浅论劳务派遣用工存在的法律风险

2008年1月1日起《劳动合同法》开始正式实施,它是一部新时期调整劳动用工关系的法律,具有更加侧重保护劳动者的权益,对企业用工进行较大限制特点。它的实施对电力企业用工环境产生了重大影响,特别是对无固定期限劳动合同做出了重大修改,扩大了无固定期限劳动合同的适用范围,同时细化了对劳务派遣用工的规定。因此,在劳动合同法全面实施以后,企业为回避与劳动者签订无固定期限劳动合同,对本企业一些辅助性岗位大范围的引入劳务派遣用工,这就给企业的人力资源管理带来新的课题,同时也带来了一系列的法律风险。本文就结合企业实际,简要分析了劳务派遣制度本身存在的一些局限性和企业在使用劳务派遣用工后存在的一些法律风险。     

《劳动合同法》第92条连带责任相关问题研究

《劳动合同法》第92条规定的劳务派遣合同中关于用人单位与用工单位连带责任的规定最大限度地保障了被派遣劳动者的合法权益,但是该规定也有其自身的缺陷,如连带责任规定滞后,用工单位在无义务、无过错情况下承担连带责任有悖于公平原则和无义务无责任的法律理念,连带责任规定降低了诉讼效率、增加了当事人的诉累等。应当通过改进劳动争议程序法、细化用工单位与用人单位的责任等方面入手,完善劳务派遣连带责任的各项规定。     

去组织体化用工及其当事人确定与责任承担

市场交易的成本决定了当事人采取交易用工或者组织体用工。生产技术和人力资源管理水平的提高,尤其是信息技术的采用,导致去组织体化用工趋势,企业和劳动组织被解构,引发了用人单位碎片化、用工关系交易化但技术控制强化的后果,传统交易用工和组织体用工治理规则因此存在不适,需要一种协调无组织体的有组织用工的法律制度,其中用工关系的当事人确定及相关主体的责任承担尤为重要。用工关系当事人的确定,并非依据事实优先原则,而应探究个案中当事人通过意思或者行为等表达出的真实意愿。此外,还应引入承认复数用人单位的“同一用人单位”制度。用工关系当事人原则上就是用工过程中权利、义务和责任的承受主体,但考虑到去组织体化用工本身的特殊性,基于自己的行为,基于分散风险的可能以及基于效率的考虑,用工关系主体之外的人也可能承担法律上的责任,不同原因的责任承担,其性质、范围、是否可追偿等并不相同。     

非法雇工的工伤待遇

1.哪些工伤人员可以被列为非法用工单位伤亡人员?答:《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》规定,非法用工单位伤亡人员是指在无营业执照或者未经依法登记、备案的单位以及被依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位受到事故伤害或者患职业病的职工,或者用人单位使用童工造成的伤残、死亡童工。2.非法用工单位伤亡人员的工伤待遇怎么落实?答:由非法用工单位按照《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》的规定向伤残职工或死亡职工的直系亲属、伤残童工或者死亡童工的直系亲属给予一次性赔偿。3.如何确定非法用工单位伤亡人员一次性赔偿的…     

论我国无固定期限劳动合同

以解决劳动合同短期化问题为基调,《中华人民共和国劳动合同法》确立了以无固定期限劳动合同为基本模式的用工制度。其中,一些制度的设计不仅有违法理而且缺乏对底层劳动者利益的保护。以无固定期限劳动合同为主的模式将对我国的用工制度进行一次大的调整,必然产生劳动关系短期化等新问题,不利于我国市场经济的发展。我国应当对固定期限合同与无固定期限合同进行双向改革,以形成新的劳动关系的平衡。     

无固定期限劳动合同:劳资伦理定位与制度安排

无固定期限劳动合同之所以在实践中难以推行,在于在立法指导思想上将其看作是对劳动者的"福利性"待遇以及对用工单位的"惩罚",在司法实践中则对用工单位解除劳动合同实行过于严苛的限制政策,导致劳动用工单位对与劳动者订立无固定期限劳动合同产生了畏惧、排斥和规避的态度。在现有立法允许其可以选择与劳动者订立不同期限劳动合同的情况下,资方选择与劳动者订立固定期限与短期化的劳动合同,应当说是不难理解的事情。故此,在建构无固定期限劳动合同制度的过程中,我们应摈弃劳资对立的传统思维,确立和培育劳资身份伦理和协作与共存的理念,在立法上明确将无固定期限劳动合同作为劳资双方订立劳动合同的常态形式,同时应充分尊重双方的自主选择、意思自治和自我调适,赋予双方在有正当理由前提下解除与终止无固定期限劳动合同的自由。     

审计视角下的人民银行编外用工法律风险

本文从审计视角,分析了人民银行在编外用工关系的建立、解除,编外用工的使用、管理中,引发劳动纠纷,进而面临仲裁、诉讼等法律风险,进而提出应对编外用工法律风险的策略,要从提高编外用工法律风险意识,健全编外用工管理制度,规范编外用工管理实务,加强编外用工档案管理等几个方面着手。     

论非全日制用工的立法完善

非全日制用工制是近些年来新兴起的劳动制度之一,非全日制用工的灵活是对全日制用工的补充,满足了劳动市场对短期劳动力的需求。但我国对非全日制用工的法律规定并不全面。劳动合同内容不明确,劳动者权益遭受侵害,用人单位逃避法律责任,非全日用工制度面临着巨大的挑战。因此,完善非全日制用工的立法势在必行。本文通过对非全日制用工的概念和特征进行了研究,分析了非全日制用工存在法律规定的缺陷及其原因,对完善非全日用功的立法提出几点看法,以期能够为促进我国非全日用工的立法进步提出可行的建议。     

对用工与用工之日的认定

【裁判要旨】用工之日是用工这一连续性行为过程的开端和时间起点。劳动者与用人单位之间的关系在用工之日不可能具备劳动关系的全部特征或者要素,用人单位不可能在用工之日为劳动者办妥全部劳动用工手续,或是立即发放劳动报酬。所以对用工之日在构成要件方面不能适用一个完整的用工行为的标准,而应该适用最基本的实质要件来判定。只要劳动者是在用人单位的管理下提供劳动,即可认定用工已经开始。     

建筑工程劳务分包用工浅析

目前建筑工程劳务分包用工管理中存在许多乱象。全面了解建筑工程劳务分包用工的特点,厘清相关概念,分清建筑工程劳务分包用工的法律责任是规范用工的前提。为建筑工程劳务分包企业创造良好的外部环境才是规范用工的治本之策。     

劳务派遣用工方式下劳资三方行为的博弈分析

用工单位、政府和劳动者构成了劳资关系三方格局。劳务派遣用工方式以其特有的优势快速发展,但也成为部分用工单位规避社会责任、逃避和转移用工风险的工具,造成派遣工利益得不到保障。本文分析了劳务派遣用工方式下劳资三方的行为。     

隐蔽型劳动关系的司法确认

【裁判要旨】隐蔽用工是劳动力市场上的一种非正常用工方式。一些用工单位为降低用工成本、逃避义务,在实际用工时,不是依法与劳动者签订书面合同,而是设置种种障碍以混淆用工主体、掩盖用工事实。对由此引发的纠纷,在依法充分审查各类证据的基础上,从社会常理出发准确判断主体间的相互关系,并结合劳动关系     

劳动合同与用工风险防范

用工风险是用人单位随时都面临的问题,它主要包括招用工风险,职工使用过程中的风险和员工离职的风险。用人单位处理用工风险不当,将会给本单位的经营发展造成损失。防范用工风险需要使用人力资源管理的各种手段,但是善于利用劳动合同防范用工风险也是一个很重要的方面。     

"用工"法律问题初探

随着我国《劳动合同法》把建立劳动关系的判断标志从“签约”修改为“用工”,研究与用工相关的法律问题显得日渐迫切。用工的内涵,可界定为用人单位招用劳动者为其成员,劳动者在用人单位的管理下,提供由用人单位支付报酬的劳动行为。认定用工是否成立,我们应根据双方主体是否合格、是否有劳动给付和接受行为、双方关系是否符合“从属性”标准要求等要件来作出判断。其中,对于“用工之日”的认定,应设置特别规定。关于如何理解用工和签约之间的效力关系,应区分“同时用工和签约”、“先用工后签约”、“先签约后用工”这三种不同情形,进行具体分析。     

“同工同酬”规则对用人单位的影响及用工形式的改变

新修订的《劳动合同法》于2013年7月1日生效。其中,第66条明确了劳动合同用工是我国企业的基本用工形式．劳务派遣用工是补充形式。劳务派遣用工适用的岗位范围只能是临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。并且第63条规定,被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利。     

非全日制用工养老保险的立法模式选择——以中日比较为视角

基本养老保险是非全日制用工养老保险制度的重要内容。比较研究中日非全日制用工基本养老保险的结构模式、计发标准、制度功能以及费用征缴方式,可以发现,我国非全日制用工基本工养老保险结构与功能单一,计发分割,征缴乏力且用人单位负担基本养老保险费用的义务尚未被立法所确立。我国非全日制用工养老保险立法模式的选择应以促进非全日制用工良性发展,体现代际公平为重心。应从规范非全日制用工劳动关系以及应对人口老龄化趋势的现实需求出发,确立非全日制用工养老保险特别规则,建立强制储蓄性养老保险,并实现养老保险费征缴方式的税制化改革。     

关于劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任——兼论《侵权责任法》第34条第2款的适用

劳务派遣单位与劳务用工单位的侵权责任是用人单位责任的一种特殊形态。采用劳务派遣用工方式时,劳务用工单位责任的理论基础为报偿说,适用无过错责任原则。劳务派遣单位责任的理论基础为控制理论,适用过错责任原则。劳务派遣单位与劳务用工单位均为责任主体时,用工单位应先承担责任,劳务派遣单位承担与其过错相应的补充责任。用工单位承担全部责任后,可以向劳务派遣单位追偿。劳务派遣单位虽不能以劳务派遣协议中有免除其责任的约定对抗受害人要求赔偿的请求,但可以以此作为对抗用工单位追偿请求的抗辩事由。     

浅析非全日制用工制度的缺陷及完善

一、非全日制用工的国际背景 数据显示，非全日制用工是一种国际惯例。“在发达国家中，非全日制用工占就业总量的比例已经超过20％，荷兰的非全日制用工比例超过37％，在非全日制就业的用工人员中，女性所占得比例又比男性高。”     

企业引入劳务派遣的若干法律问题

本文指出劳务派遣用工方式被广泛使用,是基于通过劳务派遣用工方式达到既节约成本又规避风险的考虑。这种在西方也仅占很小比例的用工方式,在我国很多企业被作为主流用工方式,这其中势必产生一些不可回避的法律问题。     

非全日制工的劳动权益保障问题——以餐饮业为例

随着改革开放的深入,我国市场经济不断深化,经济建设迅猛发展,同时就业形势也日益严峻,在这个大背景下,我国就业的用工形式也愈加灵活、多样,其中非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。在我国,非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势,特别是在餐饮、超市、社区服务等领域,用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。然而随着餐饮业的发展,非全日制用工的普遍,一些问题开始显现出来,尤其是损害劳动者权益的现象比较突出,又由于我国现行的劳动保障法律法规体系是以传统的全日制就业形式为主要调整对象,虽然也制定了一些关于非全日制劳动用工的规定,但仍然无法满足日益发展的非全日制用工的需要,我国亟需在非全日制用工方面加强立法及时出台一些政策和规定来保障非全日制用工的劳动权益。因此,研究非全日制用工的劳动权益保障问题,并提出解决的办法具有重要的现实意义。