浅谈我国非全日制用工制度

随着我国经济的不断发展,对用工的需求随之不断的增长,用工的方式也逐渐丰富.在这种时代背景下,非全日制用工方式应运而生.我国的《劳动合同法》也将这一用工形式纳入法律规范的体系之中,无奈只有简单的五条法律对这一问题加以规制,对劳动者的权益保障而言,显得十分单薄.所以,有必要对于在签订以及履行非全日制用工合同的过程中的一些细节问题进行探讨和研究.     

我国非全日制用工制度规定缺陷及其完善

非全日制用工是随着市场经济的不断发展而出现的。我国的非全日制用工（或就业）并非从来就有,有其产生的国际背景与国内背景。《劳动合同法》以法律的形式规范了全日制用工,本文试就这一规定缺陷及完善进行探讨。     

非全日制用工制度法律缺陷与完善

我国目前非全日制劳动者与日俱增,国家关于非全日制用工的立法有却尚不完善。为了更好的保护非全日制用工者的合法权益,在分析《劳动合同法》和《关于非全日制用工若干问题的意见》的基础上,发现法律漏洞;在研究关于非全日制用工的国内地方规章以及国外立法后,借鉴其优势理念,结合我国非全日制用工的现状为进一步完善法律规定提出建议。     

完善我国非全日制用工法律制度的思考

非全日制用工这种灵活就业方式是当代我国城市劳动力就业形态中的一个新现象,同时潜力巨大,但该制度在迅速发展的过程中也暴露出许多不完善的地方.文章主要围绕我国非全日制用工的界定、立法缺失及完善展开研究,希望能促进我国的劳动力市场更加和谐健康运行.     

论非全日制用工劳动合同

本文通过分析新颁布的《劳动合同法》中关于非全日制劳动用工合同的重要性,阐述了《劳动合同法》中关于非全日制劳动用工合同的规定对企业和员工影响的几个重要方面,对新《劳动合同法》中关于非全日制劳动用工合同的规定进行了简要的分析。     

非全日制用工劳动者权益保护研究

随着我国经济的发展和就业形式的多元化,非全日制用工制度应运而生。但作为一种设立较晚、灵活性极大的用工模式,我国对于该制度在立法层面的规定十分笼统,由此造成了非全日制用工劳动者的权益难以得到保护的问题。因此,文章意在通过探寻这一问题的解决方案从而构建良好的非全日制用工环境。     

论非全日制用工的立法完善

非全日制用工制是近些年来新兴起的劳动制度之一,非全日制用工的灵活是对全日制用工的补充,满足了劳动市场对短期劳动力的需求。但我国对非全日制用工的法律规定并不全面。劳动合同内容不明确,劳动者权益遭受侵害,用人单位逃避法律责任,非全日用工制度面临着巨大的挑战。因此,完善非全日制用工的立法势在必行。本文通过对非全日制用工的概念和特征进行了研究,分析了非全日制用工存在法律规定的缺陷及其原因,对完善非全日用功的立法提出几点看法,以期能够为促进我国非全日用工的立法进步提出可行的建议。     

浅析非全日制用工制度的缺陷及完善

一、非全日制用工的国际背景 数据显示，非全日制用工是一种国际惯例。“在发达国家中，非全日制用工占就业总量的比例已经超过20％，荷兰的非全日制用工比例超过37％，在非全日制就业的用工人员中，女性所占得比例又比男性高。”     

非全日制用工劳动者的权利与保障——基于构建边疆和谐劳动关系的视角

中央新疆工作会议的召开,全国兄弟省市对新疆的对口支援,对于实现新疆的跨越式发展具有重要意义.经济、社会繁荣发展的同时,也吸引了大量的流动人口进疆务工,而突破了传统的全日制用工模式的非全日制用工,适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要,成为促进就业的重要途径.加强对非全日制用工劳动者的权利保护与保障,构建和谐劳动关系,有利于调动劳动关系主体双方的积极性、主动性,引导劳动关系朝着规范有序、公正合理、和谐稳定的方向健康发展,对于构建和谐社会的意义十分重大而深远.     

转换请求权在非全日制用工中的适用刍议

非全日制用工是近几年新兴起的用工制度之一,其突出的灵活性,在缓解就业压力、满足短期劳力需求方面起着非常重要的作用.我国《劳动合同法》虽对非全日制用工进行了制度设计,但过于僵化的规定导致该制度在实施中面临巨大挑战,特别是对超过非全日制工时标准而又未达到全日制工时标准法律该如何适用,立法并未明确.对此,基于保护劳动者的现有就业利益及潜在就业机会的前提下,本文将探讨引入德国转换请求权对其进行规制的可能性.     

非全日制用工工伤保险制度的困境及其解决

非全日制用工作为一种具有鲜明特点的用工形式,其灵活性和流动性符合很多行业的用工要求。但是在实践中由于对非全日制劳动关系的误解导致非全日制劳动者在参加工伤保险和享受工伤保险待遇时面临着征缴困境、赔付困境、责任分担这三个方面的问题。而建立“两条线”管理模式,推进工伤保险账户统筹、减少用人单位支付待遇项目、按“谁漏谁补缴”,“谁漏谁赔偿”的原则分担责任的这些方法是解决以上问题的有效措施。     

"用工"法律问题初探

随着我国《劳动合同法》把建立劳动关系的判断标志从“签约”修改为“用工”,研究与用工相关的法律问题显得日渐迫切。用工的内涵,可界定为用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动行为。认定用工是否成立,我们应根据双方主体是否合格、是否有劳动给付和接受行为、双方关系是否符合“从属性”标准要求等要件来作出判断。其中,对于“用工之日”的认定,应设置特别规定。关于如何理解用工和签约之间的效力关系,应区分“同时用工和签约”、“先用工后签约”、“先签约后用工”这三种不同情形,进行具体分析。     

劳动用工纠纷的法律适用问题

随着我国法治进程的推进,有关规范劳动关系方面的法律法规日趋完善。但与立法进程不相适应的是,部分企业业主和劳动者遵守劳动法律规范的意识滞后,导致一些企业之间、企业与劳动者之间的纷争频发,且受全球经济危机的不利影响,此类纠纷有愈演愈烈之势,其中,以新的用人单位因招用尚未解除劳动合同的劳动者而与原来的用人单位产生的劳动用工纠纷尤为尖锐。     

非全日制用工规定的缺陷及其完善——以麦当劳低薪事件为例

麦当劳等洋快餐支付兼职员工报酬低于小时最低工资标准的事件经媒体曝光后,引起了社会各方的关注。学生一旦与用人单位建立具体的劳动关系,其劳动法律关系的主体资格就应受到劳动法的保护。而判断劳动关系是否成立,可以借鉴德国法经验适用“从属性”标准。我国现有的非全日制用工的规定容易造成变相“鼓励”用人单位采用这种“成本低、责任少”的用工形式,进而危及到原本应当实行全日制用工的岗位。所以应在确立和解除劳动关系、工资支付和社会保险、争议处理等方面进行立法完善,以保护非全日制用工者的合法权益。     

《劳动合同法》对事业单位用工的影响及对策

已生效两年的《劳动合同法》对我国事业单位的用工已经造成了很大的影响。为确保事业单位社会功能的实现并同时保护事业单位劳动者的合法权益，事业单位应该根据《劳动合同法》的法律规定对自己用工中存在的问题及时改正，使自己的用工做到合理化和合法化。     

用人单位违规用工乱象浅析

自2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》实施以来,社会反响激烈,这其中既有劳动者的希冀和欢欣鼓舞,也有用人单位的反对和无奈。然而更多的则是对于该法真正实施效果的质疑。果不其然,在该法实施后的五年时间里,虽然规范用工行为保护劳动者权益初见成效,然而,新出现的许多问题也不容忽视。     

非全日制就业的法律保护问题探讨

随着市场经济的深入发展,非全日制劳动在我国就业市场中日益普遍,但法律法规对非全日制劳动的保护还不够完善,本文结合《劳动合同法》的相关规定对此做了探讨,并就非全日制劳动保护立法理念、劳动合同的适用范围、劳动合同终止、解除过程中劳动者保护等方面提出改进的建议。     

非全日制用工养老保险的立法模式选择——以中日比较为视角

基本养老保险是非全日制用工养老保险制度的重要内容。比较研究中日非全日制用工基本养老保险的结构模式、计发标准、制度功能以及费用征缴方式,可以发现,我国非全日制用工基本工养老保险结构与功能单一,计发分割,征缴乏力且用人单位负担基本养老保险费用的义务尚未被立法所确立。我国非全日制用工养老保险立法模式的选择应以促进非全日制用工良性发展,体现代际公平为重心。应从规范非全日制用工劳动关系以及应对人口老龄化趋势的现实需求出发,确立非全日制用工养老保险特别规则,建立强制储蓄性养老保险,并实现养老保险费征缴方式的税制化改革。     

劳务派遣，突破法律底线的用工形式

本文背景： 557243条——这是《劳动合同法修正案（草案）》仅用一个月征集到的修改意见条数。这一数字创造了我国法案公开征求意见的最高纪录。     

《劳动合同法》环境下国有航空企业劳务用工管理探析

国有企业在用工制度上存在的问题,始终是困扰国企改革深化的问题之一。即使已经完成用工改革的国有企业,在用工制度问题上也仍然存在着影响企业发展的不利因素,特别是当前劳务工已成为国有企业劳动力密集型岗位所采用的主要用工形式,劳务工占人力资源的比重也在不断增大。本文指出只有探索出一种符合现代市场经济发展规律的,能够使劳动制和劳务制两种用工制度相互作用而又相互促进的,能够积极消除不利因素和矛盾的用工管理制度,才能使在公有制基础上的、人口众多条件下的国有企业稳步向前发展。