国企文化建设需要解决的几个问题

一、构筑企业愿景应营造创新图强的文化氛围1、愿景可信。愿景应该是对企业内外的一种宏伟而又庄重的承诺，既告诉人们公司发展最终达到的景象是一个更优秀、更高级、具有更高利润率和更高绩效、令人神往的知名企业，又让人觉得这愿景虽然高远，但愿景的规划非常科学、合理、切合实际，是建立在对公司现阶段发展胸有成竹、对公司未来相当长一段时期的品牌发展战略有一整套现实主义设想的基础之上。同时，在愿景的宣传表达上，能站在普通大众的角度及理解方式上，描述通俗易懂、简洁清晰、具体形象，令人信服。愿景的规划还要体现诚信，切忌脱离实际、做表面文章，更不能哗众取宠，用纯粹的编故事来取悦企业内外的员工和股民。诚信，就是要体现实现愿景的诚意和信心，并使全体员工能够把全部注意力都集中在这个宏伟承诺的实现上。     

管理者首先是要求者

愿景应该从高层发起，并依次贯穿组织，在这个过程中应该继续受到高层的驱动。一个出发点是必需的，它驱使不同层次的所有利益相关者展开讨论。领导者的作用是决定何时来发起这一过程、保证过程的周全性、亲自领导这一过程并广泛地倾听员工的意见，而不仅仅只是高层管理人员的要求。组织的领导者应对构建恰当的愿景有着一种完全的忠诚。     

多彩文化引领企业前行——辽宁省大连市金州区保安服务公司企业文化建设侧记

企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它是在企业的生产经营实践中逐步形成，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象的体现的总和。     

使命感是组织的灵魂

设定共同使命和愿景，连同有关的关键成功因素和核心价值观构成了组织战略发展过程的第一步。组织使命和愿景一起构成了反映组织灵魂的重要工具。它们显示着组织支持什么？组织为什么存在？组织的初期目标是什么？组织想往哪里走？在组织价值观（它的驱动力）基础上它打算如何到达那里？还有每个人需要关注的重点。它们一起产生了共同的组织抱负．并对员工与组织联接、员工与其绩效的联结有很重要的影响。     

加快实现基本养老保险全国统筹

从今年工作部署来看，全民养老保险的愿景即将实现，换句话讲，到今年年底，从理论上讲，年满60岁的中国老人都应该有一份养老金，医疗保险覆盖全民的成果会得到巩固，实际保障水平会进一步提升，而伴随着扶贫标准的大幅度提升，将意味着更多低收入群众会得到社会保障的援助。     

为何要画好“大饼”

“愿景”一词宏伟而神奇，但能够成功指引变革方向的愿景往往是简单而平凡的。 愿景可以简单而平凡，至少在某种程度上是这样。因为成功的变革需要一个更大的系统，愿景只是其中一个因素，其他的因素包括战略、计划以及预算。尽管愿景只是因素之一，但它却是至关重要的。     

为什么我们的员工不敬业？

中国企业员工的敬业度普遍不高已是不争的事实，但是他们为什么会不敬业?以前很多人都认为，员工不敬业基本都是因为他们的态度不对，但是我们认为其中的原因不会那么简单，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。     

种下快乐长出利润

有研究表明．令员工保持愉快的心情可以给企业带来诸多益处：提高生产效率，心情愉快的员工工作效率更高：提升质量，心情愉快的员工更加注重质量：降低缺勤率，心情愉快的员工主动想要来上班；减少紧张及疲劳感，员工不易感到有压力；吸引最好的员工，人们会希望为你工作；降低员工跳槽率，采取措施促进员工身心愉悦可以省却招募新员工的麻烦；提高创新性，心情愉快的员工能够想出更多的点子；更具适应性，心情愉快的员工能够更好地适应环境，接受变革……     

领导力的2.0时代

领导力该转型了 彼得·德鲁克曾说，过去的领导者只要“会教导，会沟通”就可以了，而未来的领导者更要“善于聆听，善于发现员工的潜能”——他，的预言真的应验了。过去“会教导，会沟通”的领导者在面对越来越多的“80后”员工时，已经开始显得束手无策，     

种下快乐长出利润

有研究表明。令员工保持愉快的心情可以给企业带来诸多益处：提高生产效率，心情愉快的员工工作效率更高；提升质量，心情愉快的员工更加注重质量；降低缺勤率，心情愉快的员工主动想要来上班；减少紧张及疲劳感，员工不易感到有压力；吸引最好的员工，人们会希望为你工作；降低员工跳槽率，采取措施促进员工身心愉悦可以省却招募新员工的麻烦；提高创新性，心情愉快的员工能够想出更多的点子；更具适应性，心情愉快的员工能够更好地适应环境，接受变革……     

月工资是否可分期发？

HR来信： 我们公司属于劳动力密集型的工业生产企业，人员流动比较频繁，尤其是工厂一线流水线的员工。公司有统一的工作服，每个新进员工都会发放两套，另外还会发放一些工具给部分岗位的员工。这些都属于公司物品，要求员工离职时归还公司。     

浅谈保安企业文化建设

企业文化是企业在生产经营实践中逐出形成的,为全体员工所认同并遵守的,带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精袖、价值观和经营理念,以及这些理念在生产经营实践、管理制度、员工行为方式与企业对外形象体现的总和。它是企业的灵魂,是推动企业发展的不竭动力。近年来,它的重要性引起企业界越来越广泛的关注。     

让中国的劳动力更有效——访Kronos公司中国区总经理麦大伟

今年以来，我国企业生产、经营的各项成本均出现不同程度的上涨。此时，若提高产品价格，把成本增加的风险转嫁给市场和消费者，那样无异于自绝后路；若增加员工的加班，则往往会让员工感到很疲劳，生产效率反而会变得更低。如何让现有的员工更加有效地工作，从而产生更高的效率，已成为企业经营者眼前最棘手的难题。     

六大法则留人才——企业高管解读员工离职危机

当企业对员工不满意时，可能采取末位淘汰“吐故纳新”。同样，当员工对企业失望时，他们也会主动选择离去。     

“断链儿”的职业轨迹

与正式员工相比，派遣员工的职业发展空间似乎和其所享受的工资福利待遇一样，总是短了那么一大截。不仅如此，有些派遣制工作经历甚至会让员工经历一段“断链儿”的职业轨迹。     

因多次违纪被辞退是否合理

小保：我的好友金风应聘到上海市某五星级饭店任餐厅服务员，承认并接受劳动合同附件的员工手册。该员工手册记载：员工从第一次过失警告起的一年内累计过失达到10分，将会导致辞退。     

领导者的四种境界

“授人以渔”给员工再多的钱，总有一天他们会花完的，所以领导者必须教会他们怎么赚钱。领导者要告诉员工：“你赚到的钱并不是我给你的鱼，而是你自己学会了‘渔’以后的结果。”换句话说，员工在公司获得的工资福利，并不是老板给予的施舍和怜悯，而是员工通过自己的辛苦劳动挣来的。至于员工能赚到多少钱，能取得多大的成绩，     

中小型企业员工的职业生涯管理

员工职业生涯管理作为人力资源管理中一个相对独立的实践领域，与一系列的人力资源效果变量都有着紧密的关系，这些效果变量主要有员工承诺、工作投入、离职意向、工作满意度、职业满意度等等。通过实证研究表明：员工职业生涯管理对员工的心理和行为会产生积极的影响。员工职业生涯管理与员工工作积极性之间存在显著的正相关关系。因此，员工职业生涯管理是联系企业与员工的有效途径，是企业留住人才、实现个人和企业双赢的重要工具。     

建立员工忠诚的秘诀

是不是员工失去了铁饭碗，就不愿意忠心耿耿呢？不一定。管理顾问说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。他们会告诉员工，碍于竞争压力，他们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长并且奖励他们。” 设立高期望值斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们会留下。 经常交流员工讨厌被管理人员蒙在鼓里。没有什么比当天听说公司前途无量，第二天却在报上读到公司可能被吞并或卖掉更能摧毁一个公司的士气。 授权、授权、再授权如果说在管理中授权是一个最响亮的口号，那也有其原因。毕竟员工最…     

帮助新员工避免现实冲击

每一个进入企业的新员工，都会怀有美好的期望：从事一份富有挑战性的、激动人心的工作，充分展示自己才华，证明自己的能力，并有机会获得提升。然而，现实远非如此，新雇员往往会遭遇到不能避免的现实冲击。 　　新员工能否顺利度过他的“现实冲击”阶段，直接影响到他未来的职业发展，同时也关系到企业的利益。那么，企业的管理者应该如何帮助新员工避免现实冲击呢？ 　　1、为员工提供较为现实的未来工作展望。有的企业由于急于招募到优秀的员工，往往为求职者提供与实际情况不完全相符的职位描述，这会使新员工进入企业后出现巨大心理…