农业企业与高校技术合作绩效的影响因素与路径研究——基于福建省579家农业企业的微观数据

文章基于福建省579家农业企业的调查数据,引入结构方程模型,识别农业企业与高校技术合作绩效的关键影响因素及其作用路径,主要结论包括:政策环境因素通过影响技术合作的初始阶段、执行阶段、蔓延阶段与整合阶段对技术合作绩效产生显著间接正面影响;农业企业技术需求强度通过技术吸收意愿、技术吸收意愿通过高校技术转移能力和农业企业技术吸收能力对技术合作绩效产生显著间接正面影响;农业企业技术整合能力对技术合作整体绩效有显著的直接正面影响。以上实证研究结论,帮助政府明确农业产学技术合作政策设计的落脚点。     

群体行为视域下基层党组织动员绩效提高的路径探析

社会动员绩效是评价和衡量基层党组织动员能力的一个重要指标,而基层党组织动员能力直接影响其动员工作的开展,间接影响着群众对于基层党组织的印象和态度,探讨基层党组织动员绩效具有重要的理论与实践意义。将群体行为与基层党组织动员绩效相联系主要基于两点:一是基层党组织可以被视为一个群体;二是基层党组织动员绩效受群体行为影响。从组织行为学视角看,群体行为从个体因素和群体因素两个层面对基层党组织动员绩效有不同影响,本文在梳理两方面影响的基础上,探讨了提高基层党组织社会动员绩效的内部路径。     

创业投资家与创业者冲突研究:概念辨析、研究范围及前瞻导向

创业投资家与创业者冲突是指创业投资家与创业者从开始接触到投资撤出的全过程中发生的所有感知和意见的不一致,产生的原因有多个方面。与组织冲突的分类相比,创业投资家与创业者的冲突分类更显复杂性,可以分为固有冲突和实际冲突两大类。创业研究领域长期关注于创业投资家在投资企业后的价值增值、双方的选择、信任对创业企业绩效的影响等方面,将其作为投资家与企业家持续合作的保障条件,但对于合作过程中的冲突研究进展缓慢。后续研究应该打破创业领域和冲突领域静态研究的现状,从冲突的过程本质来研究创业投资家与创业者冲突与创业绩效的关系;考虑不同情境下多种调节变量对创业投资家与创业者冲突与合作关系的影响;由"冲突—绩效"的单向影响研究深化为"冲突—绩效"的交互影响研究;引入时间因素进行动态分析。     

当前企业绩效评估的误区及反思

绩效评估是绩效管理系统中的一个环节 ,但目前企业中存在着孤立地使用绩效评估的误区。脱离了绩效管理的其它环节 ,绩效评估的目的被简化为为物质奖惩提供依据 ,绩效评估的指标也往往片面采用结果指标。对此 ,需要充分认识绩效评估在绩效管理中的地位和角色 ,在绩效评估中兼顾结果指标和手段指标 ,并注意持续的绩效沟通和评估后的诊断及其辅导。     

BSC：一种有效的绩效管理工具

BSC作为一种绩效管理工具,通过从财务状况指标、顾客服务指标、内部营运流程指标和学习与成长指标等四个方面对企业、政府部门以及其它组织进行绩效评估,以达到管理目的。本文系统地介绍了BSC的来源、基本内容、作用功能、优缺点以及完善建议。     

政府权力清单制度的绩效评估体系构建与实践应用——基于模糊层次分析法的研究

权力清单制度是厘清政府权力边界、规范政府权力运行的重要抓手。开展权力清单制度绩效评估有助于考核制度运行效果、促进制度落地生根。根据中共中央、国务院印发的《关于推行地方各级政府工作部门权力清单制度的指导意见》的基本要求,研究构建了一套由5个一级指标和22个二级指标所组成的权力清单制度绩效评估指标体系。通过层次分析法确定一、二级指标权重,提出绩效评估方案,并以C市为例,运用模糊综合评价方法对评估指标体系进行了实证分析。深入推进权力清单制度绩效评估的理论与实践,需要处理好评估主体的多元与重点、评估指标体系的全面性与关键性以及结果性评估和过程性评估之间的相互关系,并将清单制度绩效评估置于政府绩效评估总体框架和视野中。     

基于绩效“行为素质”观的指标设计原则

SMART原则是衡量基于绩效结果观的指标的，当把绩效界定为行为或素质时，SMART原则将不再适用，必须寻求新的指标设计原则。本文认为指标设计原则来源于某种“关系”。据此，本文利用指标与评估目的、评估主体、评估客体和评估工具等四个绩效评估的主要组成部分之间的关系来确立基于绩效“行为——素质”观的指标设计原则，使得这些原则既有明确的理论依据，又可以整合成为一个系统。     

高校干部绩效评估体系的建构

本文从高校干部绩效评估体系的主要指标着眼,并在此基础上就绩效评估体系确立的原则、标准以及绩效评估结果的有效使用这三个方面对绩效评估方法在高校干部管理中的运用进行了简单的理论探讨,以期能抛砖引玉。     

高校干部绩效评估体系的建构

本文从高校干部绩效评估体系的主要指标着眼,并在此基础上就绩效评估体系确立的原则、标准以及绩效评估结果的有效使用三个方面对绩效评估方法在高校干部管理中的运用进行了简单的理论探讨,以规能抛砖引玉.     

网络社会的合作治理:赋能的技术与能动的政府

公共事务合作治理的合理性和理想绩效不言而喻,它是中国治理现代化可能的方向之一。但在强国家弱社会的中国现实中,合作治理与其说是个中国适用性问题,不如说是个在中国如何实现的问题。互联网具有渐进渗透效应、双向赋权效应、平台聚合效应,这些都是实现合作治理的强大动力和有效形式。通过内嵌式的绩效管理、可视性的责任强化和弹性化的组织整合,互联网可以推动不同层次和形态的网络化合作治理的实现和多样化发展。但互联网在实现合作治理中的形塑作用是有限度的,技术与权力、社会与国家的相互平衡才是实现合作自治的有效保障,爱是达至治理现代化的根本所在。     

高校学生党建工作绩效评估制度设计探索

当前各高校在高校学生党建的重要性和紧迫性方面都已达成共识,但在学生党建过程中往往忽视评价管理,从而影响了高校学生党建工作的成效。文章引入管理学的绩效评估概念,应用于高校学生党建工作绩效评估制度的设计,从其设计原则、关键绩效指标考核技术等方面探索了加强高校学生党建工作的制度设计。     

中国地方政府综合绩效评估指标体系设计的比较研究

政府绩效评估作为行政管理体制改革的突破口和行政学科领域研究的聚焦点,已成为地方政府实务界和学术界关注的热点内容。绩效评估指标体系的构建是政府绩效评估最重要的关键环节,指标体系的科学性和应用性直接影响评估的信度和效度。通过对学术界与实务界比较分析发现,指标体系的构建尚未处理好应用性与科学性的问题,基本技术路径不成熟,绩效结构逻辑性不强等问题依旧突出。因此,应建立地方政府实务界与理论界的合作机制,充分考虑不同层级政府职能的同构性和异质性,优化研究路径,合理设计绩效结构,选取可量化、可考核的指标要素。     

异化与复归:政府绩效评估的反思性研究

政府绩效评估已广泛运用于我国公共管理实践领域,值得注意的是其存在着目标偏离、指标失灵、效果低下等异化现象,违背了政府绩效评估的初衷,产生了一系列的负面影响。政府绩效评估异化有着深刻的社会根源,即受技术主义的局限、管理主义倾向和压力型体制的影响。在反思的基础上,本文从探索复合型绩效评估模式、明确和规范政府权力的边界、完善公民参与的制度环境、促进绩效评估结果使用的制度化和深化政府绩效评估研究等方面提出了服务型政府建设背景下我国政府绩效评估的优化路径。     

以幸福指数为导向的地方政府绩效评估指标体系分析

幸福指数的客观性指标:经济增长、环境保护、文化发展、政治善治也正是政府绩效评估的核心指标,而作为幸福指数测量的主观性指标:国民的幸福感和满意度则是政府绩效考评各项指标的产品.国民幸福测量体系与政府绩效考评体系具有相关性,这种相关性使得构建以幸福指数综合指标评价体系为导向的地方政府绩效评估指标体系在理论上成为可能,而“幸福江阴综合评价指标体系”的探索则证明了建立以幸福指数综合指标评价体系为导向的地方政府绩效评估指标体系的现实性.以幸福指数综合指标评价体系为导向的地方政府绩效评估指标体系的探索与尝试,为进一步完善地方政府绩效评估体系,构建体现科学发展观和正确政绩观要求的党政领导班子和领导干部考核评价体系具有启发意义.     

合作治理主体间互动机制研究——以宁波市力邦社区为例

合作治理作为解决公共问题的途径,主要包括合作治理意向达成、合作治理实施以及合作治理绩效评估三个阶段。合作治理主体间互动机制则是治理实施阶段中的关键部分。参与主体在治理过程中的对话、信任、协商和共享四大机制构成了治理主体间互动机制的重要内容,理想的合作治理主体间互动机制模型应是这四大机制的有机结合。这种理想型主体间互动机制在宁波市力邦社区合作治理的实践中得到了较为充分的体现。     

公民参与能否带来治理绩效？——以温岭市为例

参与式治理是与政策有利害关系的公民个人、组织和政府一起参与公共决策、分配资源、合作治理的过程。当前关于参与式治理的研究大多基于理论层面的假设，缺乏实证层面的验证。文章以温岭市为例，依托中国治理评估指标，从经验层面探讨公民参与能否带来治理绩效以及参与带来治理绩效的条件，从而为中国地方政府更好地实现基层民主治理带来启示。     

关键绩效指标法在机构编制评估中的应用

<正>一、关键绩效指标的含义关键绩效指标是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标,也是一种基于战略的绩效管理技术。机构编制评估正是在机构编制领域实施绩效管理的一种有效形式,因此借鉴关键绩效指标的相关理论思想和操作方法,对提升机构编制评     

出版企业目标绩效管理方法刍议

绩效管理是一个完整的管理系统,是一个闭合式管理模式。现代出版企业实行绩效管理,应紧紧抓住以下四个环节:一是以发展战略为导向确定企业绩效评估指标体系;二是借鉴目标责任制管理方法把绩效指标层层分解;三是借鉴360度反馈评价方法进行绩效综合评价;四是强化绩效考评结果,充分发挥绩效管理的激励约束作用。     

干部选拔任用机制在纵向地方政府间关系中的作用与限度——基于浙江省市县党政负责人的问卷调查北大核心CSSCI

"依绩效提拔"的干部选拔任用机制是解释中国纵向政府间关系,乃至地方政府行为和地方治理绩效的一种重要理论。这种理论认为,"依绩效提拔"的干部选拔任用机制赋予了上级政府自上而下落实政令的权力。但浙江省55名市县党政负责人的问卷调查显示,目前的干部选拔任用机制是上级政府调控和引导地方政府行为的有限工具。第一,绩效的激励范围有限,表现为地方干部并不都认同"依绩效提拔"的判断,且有较稳定晋升预期的干部更不认同这一说法。第二,绩效的激励效果有限。一方面,"一票否决"指标的约束力不强,只有少数干部认为触犯"一票否决"指标会终止晋升之路。另一方面,其他类型绩效的激励效果差异显著,受访者认为重点工作比综合性考核排名、经济绩效更有助于晋升,而创新则被认为是展示治理能力的重要途径。"依绩效提拔"赋予了上级政府下达具体政策任务推进某些重点工作的较强权威,但并未给予上级政府设立绩效标准引导地方政府转变行为模式的有力影响。     

大额财政专项绩效问责体系设计研究

当前我国大额财政支出专项绩效评价存在一些问题,依据委托代理理论、利益相关者理论和项目逻辑模型,深入分析大额财政支出专项的绩效形成机理,构建问责、绩效、能力三个维度的绩效问责评价指标体系。通过B市中小企业发展专项实例分析,证明本指标设计有效。