论人力资本参与国有企业收入分配的制度障碍

从人力资本的演进与企业收入分配制度的变化来看 ,在现代企业制度下 ,人力资本的地位进一步提升了 ,地位的提升要求人力资本必须参与企业收入分配。但是从我国国有企业人力资本参与企业收入分配来看 ,目前还存在着制度上的障碍 ,在全社会还没有建立起人力资本参与企业分配的分配理论和分配原则 ,人力资本参与企业分配的规则也没有得到确立     

关于生产要素参与收入分配问题研究的理论分歧

生产要素参与收入分配,历来都是理论研究的一个热点问题。但由于研究宗旨、研究途径和研究方法的不同,对于同一个收入分配问题,特别是生产要素参与收入分配的依据问题,理论界有着严重的分歧。消除分歧的关键在于,围绕研究对象、端正研究宗旨、改变研究思路,从道德评价转到经济分析的轨道上来。     

收入分配理论的创新

长期以来 ,人们把按劳分配作为社会主义的一个标志 ,从而把其当作进行收入分配的唯一原则 ,改革开放以来 ,我国在坚持按劳分配为主的同时 ,积极探索生产要素按贡献参与分配等其他分配形式。十六大报告进一步指出 :“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则 ,完善按劳分配为主体 ,多种分配方式并存的分配制度。”这是我国收入分配理论的创新     

建立收入分配调控机制 促进高等学校和谐发展——建立高校教师收入分配调控机制的必要性及建议

高校收入分配实行效率优先政策以来,由于政府调控职能的弱化和校内调控机制的缺失,高校收入分配差距愈来愈大,校际竞争愈来愈烈,给高校学术氛围、学科建设和可持续发展造成不良影响。本文针对目前高校收入分配存在的问题和现行方式的不良影响进行分析,提出建立高校教师收入分配调控机制,促进高校科学发展、和谐发展的建议。     

和谐社会建设与收入分配制度

收入分配不合理是当前社会经济生活中人们普遍关心的问题。因此在推进社会主义和谐社会建设过程中,调整和完善分配制度,协调社会多元利益关系,已成为必然。     

我国事业单位收入分配改革研究

随着经济社会的快速发展,事业单位改革被提上议程,搞活事业单位内部收入分配,是充分调动广大职工积极性和创造性的重要手段,也是事业单位改革的重点、难点。收入分配改革经历了等级工资制、结构工资制、职务等级工资制、绩效工资制四个阶段的发展,但在分配制度、分配关系以及分配秩序等方面还存在一定的缺陷和不足。对事业单位收入分配制度改革进行战略设计与路径分析,旨在通过建立事业单位收入分配配套制度、完善绩效工资制度,在关键岗位实行特殊制度等方面实现分配机制的多元化。     

当代资本主义收入分配制度创新的内在机制

收入分配制度的创新,缓解了当代资本主义社会的劳资冲突,推动了那里的经济发展。综合马克思主义的制度创新理论同西方经济学中制度变迁理论的合理内核,可以构建一个简单的理论模型,用来分析当代资本主义收入分配制度的创新机制,为我们认识当代资本主义的新变化提供新的理论视角。     

论我国收入分配制度的改进及其实现路径

我国目前存在分配不公、贫富差距拉大现象,是由市场机制和非市场因素共同造成的。政府在解决收入分配问题的指导思想上,应把公平与效率放在同等重要的地位,对现有的分配制度进行调节,通过建立透明、准确的收入统计分析系统,杜绝非法收入和非正常收入,加强收入税收调节收入分配作用,建立和完善社会保障体系,使收入分配机制起到同时促进效率和公平的作用。     

调整收入分配的政策选择

收入分配公正是实现社会公平正义的基础。改革开放三十多年来,我国的经济取得了长足发展,人民群众收入增长,生活水平不断提高,但部分社会群体满意度却在下降,生活的幸福指数不高,原因在于收入差距不断扩大。如何使全体人民共享改革发展成果,巳经成为社会关注的热点话题。本文从我国公共政策的视角分析收入差距悬殊问题,抽丝剥茧,找出症结所在,提出政府应对策略,以解决转型期下不断涌现的问题,完善政府管理职能,促进社会和谐。     

论公平的收入分配

我国目前存在分配不公、贫富差距拉大现象,这是由市场机制和非市场因素共同造成的。政府应进一步深化分配制度改革,建立和完善税收调节机制与社会保障体系,使收入分配机制起到同时促进效率和公平的作用。     

要深化“大学制度创新”问题的研究

近年来,许多专家学者从不同的逻辑起点、不同的研究角度和运用不同的研究方法,针对大学制度创新问题发表了许多很有见地的看法和观点,本刊也刊发了其中一些比较好的成果。为建立一个与知识经济、市场经济和现代大学理念相适应的现代大学制度,我们应进一步加强三个方面问题的研究:一是政府行政控制与大学自主问题。政府行政控制是大学的一种外部环境。怎样正确处理大学与政府的关系,是研究大学制度创新的重要内容。因为我国高等教育是在以政府行为为主的纵向约束背景下成长起来的,因而目前学校自主的力量远远小于政府行政的力量,大学制度基本…     

论高水平大学建设的制度创新

在我国,高水平大学是个较为模糊的概念,主要是由"211工程"和"985工程"学校以及省重点大学等构成,这些大学在高等教育改革与发展的进程中起到了引领作用,彰显并发挥了自身的优势。但与此同时,由于管理体制等诸多因素影响,高水平大学建设在实践中仍面临着许多问题与挑战。要解决这些问题,关键在于学校管理制度的改革与创新。     

本土化语境下的大学制度创新：和合共生

大学制度不仅关乎大学的存在和发展,更蕴含着一种历史的沉淀和理想的期待.中国大学制度必然经历融合而实现不同理念、不同价值的和合.中国大学制度体系要实现制度本身的共生,必须建立一种长期察觉问题、解决问题的机制,并在实践和超越两个层面实现共生.     

高校教师队伍建设的现状分析与路径研究

我国高校教师队伍存在一定的偏颇或缺失.对此,我们应在统一行为认知的基础上从四个层面进行归纳.这些问题的产生是多种复杂因素相互影响的必然结果.这些复杂因素既包括传统的、历史的惯性作用,同时也包括现实的环境制约.我国高校教师队伍建设要在建立基本价值取向的前提下,从分类规划和严格规范这两个角度予以矫正或行为重构.     

心理契约视阈下高校教师忠诚度管理研究

心理契约作为维系教师对高校忠诚度的心理纽带,是增强教师与学校之间关系的强有力的心理支撑和情感支撑。交易型心理契约更多地有助于维系教师的被动忠诚,关系型心理契约则与教师的主动忠诚有着更为密切的关系。高校管理者应该依据教师在不同职业发展阶段与学校所建立的心理契约,从教师忠诚的建立、教师忠诚的培育、教师忠诚的完善以及教师忠诚的延伸等方面采取有针对性的措施提高教师的忠诚度,最终促进教师与高校的共同发展。     

契约理念与现代大学制度创新

契约既是一种理念,也是一种管理范式,大学生存环境发生的深刻变革要求我们用新的视角重新审视大学的组织性质。在契约理念视域中,大学本质上是一种"契约组织",现代大学制度生成的过程,就是各个契约主体之间协商、博弈的过程。大学的责任和制度创新的思维方式由"一维性"跃迁为"多元化"。契约理念相对应的信息公开、多方参与成为大学制度创新的主要内容。     

刍议人力资本的激励机制

人力资本是指存在于人体之中,后天获得的具有经济价值的知识、技能、能力及健康等质量因素之整合, 是构成企业家才能的核心部分。因此, 加强对人力资本激励机制的研究对于提高企业运营绩效具有显著的意义。整个人力资本的激励机制应包括对人力资本的经济利益激励、对人力资本的权利与地位的激励和对人力资本的企业文化激励。     

关于健全高校干部选拔任用机制的研究

建设高素质的高校干部队伍,是高等教育事业发展的关键.基于高校的特点及其对领导干部选拔任用的特殊要求,健全高校干部选拔任用机制,应拓宽视野、创新机制、改进方法、严格规范、明确责任、加强管理.以此提高选任干部的质量,更好地为学校发展提供保障.     

建立合理有序的高校教师流动机制研究

目前，我国高校教师流动存在着严重的无序状态，影响了高等教育的持续、健康发展。建立合理有序的教师流动机制，是高校学术劳动力市场的本质要求。为此，应采取如下对策：建立学术劳动力市场制度；改革与完善高校教师聘用制；高校要变大力引进人才为开发内部人才；高校引进人才应该根据校情科学规划，避免盲目引进。     

我国现代大学校长遴选机制研究

大学校长遴选机制是高等教育管理体制的重要组成部分,是影响大学可持续发展的重要制度之一.当前,我国大学校长遴选尚未建立起完善的大学校长遴选机制,遴选存在一系列弊端:强化大学官僚化;遴选视野狭窄;注重身份象征,以形式遴选粉饰内涵式遴选;有失民主等.本文通过对"机制"内涵的分析与理解,在汲取国外先进经验与立足我国实际的基础上.构建出我国大学校长遴选机制的基本框架:确立遴选理念、设立遴选机构、明晰遴选职责.