永远不要玩“失败者的游戏”

有这样一些人。他们一辈子都学不会承认自己的错误。当这些人成为管理者后，他们得到了权力和手段．得以在下属面前掩饰和隐瞒自己所犯的错误，或背是通过狡猾的手段把责任推到下属身上二。当然这一切他们部做得不露痕迹。     

巧于领导“表里不一”的下属

生活中，有些人的心理活动和外表所透露出的信息常常不一致，有时甚至截然相反。遇到这样“表里不一”的下属，领导者如果不能透过现象看本质，抓住他们的心理特点，把握工作的方式和尺度，只是一味简单、粗暴地对待他们，就会与他们产生分歧和矛盾，不仅会导致感情的疏远，而且会造成上下级关系紧张，影响单位的团结。那么，应当怎样领导“表里不一”的下属呢?     

领导者的五大缺陷

要成为名副其实的领导者，最大的障碍是什么?假如脱离那些颇有佳绩的员工，最大的危险是什么?如果要超越自我，达到最佳状态，我们必须面对的最大挑战是什么?     

职场：气场如磁场

在一个行业的聚会上遇到了多年前的老同事,她依然是春风得意,依然是场面上的中心。看着她自如地周旋于人群中,并被她的领导和下属赞许着,内心不由得暗暗敬佩。她简直就是一个磁铁,无论走到哪里都能把自己的气场带到哪里,永远有磁性般的引力,吸引人,影响人。那么,如何练就这般超人的气场呢？     

望子成龙的代价

同国内出版社的编辑们联络,他们最愿意接受的写作题目,永远是教育。他们说:国内读者出于望子成龙的心态和激烈竞争的现实,对教育书籍的热情经久不衰。不过出这方面书,也还是要搔到国内读者的痒处,才能畅销。痒处是什么呢?从牛津女孩或者哈佛小子之类书的一夜走红,可见一斑。 其实美国也有这样的父母,望子成龙愿望强烈,甚至走火入魔,最后越过界限,作弊欺骗,迫害子女,走上犯罪     

指导型领导

指导型领导包括领导指示行为和使团队成员行动结构化的领导行为。     

领导者如何表达对下属的信赖

对于领导者来说,如何在工作中使下属感受到上级对他的完全信赖,从而全身心地投入到工作之中去,这是特别要注意的问题。     

做个富有人情味的领导

现代领导素质包罗万象，但最重要的是要有开放的心态对待外界变化，以宽容的胸襟善待下属。但凡伟大的领导人，都是很有情感和人情味的，这样才有可能攀升到“伟大”的高度。     

领导与下属谈话的三要素

领导与下属谈话是常事，然而，领导如不能很好地把握与下属谈话的方法与技巧，就容易把话谈糟谈孬，继而有的损害上下级关系，有的损害自己在下属中的威信，有的损害下属的工作积极性。因此领导意欲与下属把话谈巧谈好，就要把握下列三要素。     

不要滥用表扬

谁想开发人力就必须谨慎地对待表扬，这与普遍的观点正好相反。表扬是最能有效激发动力的手段之一，因此，人们经常会随便地运用表扬。人们常常忽略了一个事实，即当表扬是由正确的人给予，并且针对合适的成就时，它才能起到激励的作用。     

听听下属怎么说

倾听是一项重要而又经常不被人重视的技能。由于领导者的工作特点，通常情况下，他们更善于说，而不善于听。然而，作为一名领导干部，无论他是到基层调查研究还是在机关处理行政事务，都要听取来自不同     

批评也要注意保持“先进性”

到一位老领导家造访,落座闲聊间听到老人家慨叹：在位时批评同志的眼界低了一些,让下属受了不该承受的委屈。现在想来,当领导的也要勤＂洗脑＂,以免批评失去＂先进性＂,产生不良后果。     

领导要学点"不说破"

领导,尤其是有一定层次的领导,就如同场外指导,下属更像局中人。局中变化万千,场外指导尽管高明,毕竟难以穷尽局中变数。无数事实证明,那种事无巨细,唯恐不能穷尽每一个细节的指导,常是蹩脚领导所为。真正高明的领导,是拿大主意的,总是给局中人留有独立思考、独立判断、随机应变的余地。心理学家认为,人都有自主的需要,有对事物控制的需要,即对自己授权范围的事情有自裁自决的需要,尤其是对于成熟度较高的组织成员更是如此。当这种自裁自决的需要被     

锤炼下属乐于接受的领导风格

领导风格,是领导者在工作过程中形成的包括思维方式、领导作风、工作方法和修养气度等方面思想、工作特点的总称。领导者在工作过程中一般都会自觉不自觉地形成自己的领导风格,领导者的风格是否为下属乐于接受,是领导者实现成功领导的关键。如果领导者的风格下属乐于接受,下属便会心悦诚服地跟随其左右,充分发挥自身的主观能动性和创造性,充满干     

“骂人”的艺术

通常，领导对下属，总会有责备的情况发生。但是，为了使受责骂的人自尊心不受折损，领导都会在没有他人在场的情形下，才开口骂下属。但是，松下幸之助的骂人方式，恰好相反，他不人把犯了过失的职员召进特别室去责骂，反而是当着大家面前骂。