开展企业文化建设的实践与思考

企业文化不仅是企业员工在企业长期的生产经营活动中形成的、为全体员工所遵守和信奉的价值观念、基本信念和行为准则,也是企业凝聚和激励全体职工的重要力量,更是企业持续发展的精神支柱和动力源泉。     

如何建设企业文化

一个公司的企业文化就是传统氛围构成的公司文化,它反映了公司的价值观,诸如进取、公司目标等,这些公司的价值观又成为反映和约束公司员工活力、意见和行为的规范。企业文化是在工作团体中逐步形成的规范,是为一个企业所信奉的主要价值观,是指导企业制定员工和顾客政策的宗旨;它是企业生产经营的过程中和日常管理活动     

论企业文化建设与员工素质教育之关系

一、正确认识企业文化建设与员工素质教育的关系 企业文化是企业在长期生产经营活动中形成的、以全体成员共同价值观为基础的思想观念和行为观念的综合体，而企业员工素质教育主要是通过企业对员工的思想观念、文化知识、劳动技能等方面的培训教育，     

浅谈企业文化与企业生产经营的相互促进作用

企业文化作为一门新型的管理学科,对企业生产经营有着重大的推进作用。而各具特色的企业生产经营活动又蕴育着内容丰富的企业文化,为企业文化的发展起到了客观促进作用。纵观20世纪80年代以来企业文化的发展趋势,一个优秀的企业,无不具有自己独特而鲜明的企业文化。在新形势下,以加强企业文化建设为依托,推动企业发展壮大,已在国内企业界形成共识。那么,如何使企业文化和企业生产经营相关作用得到充分的发挥呢?笔者认为应把握以下四点:一、从企业实际出发,确立企业文化与企业生产经营的最佳坐标点企业文化是属于上层建筑范畴,它是为企业生产…     

六大法则留人才——企业高管解读员工离职危机（连载二）

留人第一步：招正确的人 无论是“三中”还是“三期”．甚至非”三中”、“三期”员工也会产生离职，员工离职大体原因无外乎内因、外因两方面：外面有更高的机会在诱惑．而企业内部又出现一些矛盾．如对公司薪资福利不满意．与主管相处不和谐等。外因只是促进因素．内困才是根本的决定因素。内因又可以从以下8个方面来考察：对公司薪资福利不满意；对公司发展不满意；对自己从事的行业不满意。     

企业文化之我见

企业文化是继承性的.企业文化是企业在长期经营活动中逐渐形成的,是企业管理认识论和方法论的高度概括。对企业文化发展历史的梳理、对企业文化个性形成历史的梳理是企业文化建设非常重要的环节。文化历史梳理的结果能清晰地向员工阐述“我们的文化从哪里来”、“我们的文化为什么是这样”,是对现     

用文化的力量推动建设节约型企业工作

近年来,铁路各级组织从落实科学发展观,实现铁路又好又快发展的高度,提高管理质量,调整运输结构,改变粗放经营状况,加快建设节约型企业,取得一个又一个新的成效.但我们也应看到,铁路各企业生产经营成本仍居高不下、粗放经营的模式未得到彻底改变、管理效益和效率仍然较低.究其原因,并不是各单位对节支降耗重视不够,没下力气,而是我们在抓工作过程中没有重视和重点把握铁路企业节约文化建设,没有在深度和力度上下功夫,从而导致企业节支降耗工作始终浮于表面,各项工作还有待深入开展.     

坚持以人为本 创新企业文化建设

企业文化是指在一定社会历史条件下。企业长期进行生产经营过程中创造的物质财富和精神财富的总和。是企业发展到一定阶段的形态表现．是企业全体员工在企业生产经营活动中以共同价值观为基础的思想观念和行为观念的总体反映,是企业凝聚人心、提升竞争力的无形力量和宝贵资本。在中国特色社会主义市场经济条件下,创新中国特色的企业文化建设。是完善和建立现代企业制度的重要途径,是企业持续、快速、协调发展的重要保证,也是企业党组织的重要工作。     

企业文化的核心是人格文化

有一种说法，一年企业靠运气，十年企业靠经营，百年企业靠文化。那么，百年企业文化是什么？我认为，其核心就是人格文化：     

论企业文化建设

在管理工作中,企业文化建设是最模糊同时也是最重要的环节,因为企业文化是企业在运行过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式,并成为企业全体成员普遍接受和共同奉行的理想、价值观念和行为规范的总和。它对内表现为企业精神,对外表现为企业形象,其作用主要表现为企业的凝聚力、导向力、激励力、约束力和辐射力。企业文化也可以被称作是一种软环境,     

特色企业文化提升企业凝聚力

企业文化建设不仅是一种管理方法,也是一种企业灵魂的价值导向,反映了企业物质生产中的精神气质。具备高品位的企业文化,无疑对提升企业凝聚力和竞争力产生巨大作用。     

为企业选好用好人才

人才强则企业强。近年来,浙江省农发集团努力拓宽选人用人的范围和渠道,不断加大公开内选外聘人才的力度,积极探索新形势下企业选人用人新方法,为集团公司加快转型发展提供坚强的人才保障。     

国企要用文化聚人才

国企一度曾有人才创业乐园的美誉。但随着近年来国企待遇优势的弱化以及用人机制的滞涩，曾经的人才优势已经今非昔比。过去，国企之所以吸引人，是因为福利待遇好，生老病死有保障。但随着住房、医疗、教育及企业自身改革措施的陆续出台，国企的这些优势正在逐步消失，与非公有制企业在福利上已无明显区别，甚至还不如人家。再加上国企用人机制不活，社会关系     

网络时代的企业经营与企业文化

互联网业务在全球的迅速发展及其与诸多产业的广泛相关性,不仅使其成为当今世界的"第四大媒体",而且还深深地融入到了现代经济社会生活的各个层面,特别是促使传统工业经济迅速地向信息化网络化经济方向转变。这种空前性和革命性的变革,也必将相应地对企业进行空前和深刻的改造,不但把企业传统型的经营运作模式逐步推向以网络为中枢的信息化集成化或电子商务化经营模式,使之成为新世纪企业的一种生存方式,还对企业文化的建构提出了新的要求,同时,也为企业文化建设创造了新的途径并展现出新的前景。     

浅谈企业如何留念人才

企业要在激烈的竞争中立足、发展，必须加强人力资源的开发与管理，必须拥有一批高素质的人才。     

仅仅依靠“钞票”是留不住人才的

21世纪的竞争,说到底就是人才的竞争。谁拥有了人才,谁就有了取得胜利的希望。是否拥有并使用好人才,直接决定着企业的兴衰。近年来,不少企业在招聘人才、培养人才、特别是留住人才方面使尽了手段,车子、房子、票子一应俱全。然而,如此优厚的待遇,还是有人频频“跳槽”,令一些老总们疑惑不解。笔者以为,不妨从以下几个方面找找原因。     

六大法则留人才 企业高管解读员工离职危机（连载四）

好马也吃“回头草” 在现代企业人才管理上，好马不吃“回头草”的观念已经过时。真实的情况是：如果一个人与企业有过一段联系（如曾经在这里工作、参加过面试、曾拒绝过企业的录取或提升意向等）．雇用他就比较容易．因为如果一个优秀的人根本就不了解你的企业，把工作推销给他会更难。     

六大法则留人才 企业高管解读员工离职危机（连载三）

“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的。”用这句俗语来形容薪资福利等金钱因素对保留员工方面的作用也许比较恰当。     

HR留住人才有技巧

员工离职的因素可以归纳为两种：一种是外部市场对他的吸引,一种是他对企业内部环境的不满。企业内部有一股推力把员工推向外边,同时外界对员工也有一股潜在的拉力,在这两种力量的综合影响下,员工会产生离职倾向。但是据调查,大多数员工选择离职主要是企业往外的力量把他们“推走”了,这股推力可能源自于企业的环境、部门的管理等诸多因素。员工的离职有公司的责任,部门管理者的责任,同时也有HR工作者的责任。