论竞业限制

文章在已有研究基础上,明确竞业限制的主要目的是保护商业秘密和保护劳动者合法权益;分析并阐明竞业限制与竞业禁止的概念及两者的区别;指出我国竞业限制法律规定的缺陷,进而结合案例提出竞业限制在司法实践中的应用建议。其目的是促进人们对＂竞业限制＂的正确认识,在实践运用中,学习运用不同的法律取得更加公正合理的结果。     

论竞业限制的违约责任

竞业限制的根本目的在于保护用人单位商业秘密,尽管《劳动合同法》明确了劳动者违反竞业限制的可以适用违约金条款,但劳动者违反保密协议的情形却未有明确规范;在职期间的竞业限制以及竞业限制协议中补偿约定不明、用人单位未依约支付补偿时的违约责任争议不断.应当通过立法对在职期间竞业限制的违约金约定予以确认,允许约定违反保密协议的违约金,对竞业限制补偿的金额和支付方式完善,明确竞业限制协议的解除权.     

论竞业限制合同公证

竞业限制合同公证成为当前一项重要的公证业务。办理竞业限制合同公证时,重点要从合同的主体和内容两方面对其有效性和合法性进行把关。作为竞业限制合同的权利主体,应存在商业秘密和与知识产权相关的保密事项。作为竞业限制合同的义务主体应严格限制在负有保密义务的劳动者的范围内。在办理竞业限制合同公证时,对其内容的审查应从以下几方面进行:竞业限制的范围,竞业限制的地域,竞业限制的期限,竞业限制的补偿,违约责任条款。     

论竞业限制合同公证

竞业限制合同公证成为当前一项重要的公证业务。办理竞业限制合同公证时，重点要从合同的主体和内容两方面对其有效性和合法性进行把关。作为竞业限制合同的权利主体，应存在商业秘密和与知识产权相关的保密事项。作为竞业限制合同的义务主体应严格限制在负有保密义务的劳动者的范围内。在办理竞业限制合同公证时，对其内容的审查应从以下几方面进行：竞业限制的范围，竞业限制的地域，竞业限制的期限，竞业限制的补偿，违约责任条款。     

商业秘密竞业限制合同探论

商业秘密竞业限制合同是指单位或雇主为保护其商业秘密,利用劳动合同条款或劳动合同形式的契约与员工约定的限制员工在任职期间或离职以后与本业务竞争的协议。此种新型合同已成为我国法学理论和司法实践中急待研究和解决的重要课题。此种合同具有从属性但又不同于一般的从合同。我国应该在劳动法或合同法中对竞业限制合同条款的合理性作出明确规定。在此类合同纠纷处理中应确立过错推定责任原则、违约责任与侵权责任竞合制度、申请财产保全和颁发禁令制度     

论董事竞业在司法中的认定

董事负有竞业禁止义务.以<公司法>第149条的规定为准,董事竞业表现为董事谋取了公司的商业机会和从事了与公司同类的业务两大类型.公司业务边界是判断董事竞业的形式标尺,董事行为与公司利益存在冲突的可能性,才是判断董事竞业的实质准则.     

论竞业限制补偿金的几种支付方式

企业为保护其商业秘密不被侵犯,通过法律规定或协议约定,限制员工在离职后的一段时间内不得去相同行业任职,而为了平衡员工的利益,企业应向员工支付一定的经济补偿,但基于不同法律观点,竞业限制补偿金的支付方式也有不同。文章针对不同的支付方式,分别从企业和员工的立场进行分析探讨比较,力求寻求最合适的支付方式,并希望在全国范围有统一的强制性规定出台。     

竞业限制补偿金支付研究

随着《劳动合同法》的实施,竞业限制对保障劳动力市场的建立与良好运行,维护市场竞争的良性循环能够起到积极有力的作用,在当今社会已基本形成共识。但由于竞业限制由统一法律规定,只是近两年的事,在此之前,竞业限制义务系由各区域地方以地方性法规以及部门规范性文件加以规定,由于区域经济、社会条件、法制需求的限制,各区地均有所不同。在《劳动合同法》实施以后,劳动者流动权利的得以明确与扩大,人才流动的区域势必随之亦进一步扩大,社会机制的全面统一趋势,不可避免地产生新旧法律规范的冲突。同时,正因为《劳动合同法》适用时间较短,尚未形成统一可行的适用体系,法律规范存在规定原则、实用缺失的矛盾。     

竞业限制协议效力研究

劳动关系领域中的劳动者和用人单位(以下简称"单位")之间的博弈,很大程度上是劳动者自主择业权利与单位商业秘密保护之间的冲突和平衡。本文结合合同效力和劳动法的相关理论,对竞业限制协议的效力做粗浅研究,以期对竞业限制立法、理论和实务有所裨益。一、竞业限制协议的生效从现有的关于竞业限制效力的讨论中,通常认为竞业限制协议是附条件生效的合同,且生效条件主要有两个:第一是劳动合同解除或终止及劳动者离职;第二是劳动者离职后,单位依约支付经济补偿。但据笔者观察,如     

竞业限制的实例研究

作为中小企业为了最大限度的保护自己的合法权益，尽可能的限制不正当竞争，引进了竞业限制制度保护单位的商业秘密，维护同行业的公平竞争。竞业限制制度是公司通过契约的方式对劳动者就业权限的某种限制，有必要就竞业限制协议的诚实信用、自愿平等、等价有偿的基本原则进行探讨。     

竞业限制不正当竞争诉讼研究 以竞业限制与商业秘密的关系为视角

一、问题的提出竞业限制纠纷性质属于劳动争议,之所以进入知识产权审判法官的视野,与竞业限制纠纷的特点有关。实践中竞业限制纠纷往往不是单纯的企业与劳动者之间的纠纷,而是企业与竞争者之间的纠纷,尤其是竞争者恶意招揽或者至少是明知员工有竞业限制协议而仍雇佣的情况,原企业通常将员工与竞争者共同起诉。根据最高法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第11条规定,用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,原用人单位可以以新的用人单位和劳动者共同     

竞业限制中的四大法律疑难

案例1：周昕于2006年9月入职大洋保险公司，担任华南地区销售经理。劳动合同期限为两年。入职时，公司在与周昕签订劳动合同的同时。又与周昕签订了一份《竞业限制协议》。协议中约定，周昕在劳动合同解除或终止后两年内，不得加入与大洋保险公司存在竞争关系的其他公司．双方还约定周昕的月收入为1万元，其中1000元为竞业限制补偿费用。     

竞业限制司法实务问题研究

近年来，在审判实践中出现大量劳动者离职后带走用人单位商业秘密，给用人单位带来经济损失及名誉损害的案件。企业商业秘密的保护和劳动者自主择业权的维护成为法律和劳动政策面临的重要现实问题。在市场经济较为成熟的国家，除采取在劳动合同中订立保密条款外，竞业限制成为解决这一问题、平衡劳资双方法益的重要手段。     

竞业限制协议条款的有效性

<正>【裁判要旨】竞业限制条款有效性的认定,应当围绕劳动者核心权益不得被随意限制剥夺的原则,结合签约主体、竞业限制期限、区域、补偿对价、经营范围、行业特征等方面进行综合考量,以期在用人单位、劳动者和市场自由竞争三者利益之间找寻最佳的平衡点。     

离职竞业限制与劳动权保护

离职竞业限制是用来保护商业秘密的一种手段,它是一把双刃剑,可以预防企业商业秘密遭到侵犯,但稍有不慎就有侵犯劳动者劳动权之嫌。今年开始实施的《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)第四条、第二十三条、第二十四条对此作了规定。本文结合《劳动合同法》的相关规定,从竞业禁止的适用前提、对象、范围和地域、时限以及经济补偿等几个方面对竞业禁止条款进行了阐述。     

董事的竞业行为的规制

董事的竞业行为是指董事自营或者为他人经营与其所任职公司同类或与相竞争的营业的行为．竞业行为对公司利益有造成危害的潜在可能性，因此受到各国公司法的规制．只是现代各国公司法不再倾向对竞业行为的绝对禁止，而是通过程序上的公正——董事的披露义务与公司机关的批准或追认来有条件允许竞业行为．我国公司法第61条规定了对竞业行为的禁止，该条立法有值得商榷的地方，本文将结合国外立法、学说予以探讨．     

劳动法之竞业限制问题探析

竞业限制分为法定竞业限制或禁止和约定竞业限制或禁止。我国劳动法尚无明确的竞业限制条款，而《劳动合同法》对竞业限制进行了专门规定，具有很高的立法价值，但是，还存在“法定”与“约定”之争，没有体现出违约金补偿的性质。偏漏了劳动关系存在时的竞业限制义务。所以劳动法对竞业限制的规定有待进一步完善。     

商业秘密保密义务和竞业限制

随着市场竞争的加剧,商业秘密在保证企业获得经济效益和竞争优势中的作用不断攀升,成为企业制胜的法宝。但商业间谍的出现,猎头公司的挖墙角行为及企业人才流动的频繁,在很大程度上导致或助长了秘密信息的泄露和流失。为规范市场竞争秩序,维护商业道德,促进科学技术发明创造,平衡企业与员工利益,世界各国对商业秘密都予以重视和保护。我国主     

浅析竞业限制的经济补偿

竞业限制影响企业劳动者就业权的充分实现,因此应当对劳动者予以适当经济补偿。劳动合同法等现行立法对竞业限制经济补偿的规定存在法律冲突,且相关规定过于简单。应允许经济补偿双方约定标准、取消法定下限,禁止预发制度,     

我国竞业限制制度的构建

随着市场经济和科学技术的快速发展,人才竞争日益剧烈并导致人才流动加快。许多用人单位通过签订保密协议和竞业限制条款,要求员工在职期间的保密义务和离职后的竞业限制义务,来保护本单位的商业秘密。但这有可能在一定程度上损害劳动者的权利,特别是竞业限制,由于其关乎劳动者自由选择职业的权利,甚至关乎劳动者的生存权,所以商业秘密和竞业限制应纳入劳动法讨论的范畴。