年后,你会不会跳槽

每年冬春交界之际有两个特别的现象,一是候鸟迁徙,一是职场人大规模跳槽.《2013中国薪酬福利管理白皮书》的调查显示,2013年上半年,全国主要地区几乎所有的行业都存在高离职率的情况,全年全行业离职率超过17％.从数据中可以看到,员工主动离职率远高于被动离职率和试用期员工离职率.员工离职的原因所占比率从高到低依次是：1.薪酬缺乏外部竞争力;2个人发展前景;3.薪酬内部不公平;4.缺乏足够的认可;5.公司发展前景;6.工作与生活的平衡.     

让员工忠诚的秘密

记得看到过《前程无忧》上的一篇文章，说年底年初又到了员工的跳槽高峰期。尤其是年青的员工，在三年内换5家公司是很正常的事。为什么员工会离职得如此频繁，是鲶鱼效应继续在职场发酵吗？我想其中可能有很多的原因，但是有共性的一点是，跳槽的员工都对离职公司感情不深。     

离职员工是否该拿“年终奖”

企业员工入职只约定口头承诺薪酬、劳动合同只约定部分比例收入、薪酬的发放方式约定模糊……这些仿佛已经成为用人单位约定俗成的做法，而在这样的背景下，劳动合同就成了一纸空文，离职员工更是无法取得当年应得的报酬，无法保障自身的合法权益。而我国法律明确规定，属于涉及劳动者切身利益的问题都必须以合法明确的方式制定规章制度并以明示的方式告知劳动者，因此，企业只有依法合规的发放劳动报酬，方能真正做到吸引人才，避免人才流失。而劳动者也应当拿起法律的武器保障自己应得的合法权益。     

当代大学生就业存在的问题、原因和对策

当代应届大学生就业存在着许多问题,主要表现在就业率下降、预期薪酬与实际薪酬相差大,求职过程中存在自卑畏怯或盲目自大现象、缺乏实际工作经验、大学生就业后人才流失率过高,频繁跳槽现象严重等。对于这些问题,本文初步分析了产生的原因并提出了相应的对策。     

基于工作嵌入理论的青年员工离职原因分析

随着社会发展的演变和经济水平的提升,青年员工已成为各个单位的主力军。但是,由于内部管理不善、组织不匹配和福利差等导致青年员工流失率不断提高,如何降低流失率已经成为各个单位亟需解决的问题。本文在确定青年员工流失问题重要性的前提下,根据"工作嵌入"理论,从工作内嵌入和工作外嵌入两方面分析了青年员工离职现象的原因,并依据分析结果提出了青年员工保持的对策。     

“候鸟天堂”的守护神

幡然醒悟从爱好打鸟到义务护鸟 在江西省新建县恒湖垦殖场乃至整个鄱阳湖地区，祖籍安徽的黄先银算得上是一位“名人”。不过，他这个“名人”当得并不轻松。有人把他誉为“正义的化身”，也有人骂他是疯子、神经病，甚至还有人对他恨之入骨，扬言要出20万元买他的人头。这一切，都是因为他“多管闲事”，不顾一切地举报和阻止他人偷猎鄱阳湖候鸟。     

人—组织价值观匹配、工作满意和离职倾向

本文探讨了人—组织价值观匹配和离职倾向间的关系,工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系的中介作用,以及要求—能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系的调节作用。对上海、福建、安徽、河南等地328名员工进行问卷调查所获实证数据的统计分析表明:价值观匹配、要求—能力匹配和离职倾向显著负相关;工作满意对价值观匹配和离职倾向间关系起到完全中介作用;要求—能力匹配对价值观匹配和离职倾向间关系未起到调节作用。     

三重场域下中国基层法官离职类型探讨

通过对基层法官为何离职这一组织现象的层层剖析,勾勒出当下中国基层法官日常生活中身处的三重场域及其生存状况。受到权力场域和社会场域的交互影响,司法场域中的基层法官只能拥有"有限"的司法判断权,既需要面对来自权力场域中的日常政治,又需要考虑并解决深嵌于社会场域中的各种人情世故,陷于法律人、公务员和社会人三种身份的定位混乱。相关调研分析表明,权力场域主导下的基层法官在行动中分别表现出了三种不同的角色和离职类型,分别是权力持有型法官的高原型离职、权力依附型法官的瓶颈型离职以及通常不会选择离职的权力边缘型法官。     

论英国法下员工的保密责任

雇主和员工的关系是保密和诚信义务的体现。这就要求员工在为雇主工作的时候必须履行其保密和诚信义务。根据法律的规定和法院的判例,任何员工不能使用在雇佣过程中得到的信息损害其雇主的利益,即使是在他/她离职或者辞职以后,虽然对于雇主而言完全的禁止其员工在离职之后与其在相同领域竞争是一个很困难的问题,但是根据法律规定,雇主有权在一定的范围内保护他们的合法商业权益。本文将主要从以下几个方面探讨雇主的这种权利的保护。一、员工的默示保密义务员工的默示保密义务虽然没有明确的禁止员工在离职之后同原雇主的竞争,但是在1895年…     

劳动法视阈下企业高管离职引发的竞业限制问题探究

近年来企业高管频频跳槽成为媒体和社会关注的热点话题。我国学界对竞业限制的研究成果丰硕,但对企业高级管理人员这一群特殊的劳动者的竞业限制问题研究却并不深入。本文从劳动法视阈下对我国企业高管主动离职现象进行法律分析,针对我国高管竞业限制制度存在的问题进行原因分析并提出相关法律规制建议。     

大企业传奇不再

市场没有常胜将军，行业也不会有永远的老大。 关闭网上商店、高管离职、大幅裁员、渠道崩盘……今年以来，诺基亚是负面新闻最多的手机生产商之一。     

透视“有偿删帖”背后的网络腐败

近年来,网络有偿删帖已呈蔓延之势,特别是在微博得到普及后,网络删帖的市场越做越大,形成一条巨大的产业链"有偿删帖"已不是行业秘密随着互联网的发展,删除网络负面信息已成为一个潜在的业务,删帖的范围包括门户网站、论坛社区、视频网站、博客、搜索引擎等。2012年9月,百度公司员工许某以及该公司离职员工吕某,里应外合利用职权删除帖子牟利,两人     

浅析国家工作人员离职后受贿的认定

一、关于此类行为受贿本质的把握首先,我们有必要将离职的概念加以界定。所谓离职,是指离开现有职位,退休、辞职、调离等均属于离职范畴。离职国家工作人员就是指因前述原因不再具备国家工作人员身份的人。值得注意的是,在实际办案中,我们会遇到国家工作人员岗位或单位调动的情况,此种情况下,只要其仍具有国家工作人员身份,均不能认定为离职。国家工作人员离职后受贿相对于普通受贿而言,具有显著的特殊性。     

我国法官性别比例失衡现象实证分析——以上海市、杭州市为样本

目前我国法院体制内,总体上男性法官多于女性法官,在基层法院中女性法官比例远远大于中级、高级人民法院的女性法官比例,预备法官性别数据所呈现的女性多于男性的现象、离职法官中的男性法官居多的现象。目前法官群体在总数上男性多于女性,以此为基数,女性法官数量有不断增加的趋势,法官离职现象又使得男性法官数量不断减少,法官性别比例失衡现象逐渐形成。在司法审判实践中,男性法官和女性法官会在特定领域发挥其特有的性别优势,针对失衡现象进行积极调试的措施是必要的,唯此才能确保社会需要与司法实践呈现出良性循环。     

退休高官从商引发“利益回报”质疑

在香港，公务员尤其是高级公务员，其薪酬水平、履历和资历等各类资料，市民都可以从政府网站上查询到；包括退休，以各种方式离职的高级官员的去向，更在公众视线之内。     

用人法则(十一) “服务基金”能否阻碍员工离职

2010年4月,某高新技术公司从某名牌大学招聘了两名应届毕业的硕士研究生小李和小唐,计划安排他们作为公司程序二部的技术工程师。公司与小李、小唐协商签订就业协议后,为二人办理了户口进京指标。为了避免这些落户员工另觅高枝,让公司"得不偿失",人力资源部的小齐想出了一个办法,在公司与将要办理进京户口员工的劳动合同中补充约定一条,将员工每月薪酬中的10%作为服务基金,由公司代为保管,待合同到期时一次性向员工发放。     

离职员工和商业秘密保护——对德国法的实证研究

商业秘密作为知识产权的重要组成部分,在市场竞争中发挥着愈来愈重要的的作用。商业秘密保护的难点,在于它时常与劳动者的经验、知识和技能互相交织,很难准确划分两者界限。一方面,离职员工为追求自身发展,体现自身劳动力的市场价值,总是希望在职业生涯中尽可能地使用其在原单位工作期间积累的经验、学到的知识和获得的专业技能。另一方面,原雇主为保持市场地位,追求竞争优势,总是希望自己得到充分的保护,防止离职员工使用自己的商业秘密进行竞争或透露给新的雇主。从法律上分析,前者涉及劳动者职业发展自由的权益,后者涉及单位     

论国有企业高管薪酬规制的路径选择

国有企业高管薪酬问题是公司治理的重点。当下,我国国有企业高管薪酬既存在"富庙富方丈"的问题,也存在"穷庙富方丈"的现象,因此如何让国有企业高管的薪酬既体现公平又实现效率是当下公司治理的重点。薪酬的规制路径主要有市场化路径、政府规制路径、自我规制路径三种,但这三种路径都存在一些显而易见的缺陷,都无法有效地实现国有企业高管薪酬的公平和效率。对此,应转换视角,引入程序规制的方法,弥补上述规制路径的缺陷,以便有效解决国有企业高管薪酬问题。     

同事

一块儿干事,则为同事.同事者,志未必同,道未必同,“君看随阳雁,各有稻粱谋”.鸟为食亡——当饭碗多,大家都不为吃饭问题发愁时,自然和睦相处.一旦饭碗少,成为稀缺资源,需要争夺时,人比鸟还残忍.鸟再能,也就是互相扇一下翅膀,顶顶喙,斜着踹两脚,色厉内荏地叫两声.人则什么事情都干得出来.那时的同事,便开始同室操戈.同事朝夕相处,自然再熟悉不过.尤其是旱涝保收的单位,好单位,一不留神,同事关系能保持几十年,比很多人的夫妻关系还长.越熟,便越清楚同事的缺点,便越能对症下药.猛药治顽疾,往往手到擒来.但你熟悉人家,人家也熟悉你,互相咬的结果便是都一嘴毛.若真好,那是好得不得了,但前提是两人都不能有野心,都没本事或不想当领导,都对利来利往不热心.这样的人,实为罕见.     

调整离职竞业限制协议的现行法研究——质疑有关司法解释草案的正当性与合理性

对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)(征求意见稿)》第9条的规定,若将其理解为授予了劳动者离职竞业限制协议撤销权,则属于作出合同法定生效要件的规定,违反了《立法法》等法律明确的合同法定生效要件只能由法律、行政法规作出规定的规则;若将其解释为对当事人离职竞业限制协议"自劳动关系终止后生效"的约定生效条件的规范,则又与现行法律对附生效条件合同的有关规定相冲突。事实上,现行法已经能够实现对离职竞业限制协议的有效规范,上述规定既因与现行法相冲突而缺乏正当性,且因没有实际效用而不具有合理性。