问题之一,在劳动争议中也不能例外,《劳动争议调解仲裁法》作为劳动争议处理的程序法,对于劳动争议的举证责任也进行了明确的规定,原则上谁主张谁举证,但特殊情况下实行举证责任倒置。那么,在劳务派遣用工关系中,用工单位应当承担什么样的举证责任?是否也应当实行举证责任倒置?处理好劳务派遣用工     

论劳务派遣的立法理念及其法律完善

《劳动合同法》首次对劳务派遣进行了法律规制。《劳动合同法》实施,在规范劳务派遣用工的同时,也给社会带来了一些负面影响。本文重新梳理了劳务派遣的立法理念。在此立法理念指导下,提出了完善我国《劳动合同法》中劳务派遣法律的具体思路。     

被派遣劳动者加班费的纠纷处理

正加班费一直是我国劳动争议的爆发点,在仲裁、诉讼的劳动争议中,十有八九会涉及加班费问题,直接的原因就是用人单位安排劳动者加班但不愿意支付或足额支付加班费。在劳务派遣用工中,加班费纠纷同样是一个突出的问题。如何规范加班以及正确处理加班费纠纷问题,是劳务派遣单位以及用工单位都需要考虑的问题。经典案例:1997年4月,湖南农民工赵某经北京某央企招工到单位工作,被安排     

我国劳务派遣的法律关系分析

劳务派遣,涉及劳务派遣单位、接受劳务派遣单位和被派遣劳动者三方,形成独特的三角雇用关系。虽然2008年1月生效的《劳动合同法》首次在法律中对劳务派遣作了专章的规定,但理论界对劳务派遣中的三方法律关系的性质仍存在较大的争议。劳务派遣中三方法律关系的法理问题是最基本的问题,法理问题不能解决,就会影响立法走向。借鉴美国劳务派遣的理论和实践,对劳务派遣中的三方法律关系作进一步的探讨和分析。